Wartość pracy i motywacja

W czym wyraża się społeczna wartość pracy dla człowieka (2)

• W możliwościach pozyskania wysokich dochodów umożliwiających nabywanie użytecznych produktów i podejmowanie działań rozwijających osobowość

• W możliwościach wykonywania czynności sensownych (użytecznych dla innych),uzyskanie pozytywnej oceny ich przydatności w spójnej grupie współpracowników i zajmowanie określonej pozycji w strukturze organizacyjnej/ grupie

• W możliwościach urzeczywistniania (wykazania) w działaniu posiadanych cech osobowości i kompetencji zawodowych oraz dalszego ich rozwoju

• W możliwościach podejmowania działań charakterystycznych służących zaspokojeniu potrzeb innych ludzi i prowadzących do wzrostu poczucia przydatności społecznej

W czym wyraża się regulacyjny wpływ cech i procesów psychicznych na działanie zawodowe? (2)

• W doświadczeniu zadowolenia z uzyskanych korzyści materialnych

• W osiągnięciu korzyści z nawiązanych relacji personalnych

• W jakości wykorzystania posiadanych zasobów wiedzy i umiejętności

• W zakresie podporządkowania służbowego pracownika

• W zakresie doświadczenia podmiotowości i poziomie sprawnego działania

Na czym polega wpływ regulacji na działanie człowieka (1)

• Na mobilizowaniu, ukierunkowaniu i sfinalizowaniu danej formy zachowania się

• Na mobilizowaniu, ukierunkowaniu i podtrzymaniu danej formy zachowania się

• Na mobilizowaniu i podtrzymaniu danej formy zachowania się

Przedstaw zależność między stopniem sprawnego działania, a poziomem natężenia motywacji zgodnie z II prawem Yerkesa-Dodsona (1)

• W miarę wzrostu natężenia motywacji, sprawność działania wzrasta do pewnego, indywidualnego poziomu, po przekroczeniu którego dalszy wzrost motywacji powoduje obniżenie sprawności działania do zera

• Największą sprawność przy rozwiązywaniu zadań łatwych osiąga się przy względnie wysokim poziomie motywacji. Im zadanie jest trudniejsze dla pracownika, tym mniejsze natężenie motywacji jest on w stanie znieść.

• W miarę wzrostu natężenia motywacji, sprawność działania wzrasta do poziomu umożliwiającego satysfakcjonujące rozwiązywanie zadań trudnych

• Największą sprawność przy rozwiązywaniu zadań trudnych osiąga się przy względnie wysokim poziomie motywacji. Im zadanie jest łatwiejsze dla pracownika tym mniejsze natężenie motywacji jest on w stanie znieść.

Wskaż działania organizacyjne służące prawidłowemu kształtowaniu i wzmacnianiu motywacji pracowników. (4)

• Budowanie motywacji wewnętrznej na bazie motywacji zewnętrznej

• Budowanie motywacji zewnętrznej na bazie motywacji wewnętrznej

• Rozwijanie skali działań wywołujących motywację wewnętrzną

• Wykorzystywanie czynników materialnych do utrwalenia motywacji wewnętrznej

• Budowanie wyłącznie motywacji wewnętrznej

Podaj przyczyny powstawania psychologicznie trudnych sytuacji pracy spowodowanych obniżeniem wydajności pracownika.

• Zakłócenia przebiegu procesów informacyjnych

• Czynniki fizjologiczne i farmakologiczne zakłócające sprawność zawodowej

• Uwarunkowania środowiskowe wpływające negatywnie na stany wewnętrzne

• Zakłócenia trybu i organizacji pracy

• Niekorzystne stany psychologiczne (np. obniżenie poczucia wartości, spadek motywacji, zmęczenie, wypalenie zawodowe, duży stres).

Od czego zależy spełnienie „regulacyjnego” warunku utrzymania sprawności działania w trudnych sytuacjach pracy, określonego jako II warunek niezawodności pracownika?

• Zdolność wykorzystania dotychczasowych sprawdzonych procedur i metod wykonywania zadań, co warunkuje rzetelne wypełnianie funkcji zawodowych w typowym układzie relacji organizacyjnych.

• Świadomość szerszego kontekstu własnego działania i odczytywania wymagań nowych ujawniających się w sytuacjach trudnych, co warunkuje wzbudzenie poczucia odpowiedzialności i sprawstwa zawodowego (gotowość działań zaradczych)

• Zdolności podjęcia kontroli nad czynnikami utrudniającymi lub zagrażającymi utrzymaniu sprawności działania, czyli od siły poczuciu odpowiedzialności i sprawstwa zawodowego jako kluczowych mechanizmów działań zaradczych

W jaki sposób organizacje mogą stymulować zdolność pracowników do utrzymania sprawnego działania w psychologicznie trudnych sytuacjach pracy, czyli wpływać na niezawodność pracowników?

• Rozwój kompetencji, precyzyjne określenie zadań i podniesienie wynagrodzenia

• Rozwój świadomości społecznej, wzrost autonomii na stanowisku pracy i podniesienie wynagrodzenia

• Rozwój świadomości funkcjonalnej złożoności organizacji, rozwój kompetencji i wzrost autonomii na stanowisku pracy

• Rozwój świadomości funkcjonalnej złożoności organizacji, wzrost wynagrodzenia i przywilejów zawodowych

Umiejętność pozytywnego wywierania wpływu na pracowników polega na takim ingerowaniu w relacje zawodowe, które:

• Powoduje wzrost efektywności działań poprzez indywidualne dopuszczanie formy podporządkowania pracowników

• Powoduje skuteczne wykorzystanie wpływu grupy do spowodowania podporządkowania pracowników

• Umożliwia skuteczne osiągnięcie zamierzonych rezultatów przy zachowaniu respektu wobec podmiotowości i poczucia wartości

• Umożliwia skuteczne osiągnięcie zamierzonych rezultatów bez wpływu na poczucie wartości pracowników

Skuteczne wywieranie wpływu na pracowników służące efektywnemu organizowaniu pracy polega na: