quiz MPH-13 Nov

Seorang pegawai merasa bahwa sasaran yang ditetapkan oleh atasannya terlalu tinggi dan sulit dicapai dalam waktu yang ditentukan. Apa langkah terbaik yang dapat dilakukan oleh pegawai tersebut dalam dialog kinerja?

• Menyampaikan kendala dan berdiskusi dengan atasan untuk menyesuaikan sasaran agar lebih realistis

• Menyimpan kekhawatirannya untuk diri sendiri dan berusaha mencapai sasaran tanpa modifikasi

• Meminta agar sasaran tersebut dibatalkan tanpa memberikan alternatif solusi

• Menerima sasaran tersebut dan mengabaikan beberapa tanggung jawab lain yang dirasa kurang penting

Dalam dialog kinerja, seorang atasan menyusun sasaran yang sangat spesifik, terukur, namun terlalu fokus pada area kerja tertentu, sehingga mengabaikan aspek penting lainnya. Apa dampak potensial dari pendekatan ini?

• Pegawai dapat lebih termotivasi karena fokus pada satu area kerja saja

• Sasaran tersebut dapat menghasilkan kinerja yang tidak seimbang dan mengurangi kontribusi pegawai pada area lain yang juga penting

• Pendekatan ini akan meningkatkan kinerja secara keseluruhan karena pegawai memiliki tujuan yang jelas

• Pegawai akan lebih mudah mencapai sasaran karena fokusnya lebih sempit

Dalam situasi di mana organisasi sedang mengalami perubahan besar, seperti perombakan struktur atau pengenalan teknologi baru, bagaimana dialog kinerja sebaiknya dilakukan?

• Dialog kinerja sebaiknya ditunda hingga situasi kembali stabil

• Dialog kinerja harus tetap dilaksanakan tetapi dengan fleksibilitas dalam penyesuaian sasaran

• Atasan perlu memaksakan sasaran yang telah disusun sejak awal tanpa memperhitungkan perubahan

• Pegawai harus menetapkan sasaran sendiri tanpa berdiskusi dengan atasan

Seorang atasan memberikan umpan balik kepada pegawainya dengan menyoroti kelemahan-kelemahan tertentu dan meminta perbaikan tanpa menyebutkan pencapaian positif yang telah dilakukan pegawai. Apa dampak dari pendekatan ini dalam konteks dialog kinerja?

• Pegawai kemungkinan besar akan terdorong untuk memperbaiki kelemahan secara cepat

• Pegawai mungkin akan merasa kurang dihargai dan kehilangan motivasi

• Dialog kinerja akan lebih efektif karena fokus pada area yang perlu perbaikan

• Pegawai akan secara otomatis menyadari pencapaiannya dan tidak perlu diberi apresiasi

Jika seorang pegawai mengalami kesulitan mencapai sasaran yang telah disepakati karena kendala sumber daya yang terbatas, apa yang sebaiknya dibahas dalam dialog kinerja?

• Pegawai harus mengakui kegagalan tanpa mengajukan solusi

• Atasan harus meminta pegawai untuk tetap mencapai sasaran meskipun sumber daya terbatas

• Diskusi mengenai cara-cara alternatif atau sumber daya tambahan untuk membantu mencapai sasaran

• Pegawai diminta untuk mencapai sasaran lain yang tidak memerlukan sumber daya

Mengapa penting bagi atasan untuk melibatkan pegawai dalam proses penyusunan sasaran kinerja?

• Agar atasan tidak terlalu banyak tugas dalam menetapkan sasaran

• Untuk memastikan pegawai memahami dan merasa memiliki sasaran kinerja mereka

• Agar pegawai dapat menolak sasaran yang tidak disukai

• Untuk memberikan pegawai kebebasan penuh dalam menentukan kinerja mereka

Seorang pegawai merasa bahwa sasaran yang diberikan tidak sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya. Apa tindakan terbaik yang dapat dilakukan pegawai tersebut dalam dialog kinerja?

• Mengabaikan sasaran tersebut dan fokus pada tugas yang dikuasai

• Menyampaikan kendala dan meminta pelatihan atau pengembangan keterampilan untuk mencapai sasaran

• Menolak sasaran yang diberikan tanpa memberikan alasan

• Meminta agar sasaran tersebut diberikan kepada pegawai lain

Dalam dialog kinerja, seorang atasan menyusun sasaran yang menantang namun dapat dicapai (stretch goal) untuk pegawainya. Apa tujuan dari penerapan sasaran seperti ini?

• Agar pegawai merasa terbebani dan bekerja lebih keras

• Untuk mendorong pengembangan kemampuan dan kinerja pegawai dengan mencapai target yang lebih tinggi

• Agar pegawai bekerja lembur untuk mencapai sasaran tersebut

• Agar atasan dapat mengevaluasi kinerja pegawai lebih sering

Ketika suatu sasaran telah tercapai dengan baik oleh pegawai, apa yang sebaiknya dilakukan oleh atasan dalam dialog kinerja?

• Memberikan apresiasi dan mengidentifikasi peluang pengembangan lebih lanjut

• Mengabaikan pencapaian tersebut dan segera menetapkan sasaran baru

• Memberikan kritik agar pegawai tidak merasa terlalu puas

• Menganggap pencapaian tersebut sebagai hal biasa tanpa memberi umpan balik

Apa langkah terbaik yang bisa dilakukan jika, selama review berkala, teridentifikasi bahwa pegawai mengalami kesulitan dalam mencapai sasaran?

• Pegawai diminta untuk meningkatkan usaha tanpa modifikasi sasaran

• Menetapkan ulang sasaran dan memberikan dukungan yang lebih sesuai dengan kebutuhan pegawai

• Mengabaikan kesulitan pegawai karena hasil akhirnya lebih penting

• Memberikan lebih banyak sasaran untuk mengalihkan perhatian dari kesulitan tersebut