Untitled Flashcards

Front

Câu 1: Phân tích những điểm khác biệt giữa tuyển dụng nhân sự quốc tế và tuyển dụng nhân sự trong nước và cho ví dụ minh họa.

Back

- Khác biệt về phạm vi tuyển dụng

-Khác biệt về Ngôn ngữ

-Khác biệt về  Quy trình tuyển dụng

-Khác biệt về Chi phí tuyển dụng

Front

Câu 2: Phân tích vai trò hoạt động đào tạo nhân lực tại một công ty đa quốc gia, cho ví dụ minh họa.

Back

-      Nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty

-      Giúp nhân viên nhanh chóng thích ứng với mô trường làm việc mới

-      Hỗ trợ phát triển sự nghiệp cho nhân viên

-      Xây dựng, phát triển văn hóa công ty

Front

Câu 3: Làm rõ vai trò quản trị nhân lực quốc tế trong một công ty đa quốc gia và cho ví dụ minh họa.

Back

-      Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự đa văn hóa

-      Quản lý chi phí nhân sự

-      Đảm bảo sự thành công của các dự án quốc tế

-      Đảm bảo sự tuân thủ Pháp luật lao động quốc tế

Front

Câu 4: Thù lao lao động quốc tế là gì? Tại sao nói thù lao lao động quốc tế phức tạp hơn thù lao trong môi trường nội địa?

Back

Khái niệm thù lao lao động quốc tế:

- Thù lao lao động là tất cả những khoản mà NLĐ nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức.

- Thù lao LĐQT bao gồm các hoạt động xây dựng và quản lý hệ thống thù lao của các công ty đa quốc gia tại tất cả các vùng/chi nhánh của nó trên toàn thế giới

phức tạp hơn :

-        Sự khác biệt về mức lương và chi phí sinh hoạt

-        Quy định của pháp luật

-        Ngôn ngữ và văn hóa

-        Tình trạng kinh tế, chính trị

Front

Câu 5: Phân tích các đặc điểm của nhân lực quốc tế. Lấy ví dụ minh họa

Back

-      Nêu khái niệm NLQT ( là những người đi thực hiện nhiệm vụ quốc tế )

-      Phân tích đặc điểm:

+ Đa dạng về văn hóa, dân tộc, màu da, tôn giáo: đến từ nhiều quốc gia khác nhau

+ NLQT thường có trình độ chuyên môn cao, khả năng ngoại ngữ tốt

+ NLQT có nhu cầu cao hơn về nguồn lực nội địa ( tiền lương )

+ Sau một khoảng thời gian làm việc họ được hồi hương hoặc chuyển sang công ty, quốc gia khác để làm việc.\

Front

Câu 6: Phương pháp xác định thù lao theo tỷ giá hiện hành là gì?

Back

Thù lao LĐQT được xác định dựa trên mức lương, hệ thống tiền lương của TTLĐ nước sở tại.
Phương pháp tỷ giá hiện hành dùng để quy đổi thù lao trả cho lao động quốc tế từ ngoại tệ sang đồng tiền báo cáo của công ty mẹ.
Ưu điểm:
- Tương đương với lao động địa phương
- Đơn giản, dễ hiểu
- Nhân lực chuyển giao được nhận dạng gắn với nước sở tại
- Đảm bảo sự công bằng giữa NLĐ của các QG khác nhau cùng đến làm việc tại nước sở tại
Nhược điểm:
- Sự chênh lệch thu nhập lớn giữa các nhiệm vụ giống nhau ở các thị trường khác nhau
- Tồn tại sự khác biệt cho các NL chuyển giao có cùng quốc tịch nhưng làm việc tại các địa phương khác nhau
- Không phù hợp với kế hoạch dài hạn: Do không ổn định như phương pháp tỷ giá cố định
- Ảnh hưởng bởi rủi ro hối đoái nếu đồng tiền trả lương mất giá

Front

Câu 7: So sánh thù lao quốc tế và thù lao trong nước?

Back

- Giống:
+ Thù lao cơ bản
+ Thù lao tài chính
+ phúc lợi.
- Khác:
+ thuế (thuế kép,...)
+ chi phí dịch vụ nước ngoài (phiên dịch, xe đưa đón)

• + 1 số phụ cấp khác ( tái định cư, hõ trợ vợ chồng,..)

Front

Câu 8: Thuận lợi và khó khăn khi sử dụng lao động chính quốc?

Back

- Thuận lợi:
+ Quen thuộc với mục tiêu, chính sách và thực tiễn của công ty mẹ
+ Năng lực quản lý và kỹ thuật
+ Liên lạc hiệu quả và dễ dàng giao tiếp với nhân viên tại trụ sở chính
+ Không có rào cản về ngôn ngữ
+ Không có sự khác biệt về văn hoá giao tiếp
- Khó khăn:
+ Trong việc thích nghi với ngoại ngữ, văn hoá và pháp lý ở nước sở tại
+ chi phí cao trong việc tuyển chọn đào tạo duy trì nhân lực
+ Chuyển ra nước ngoài làm việc gây ra xáo trộn cuộc sống gia đình
+ Trong việc thúc đẩy công dân địa phương giữ vị trí lãnh đạo công ty con

Front

Câu 9: Các yếu tố chi phối lựa chọn phương án sử dụng lao động quốc tế?

Back

- Chiến lược kinh doanh của công ty:
Nếu công ty theo đuổi chiến lược tập trung vào kiểm soát và duy trì sự thống nhất, họ có thể ưu tiên sử dụng lao động chính quốc (PCNs) cho các vị trí quan trọng.
Nếu công ty chú trọng thích nghi với thị trường địa phương, họ có thể chọn lao động sở tại (HCNs) để hiểu rõ văn hóa và nhu cầu của khách hàng địa phương.
Nếu công ty theo đuổi chiến lược toàn cầu hóa, họ có thể sử dụng lao động toàn cầu (TCNs) để tận dụng kỹ năng và kinh nghiệm đa dạng từ nhiều quốc gia
- Văn hóa tổ chức:
Nếu công ty có văn hóa mạnh mẽ và muốn truyền bá nó ra toàn cầu, họ có thể sử dụng PCNs để đảm bảo sự hiểu biết và tuân thủ văn hóa.
Nếu công ty cởi mở và linh hoạt, họ có thể chấp nhận sự đa dạng văn hóa từ HCNs và TCNs
- Chi phí:
Chi phí đi lại, sinh hoạt và lương thưởng của PCNs thường cao hơn so với HCNs và TCNs.
Chi phí tuyển dụng và đào tạo có thể khác nhau tùy thuộc vào nguồn lao động
- Yêu cầu pháp lý và quy định của nước sở tại:
Nhiều quốc gia có quy định về tỷ lệ lao động địa phương mà các công ty nước ngoài phải thuê.
Các quy định về visa, giấy phép lao động cũng ảnh hưởng đến việc lựa chọn nguồn lao động

Front

Câu 10: Quản lý nhân lực quốc tế là gì? Khác gì với nội địa?

Back

- Quản lý nguồn nhân lực quốc tế là một dạng quản lý nguồn nhân lực đặc biệt. Yếu tố "quốc tế" ở đây được thể hiện thông qua sự đa dạng về thành phần quốc gia, thành phần nhân lực tham dự và do đó, các chức năng thành phần, các hoạt động tác nghiệp cụ thể của quản lý nguồn nhân lực cũng sẽ trở nên phức tạp hơn, đa dạng và phong phú hơn
- Là quản lý nhân sự trong môi trường đa quốc gia gồm NL từ (PCNs, HCNs, TCNs).
- Khác biệt:
+ Nhiều hoạt động nhân sự hơn
+ quan điểm góc nhìn rộng lớn hơn
+ tham gia nhiều hơn vào đời sống cá nhân của nhân viên
+ rủi ro cao
+ Thay đổi trọng tâm khi lực lượng lao động kết hợp giữa người nước ngoài và người dân địa phương