Revisão Gestão Estratégica de Recursos Humanos - AV2

A organização é composta por pessoas com características diversas de raça, gênero, idade, cultura, formação profissional e intelectual. E essa diversidade pode trazer conflitos interpessoais, falhas de comunicação e mal-entendidos. Nesse aspecto a área de gestão de pessoas surge como um aliado da organização e pode contribuir na condução de mudanças comportamentais dos indivíduos no ambiente de trabalho.

Considerando essas informações, avalie as ações a seguir.

I. Elaborar e implementar um programa de treinamento regular com foco em liderança é a ação mais adequada para lidar com a diversidade.

II. Realizar programas de treinamentos on the job para os gerentes com foco nos objetivos organizacionais.

III. Incentivar a expansão do comportamento social dos colaboradores com foco na diversidade do grupo.

Adequa(m)-se à gestão da diversidade a(s) ação(es) descrita(s) em:

• Apenas I

• Apenas II

• Apenas III

• Apenas I e III

O século XX apresentou várias transformações que afetaram sociedade e organizações. A era da informação é um exemplo dessas transformações. Acerca desse assunto, assinale a alternativa correta.

• Ênfase na produtividade, qualidade, competitividade, cliente e globalização.

• A cultura organizacional dá ênfase aos objetivos organizacionais para dirigir os rumos da produção.

• As organizações apresentam modelos estruturais para incentivar a inovação e o ajustamento às mutáveis condições externas.

• A sociedade mantém características de industrialização em larga escala.

Gestão estratégica de pessoas é papel de:

• Recursos humanos

• Todas instâncias de gestão na organização

• Comitê executivo

• Operações

• Marketing

É um dos princípios gerais para a gestão de desempenho de pessoas:

• Deve ser um processo contínuo e não um ritual mecânico

• Funciona mesmo sem a "compra" do processo pelos gerentes de linha

• O apoio e entusiasmo da direção executiva da organização não são imprescindíveis

• Não necessita diálogo contínuo entre gestores e subordinados

A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que

• o foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva.

• as mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade.

• as pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares.

• a cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização.

A respeito da evolução dos modelos de Gestão de Pessoas, é correto afirmar:

• O modelo de administração de recursos humanos, que teve inicio na era neoclássica, tem foco na capacidade intelectual do indivíduo.

• O modelo de gestão de pessoas que se tinha na era clássica era preocupado com o cumprimento das leis trabalhistas.

• A divisão do trabalho em cargos e a seleção por competência técnica são marcas do modelo de relações industriais.

• Na era da informação o modelo de gestão de pessoas tem foco no capital humano e suas expertises.

No planejamento estratégico temos o denominado diagnóstico institucional, que, no contexto da análise interna, corresponde a

• mapear os desafios e oportunidades que se apresentam para o crescimento da organização.

• mapear as principais competências disponíveis no mercado.

• definir a missão da organização, que corresponde ao futuro almejado.

• identificar as forças e as fraquezas da organização.

Na Era Industrial Clássica, uma das características centrais do trabalho que mais influenciou o estilo de gestão de pessoas foi

• a existência de poucos níveis hierárquicos e coordenação descentralizada.

• a existência de padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados.

• o desenvolvimento das qualidades técnicas dos funcionários mais adequadas a cada tipo de cargo e função.

• a clara definição de funções para que cada um faça exatamente o que foi definido no planejamento da organização.

O que é a MISSÃO de uma empresa?

• os futuros potenciais da entidade, com análise de variáveis internas e externas que impactam sua atuação.

• o projeto de futuro da entidade, ou seja, quais os objetivos estratégicos a serem perseguidos.

• a expressão da essência da entidade, de seus propósitos, ou, mais precisamente, da sua própria razão de existir.

• as forças e fraquezas da organização, bem como os desafios e oportunidades identificados.

No planejamento estratégico temos o denominado diagnóstico institucional, que, no contexto da análise interna, corresponde a

• mapear os desafios e oportunidades que se apresentam para o crescimento da organização.

• mapear as principais competências disponíveis no mercado.

• definir a missão da organização, que corresponde ao futuro almejado.

• identificar as forças e as fraquezas da organização.