MSDM Digital

​MSDM DIGITAL

DR. KEUMALA HAYATI, S.E., M.SI

​MSDM Strategik

• Manajemen Strategik adalah proses, pendekatan untuk mengatasi tantangan kompetitif yang dihadapi organisasi.

• MSDM Strategik adalah pola penyebaran SDM yang direncanakan dan kegiatan yang dimaksudkan untuk memungkinkan organisasi mencapai tujuannya.

​HR INFORMATION SYSTEM (HRIS)

• sistem informasi yang difokuskan untuk mendukung fungsi dan aktivitas SDM, serta proses pengelolaan manusia dalam organisasi yang lebih luas.

• sistem yang digunakan untuk memperoleh, menyimpan, memanipulasi, menganalisis, mengambil, dan mendistribusikan informasi mengenai sumber daya manusia organisasi untuk mendukung HRM dan keputusan manajerial.

• HRIS bukan hanya perangkat keras komputer dan perangkat lunak terkait SDM.

​Perbedaan antara HRM dan HRIS

1. HRM cenderung lebih fokus pada bagaimana

   fungsionalitas SDM disampaikan

2. HRIS lebih fokus pada sistem dan teknologi yang mendasari desain dan akuisisi sistem yang mendukung HRM

​Keunggulan HRIS

1. Memberikan gambaran informasi yang komprehensif sebagai satu database yang terintegrasi;

2. Meningkatkan daya saing dengan meningkatkan operasi SDM dan proses manajemen;

3. Meningkatan ketepatan waktu dan kualitas pengambilan keputusan;

4. Penyederhanaan dan peningkatan efisiensi dan efektivitas fungsi administrasi SDM;

5. Mengalihkan fokus SDM dari pemrosesan transaksi ke SDM strategis;

6. Meningkatkan kepuasan karyawan dengan memberikan layanan

7. SDM yang lebih cepat dan akurat.

​3 cara agar HRIS menambah nilai bagi SDM dan organisasi

1. dengan mengotomatisasi proses atau transaksi, menyediakan informasi untuk membantu HR melakukan aktivitas transaksional secara lebih efisien.

2. dengan memberikan informasi yang akurat dan tepat waktu

   kepada personel dan manajer SDM, dapat membantu

   membuat keputusan yang lebih baik.

3. dengan memberikan lebih banyak informasi, membantu HR membentuk kembali praktik, membebaskan waktu karyawan HR, HRIS dapat membantu mendukung misi strategis perusahaan.

Multiple Choice

Strategic HRM mengandung

• Strategic formulation dan strategic emplementation

• Manajemen strategik

• Strategic choice dan strategic implementation

Multiple Choice

pola penyebaran SDM yang direncanakan dan kegiatan yang dimaksudkan untuk memungkinkan organisasi mencapai tujuannya.

• HRM

• HRIS

• Strategic HRM

Multiple Choice

HR INFORMATION SYSTEM (HRIS)

• pemanfaatan sejumlah individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan

• sistem informasi yang difokuskan untuk mendukung fungsi dan aktivitas SDM, serta proses pengelolaan manusia dalam organisasi yang lebih luas.

• seperangkat komponen yang saling berhubungan yang berfungsi untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan mendistribusikan informasi untuk mendukung pembuatan keputusan dan pengawasan dalam organisasi.

Multiple Choice

Meningkatkan daya saing dengan meningkatkan operasi SDM dan proses manajemen

• Tujuan MSDM Strategik

• Keunggulan HRIS

• cara kerja MSDM Digital

Multiple Choice

Cara HRIS menambah nilai bagi SDM dan organisasi

• Otomatisasi proses atau transaksi, menyediakan informasi untuk membantu HR melakukan aktivitas transaksional secara lebih efisien

• menjadikan HR sebagai sistem informasi

• kesiapan memasuki era digital

Multiple Choice

Beda HR dan HRIS adalah HR fokus kepada

• Fungsionalitas

• Sistem informasi

Multiple Choice

Beda HR dan HRIS adalah HRIS fokus kepada

• Fungsionalitas

• Sistem informasi

​Transformasi SDM ke HCM

​Beda Peran HR dan Pendekatan Berbasis SDM

• Peran HR untuk mendukung fungsi back-office, terutama persyaratan administratif, penggajian, dan pemeliharaan data kepegawaian.

• Setiap CEO berbicara tentang orang-orang di balik kesuksesan perusahaan.

• Banyak perusahaan yang menggunakan tenaga kerja mereka sebagai bagian dari kampanye pemasaran untuk menarik konsumen

​Pendekatan Berbasis Manusia

• Perspektif strategis untuk meningkatkan nilai modal manusia untuk keunggulan kompetitif organisasi.

• Fokus pada SDM sebagai sumber keunggulan kompetitif menyebabkan organisasi bersaing dalam perang talent/bakat dan mengadopsi manajemen strategis manusia yang terutama berbasis sumber daya.

• Perspektif ini menekankan peran yang dimainkan oleh sumber daya manusia sebagai aset organisasi yang tak tergantikan

• SDM sangat berharga karena mereka langka, terspesialisasi, dan memiliki pengetahuan tacit.​

  ​

​Pendekatan Berbasis Manusia

EFEK  POSITIF DARI PENDEKATAN BERBASIS ORANG TERHADAP  KINERJA ORGANISASI

• Hubungan manusia dan organisasi tidak hanya hubungan pertukaran materi (seperti kinerja yang dihasilkan demi uang), tetapi memiliki makna lebih mendalam yang menyiratkan fisik, kognitif, investasi emosional yang dilakukan manusia. 

• organisasi positif adalah organisasi yang mengadopsi praktik seleksi dan penempatan yang efektif, memanfaatkan bakat karyawan, memiliki tujuan dan harapan yang jelas dan selaras, dukungan dan pengakuan sosial, peluang untuk pertumbuhan, pengembangan, dan aktualisasi diri.

• Variabel-variabel organisasi ini ditemukan secara signifikan berkontribusi terhadap keterlibatan karyawan, kepuasan pelanggan, dan pada akhirnya profitabilitas dan pertumbuhan organisasi

Multiple Choice

Transformasi HR ke HRIS terjadi pada tahun

• 1943

• 1980

• awal tahun 1990

Multiple Choice

Transformasi HR ke Human Capital (HC) memandang SDM sebagai

• modal organisasi yang berharga

• salah satu sumberdaya organisasi

• pekerja organisasi

Multiple Choice

Fokus SDM sebagai sumber keunggulan kompetitif menimbulkan

• perusahaan berkompetisi

• pasar tenaga kerja semakin sulit

• fokus organisasi bersaing dalam perang talent/bakat

Multiple Choice

Human Capital berharga karena

• Berbeda dengan sumberdaya organisasi lainnya

• langka, terspesialisasi, dan memiliki pengetahuan tacit.​

• salah satu aset organisasi

Multiple Choice

Efek positif pendekatan berbasis manusia terhadap kinerja

• Hubungan manusia dan organisasi tidak hanya hubungan pertukaran materi kinerja untuk uang

• Hubungan manusia dan organisasi semakin dapat diukur dalam bentuk uang

• Kinerja SDM semakin dapat dikonversi dalam bentuk uang

​Revolusi Teknologi Konteks Kerja Baru

​Arti baru Kerja

Perubahan yang

disebabkan tranformasi ekonomi, budaya, dan sosial yang dialami oleh

tenaga kerja. Fokus pada perbedaan generasi seperti perbedaan

muda dan dewasa

​Arti Baru

Tenaga Kerja

penelitian menemukan

Milenial mementingkan diri sendiri, tidak sabar, dan tidak setia, sehingga disebut “Generation Me”, berkaitan dengan sikap

narsisme, ketegasan, dan kepercayaan diri yang ekstrim

​Arti baru

Makna Kerja

konstruksi dari

multikomposit meliputi:

Sentralitas Kerja, Tujuan Kerja,

Norma Masyarakat

tentang Pekerjaan,

Identifikasi Peran Kerja,

Hasil Kerja.

​Arti Baru

Identitas Karir

Transformasi konsekuen dari karir organisasi tradisional menjadi model "karir baru" yang dicirikan oleh

peningkatan agensi individu, fleksibilitas jalur karier, dan mobilitas yang lebih besar di seluruh karier

baik dengan mengacu pada pekerjaan

dan organisasi

Implikasi transformasi TI dalam HRM secara konkret mengubah profil kompetensi yang

dibutuhkan untuk profesional yang beroperasi dilapangan.

Tantangan dan Peluang Robotika Untuk HRM

Contoh adopsi secara luas sistem cloud HR yang mengubah SDM menjadi “platform cerdas”. Analisis

ini digunakan dari perekrutan hingga pengukuran kinerja.

Analisis dan Big Data di HRM

​Revolusi Teknologi Kognitif : Peran Baru Praktik SDM

Dengan munculnya teknologi kognitif,

professional SDM dipanggil untuk

memikirkan kembali keterampilan dan

mengelola tuntutan organisasi yang

lebih kompleks.

Multiple Choice

Revolusi Teknologi Konteks Kerja Baru memunculkan

• arti baru pada makna kerja

• peran baru praktik SDM

• Memunculkan teknologi baru

Multiple Choice

Fokus kepada Sentralitas Kerja, Tujuan Kerja, Norma Masyarakat tentang Pekerjaan, Identifikasi Peran Kerja, Hasil Kerja adalah

• arti baru makna kerja

• Arti baru pekerjaan

• Arti baru tenaga kerja

• Arti baru identitas karir

Multiple Choice

Transformasi konsekuen dari karir organisasi tradisional menjadi model "karir baru"

• arti baru makna kerja

• Arti baru pekerjaan

• Arti baru tenaga kerja

• Arti baru identitas karir

Multiple Choice

Revolusi Teknologi Kognitif menyebabkan

• arti baru pada makna kerja

• peran baru praktik SDM

• Memunculkan teknologi baru

• Peran Baru Praktik SDM

Multiple Choice

professional SDM dipanggil untuk memikirkan kembali keterampilan dan

mengelola tuntutan organisasi yang lebih kompleks adalah

• akibat dari perubahan teknologi kognitif

• peran baru praktik SDM

• Memunculkan teknologi baru

• Peran Baru Praktik SDM

​ANALISIS PEKERJAAN DAN BAKAT MANAJEMEN

• Manajer harus mengetahui apa yang dibutuhkan suatu pekerjaan sebelum memutuskan siapa yang akan direkrut dan dipekerjakan

• MSDM dimulai dengan menentukan apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut

​APA ITU ANALISIS PEKERJAAN

• Analisis pekerjaan adalah prosedur di mana menentukan tugas posisi perusahaan dan karakteristik orang yang akan dipekerjakan.

• Analisis pekerjaan menghasilkan informasi untuk menulis Deskripsi

  pekerjaan (daftar apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu) dan spesifikasi pekerjaan (orang seperti apa yang akan direkrut untuk pekerjaan itu).

​ADMINISTRASI SDM DAN HRIS

Kinerja yang efisien dari aktivitas transaksional yang diperkenalkan dalam pencatatan, pemutakhiran kebijakan dan materi informasi, menghasilkan dan menyebarluaskan laporan internal, mematuhi pelaporan eksternal yang diamanatkan pemerintah, dan mengelola kontrak kerja.

​ADMINISTRASI SDM DAN HRIS

Multiple Choice

prosedur di mana menentukan tugas posisi perusahaan dan karakteristik orang yang akan dipekerjakan.

• analisis pekerjaan

• deskripsi pekerjaan

• spesifikasi pekerjaan

Multiple Choice

orang seperti apa yang akan direkrut untuk pekerjaan

• analisis pekerjaan

• deskripsi pekerjaan

• spesifikasi pekerjaan

Multiple Choice

Keunggulan administrasi SDM dengan HRIS

• Kinerja yang efisien dalam aktivitas transaksional dalam pencatatan, dan pemutakhiran kebijakan dan materi informasi

• adanya analisis pekerjaan yang detail

• deskripsi dan spesifikasi pekerjaan

​MANAJEMEN BAKAT

Penerapan strategi atau sistem terintegrasi yang dirancang untuk meningkatkan produktivitas tempat kerja dengan mengembangkan proses yang lebih baik untuk menarik, mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan orang-orang dengan keterampilan dan bakat yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan bisnis saat ini dan masa depan

Multiple Choice

MANAJEMEN BAKAT adalah

• Menggunakan

  analisis tenaga kerja untuk

  mengelola bakat dengan mengajukan

  banyak pertanyaan

  tentang seseorang atau

  sekelompok karyawan

• berorientasi hasil pekerjaan yang tidak hanya diukur dari hasil penjualan tetapi juga berdasarkan tujuan kuota

• kesadaran organisasi

  bahwa masalah tenaga kerja yang penting saat ini adalah kurangnya

  kemampuan kepemimpinan

Multiple Choice

ANALISIS TENAGA KERJA DAN MANAJEMEN BAKAT

• Menggunakan

  analisis tenaga kerja untuk

  mengelola bakat dengan mengajukan

  banyak pertanyaan

  tentang seseorang atau

  sekelompok karyawan

• berorientasi hasil pekerjaan yang tidak hanya diukur dari hasil penjualan tetapi juga berdasarkan tujuan kuota

• kesadaran organisasi

  bahwa masalah tenaga kerja yang penting saat ini adalah kurangnya

  kemampuan kepemimpinan

Multiple Choice

MENGUKUR KEBERHASILAN TALENT MANAGEMENT

• Menggunakan

  analisis tenaga kerja untuk

  mengelola bakat dengan mengajukan

  banyak pertanyaan

  tentang seseorang atau

  sekelompok karyawan

• berorientasi hasil pekerjaan yang tidak hanya diukur dari hasil penjualan tetapi juga berdasarkan tujuan kuota

• kesadaran organisasi

  bahwa masalah tenaga kerja yang penting saat ini adalah kurangnya

  kemampuan kepemimpinan

​Perencanaan tenaga kerja (atau pekerjaan atau personel)

• Proses memutuskan posisi apa yang harus diisi oleh perusahaan, dan bagaimana mengisinya

• Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi dan menghilangkan kesenjangan antara proyeksi kebutuhan tenaga kerja pemberi kerja dan karyawan saat ini yang mungkin cocok untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

• Manajer harus terlibat dalam perencanaan tenaga kerja sebelum merekrut dan mempekerjakan karyawan.

​Steps in Recruitment and Selection Process

​Peramalan Kebutuhan Personil (Permintaan Tenaga Kerja)

• analisis tren Studi kebutuhan pekerjaan masa lalu perusahaan selama periode tahun untuk memprediksi kebutuhan masa depan

• analisis rasio Sebuah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakan rasio antara, misalnya, volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan

• scatter plot Sebuah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengidentifikasi hubungan antara dua variabel.

​Contoh hubungan ukuran organisasi dan kebutuhan perawat

​Analisis rasio

Analisis Tren dalam Scatter plot

​Mengapa Perekrutan yang Efektif Itu Penting

• Meningkatkan Efektivitas Perekrutan: Perekrut, Sumber, dan Branding

• Rekrutmen hasil piramida Hubungan aritmatika historis antara prospek rekrutmen dan calon pekerja, calon pekerja dan wawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat, dan penawaran dibuat dan penawaran diterima.

Rekrutmen hasil piramida

• Rasio penawaran yang dibuat untuk karyawan baru yang sebenarnya adalah 2 banding 1.

• Rasio kandidat yang diwawancarai terhadap penawaran yang dibuat adalah 3 banding 2.

• Rasio kandidat yang diundang untuk wawancara dengan kandidat yang diwawancarai adalah sekitar 4 banding 3.

• Akhirnya, perusahaan mengetahui bahwa dari enam prospek yang datang dari semua sumber perekrutannya, biasanya hanya mengundang satu pelamar untuk wawancara—rasio 6 banding 1.

• Oleh karena itu, perusahaan harus menghasilkan sekitar 1.200 prospek untuk dapat mengundang 200 kandidat yang layak yang diwawancarai sekitar 150, dan seterusnya.

Multiple Choice

Proses memutuskan posisi apa yang harus diisi oleh perusahaan, dan bagaimana mengisinya

• Desain pekerjaan

• analisis pekerjaan

• permalan kebutuhan tenaga kerja

Multiple Choice

Langkah awal dalam seleksi dan rekrutmen adalah

• Seleksi karyawan

• rekrutmen karyawan

• permalan kebutuhan tenaga kerja

Multiple Choice

Studi kebutuhan pekerjaan masa lalu perusahaan selama periode tahun untuk memprediksi kebutuhan masa depan

• analisis tren

• analisis rasio

• scatter plot

Multiple Choice

Sebuah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakan rasio antara, misalnya, volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan

• analisis tren

• analisis rasio

• scatter plot

Multiple Choice

Sebuah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengidentifikasi hubungan antara dua variabel.

• analisis tren

• analisis rasio

• scatter plot

​HUBUNGAN METRIK SDM & ANALISIS PEKERJAAN

​

​Fungsi Data Metrik

​Analisis tenaga kerja terbaik

Open Ended

Bahaslah salah satu contoh kasus MSDM digital