تحلیل و طراحی مشاغل

در شرایطی که سازمان با یک محیط پویا و تغییرات مداوم فناوری مواجه است، کدام رویکرد در تحلیل شغل می‌تواند نتایج بهتری نسبت به سایرین داشته باشد؟

• تحلیل مبتنی بر وظایف سنتی

• تحلیل مبتنی بر شایستگی

• روش مشاهده مستقیم

• استفاده از پرسشنامه‌های ساختاریافته

فرض کنید در یک سازمان، توصیف شغلی به گونه‌ای طراحی شده است که افراد در انجام وظایف همکاران خود با مشکل مواجه می‌شوند. این وضعیت بیشتر چه جنبه‌ای را تهدید می‌کند؟

• رضایت شغلی

• استقلال در تصمیم‌گیری

• انعطاف‌پذیری سازمانی

• وضوح نقش

کدام یک از مفاهیم با اصل 'طراحی شغل برای رشد داخلی' بیشتر همخوانی دارد؟

• کاهش شغل

• تفکیک وظایف تخصصی

• توسعه مسیرهای شغلی افقی و عمودی

• ایجاد ساختار ارزیابی عملکرد بر اساس KPI

اگر طراحی شغل با تأکید بیش از حد بر افزایش مسئولیت و تصمیم‌گیری بدون حمایت از منابع و اختیارات کافی انجام شود، چه عواقبی ممکن است رخ دهد؟

• تعهد سازمانی افزایش یافته

• مهارت‌های حل مسئله بهبود یافته

• فرسودگی شغلی و خستگی روانی

• بازخورد بهبود یافته در مورد عملکرد

در مدل ویژگی‌های شغلی هکمن و اولدهام، فرض بر این است که تأثیر ویژگی‌های شغلی بر نتایج روان‌شناختی از طریق یک متغیر تعدیل‌کننده اتفاق می‌افتد. آن متغیر چیست؟

• سطح تحصیلات کارمند

• ویژگی‌های جمعیتی

• سطح آمادگی برای رشد شخصی

• سطح درآمد فردی

یکی از انتقادات رویکرد مبتنی بر وظیفه در تحلیل شغل این است که:

• این رویکرد اثربخشی را افزایش می‌دهد

• این رویکرد سازگاری با تغییرات محیطی را کاهش می‌دهد

یکی از انتقادات رویکرد مبتنی بر وظیفه در تحلیل شغل این است که:

• موثر بودن را افزایش می‌دهد

• انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات محیطی را کاهش می‌دهد

• کارایی منابع انسانی را افزایش می‌دهد

• امکان طراحی یک سیستم جبران خدمات را از بین می‌برد

در طراحی شغل بر اساس رویکرد سیستم‌ها، کدام یک از ابعاد بیشتر مورد تأکید قرار می‌گیرد؟

• تعامل اجتماعی بین کارمندان

• رابطه بین ورودی، فرآیند و خروجی شغل در کل سازمان

• استفاده از فناوری‌های مدرن در محل کار

• سبک رهبری مدیران

اگر یک سازمان یک شغل را صرفاً بر اساس تجربیات قبلی بازطراحی کند بدون اینکه تحلیل دقیقی از مشاغل انجام دهد، بزرگترین چالش احتمالی چیست؟

• افزایش بهره‌وری

• کاهش تعارض نقش

• عدم تطابق بین الزامات شغلی و نیازهای واقعی

• سهولت در برنامه‌ریزی منابع انسانی

اگر بازخورد از کار در فرآیند طراحی شغل پایین باشد، تأثیر آن بر تجربه روانی کارکنان چیست؟

• افزایش استقلال

• کاهش حس مسئولیت برای نتایج

• بهبود درک اهمیت وظیفه

• افزایش انگیزه درونی