Prova Final Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Os pilares mais conhecidos da competência são: CHA - Conhecimento, Habilidade e Atitude. Nessa linha de raciocínio, alguns autores, consultores e empresas, costumam separar o CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude) em dois grupos para poder trabalhar de forma prática as implantações dos projetos de Gestão por Competências. Esses dois grupos de competências são:

Assinale a alternativa correta.

• Estratégicas e Comportamentais.

• Técnicas e Comportamentais.

• Técnicas e Operacionais.

• Operacionais e Comportamentais.

Leia o trecho a seguir e responda à questão.

Os colaboradores de uma organização desempenham, cada vez mais, atividades de natureza mental, ao invés de atividades que exijam vigor físico. Nesse sentido, as organizações devem se adaptar para atrair, reter e recompensar esse novo perfil, com ações que remodelem seu ambiente organizacional.

Analise as ações descritas nas alternativas a seguir e assinale a que apresenta o correto alinhamento com o cenário do texto apresentado.

• Fortalecimento da competição para geração do capital organizacional e consequente desenvolvimento individual.

• Diminuição dos espaços de convívio, estimulando as atividades intelectuais voltadas às atividades da organização.

• Criação de programas institucionais de capacitação para desenvolvimento de competências individuais e organizacionais.

• Estabelecimento de cadeias de comando como forma de melhor transmissão dos conhecimentos tácitos e explícitos.

No que se refere às atuais atribuições da gestão de pessoas, é justo dizer que:

• esta deve ser parceira estratégica da organização afim de colaborar no alcance das metas e objetivos do negócio.

• esta precisa estar focada na atividade e nos meios.

• esta deve enfatizar o controle dos processos organizacionais.

• esta deve desenvolver funções operacionais e táticas como órgão prestador de serviços especializados.

A gestão estratégica de pessoas surgiu a partir da percepção do impacto do capital humano na consecução das estratégias organizacionais, tornando-se uma vantagem competitiva. Um dos traços distintivos de tal modelo em relação à abordagem tradicional consiste na descentralização, com a delimitação dos conceitos de função de staff e responsabilidade de linha, sendo:

I. função de staff desempenhada pela área de RH, envolvendo consultoria e assessoria.

II . responsabilidade de linha atribuída a cada gestor em relação a seus subordinados.

III . função de staff de natureza operacional, ligada a medidas concretas.

IV. autoridade de linha de natureza normativa, prescrevendo procedimentos uniformes.

• Apenas as alternativas I e II estão corretas.

• Apenas as alternativas I e III estão corretas.

• Apenas as alternativas II e IV estão corretas.

• Apenas as alternativas II e IV estão corretas.

No que diz respeito às diferenças entre recrutamento e seleção, tem-se que:

• Recrutamento é de natureza compulsória, a seleção na decisão a contratação, ou seja, na atividade de escolha.

• Recrutamento consiste estritamente na classificação e seleção na decisão a contração.

• Ambos são processos de escolha, sendo o recrutamento de natureza compulsória.

• Recrutamento é uma atividade de atração, enquanto a seleção, conhecida como um processo obstativo é uma atividade de escolha.

Boa parte das empresas brasileiras ainda aplica o sistema de remuneração funcional, ou seja, um modelo baseado nas descrições de atividades e responsabilidades dos cargos existentes em uma organização. O plano de Remuneração por Habilidades pode ser dividido em duas formas. Que formas são estas?

• Plano baseado em multi-habilidades e Plano baseado no conhecimento.

• Plano de Cargos e Salários e Progressão funcional.

• Plano baseado no Conhecimento e Plano de Gratificações.

• Plano de Capacitação e Plano baseado no conhecimento.

Para se ter e manter pessoas qualificadas em uma organização, um importante passo é fazer adequadamente o processo seletivo. Levando em conta o recrutamento, leia as afirmativas a seguir.

I. O recrutamento misto ocorre quando é utilizado tanto o recrutamento interno quanto o externo.

II. No recrutamento misto o processo de atração para uma vaga visa somente a pessoas que não pertençam à organização.

III. O anúncio de emprego para um recrutamento misto, independentemente do cargo ou da natureza da atividade, pode conter referência e preferência quanto ao sexo, à idade, à cor ou à situação familiar de um candidato.

Está correto o que se afirma somente em:

• Alternativas I e III.

• Alternativa I.

• Alternativa II.

• Alternativa III.

O processo (ciclo) de treinamento envolve quatro etapas: (i) Levantamento de Necessidades de Treinamento; (ii) Programação (Desenho) de treinamento; (iii) Implementação e execução; (iiii) Avaliação dos resultados..

O levantamento de necessidades de treinamento envolve uma análise em três níveis. São eles:

• diretoria, gerência e chefia.

• organização, cargos e pessoas.

• cargos de nível fundamental, cargos de nível médio e cargos de nível superior.

• gerência, chefia e empregado.

Uma organização do interior paulista solicitou ao seu responsável pelo treinamento e desenvolvimento de pessoal para que desenvolvesse e aplicasse um treinamento específico em sua área operacional. Após a execução do treinamento, o responsável deveria apresentar os benefícios derivados do treinamento em relação aos custos gerados, isto é, demonstrar que o programa de treinamento produziu resultados “efetivos”.

A melhor forma de se fazer isso é avaliar

• se os participantes acrescentariam outros conteúdos ao treinamento ministrado.

• as reações dos participantes em relação ao treinamento ministrado.

• a aprendizagem obtida pelos participantes em relação ao treinamento ministrado.

• o retorno sobre o investimento (return on investment – ROI) em relação ao treinamento ministrado.

Ao implementar um programa de avaliação organizacional, o gerente de Recursos Humanos da Empresa Descolados optou por um questionário que privilegiasse um conjunto de necessidades, a fim de poder identificar aspectos que deveriam ser implementados para a melhoria da motivação de seu pessoal. Assim, levou em consideração as seguintes necessidades:

I – Fisiológicas

II - De estima

III - de autorrealização

IV - De autoavaliação

V – Sociais

VI – Salariais

VII - de segurança

VIII - de desenvolvimento

Para uma boa avaliação comportamental, segundo o modelo de Maslow, deverão ser contempladas no instrumento apenas as seguintes necessidades:

• II, III, IV, VI e VIII

• II, III, IV, V, e VII

• I, II, III, V, e VII

• I, II, III, VI, e VIII