HTTTNNL - 1

Làm thế nào metrics và analytics khác nhau trong việc ứng dụng?

• Metrics là các đo lường lượng tử, trong khi analytics liên quan đến việc giải thích dữ liệu

• Metrics có tính chiến lược hơn, trong khi anađlytics có tính chất vận hành hơn

• Cả a và c

• Metrics tập trung vào chi phí, trong khi analytics tập trung vào lợi ích

Cách tiếp cận phổ biến và hiệu quả để xác định lựa chọn cho các biện pháp đo lường kết quả đầu ra được dựa trên lý thuyết cá nhân.

• Đúng

• Sai

Một mối lo ngại chung của những người xây dựng các báo cáo chỉ số và phân tích trong lĩnh vực nhân sự là:

• Liệu có ai quan tâm đến các báo cáo của họ

• Chúng có thể dẫn đến hành động sai lầm của người quản lý

• Phần mềm máy tính có khả năng xử lý khối lượng lớn dữ liệu

• Báo cáo thiếu yếu tố dữ liệu để hình thành các chỉ số bởi phòng nhân sự

Analytics làm thế nào giải quyết hạn chế của metrics?

• Bằng cách tập trung chỉ vào chi phí

• Cả a và b

• Bằng cách cung cấp những thông tin chi tiết và cụ thể hơn

• Bằng cách chỉ cung cấp các biện pháp sau sự kiện

Một trong những điều quan trọng cần nhớ về các chỉ số và phân tích nhân sự là "ĐỪNG đo lường MỌI THỨ." Nhận định này có nghĩa là:

• Không tập trung vào các chỉ số nhỏ, hẹp.

• Việc phát triển các chỉ số nhân sự nên tập trung vào việc tăng hiệu quả hoạt động của tổ chứC.

• Các tổ chức không có cơ sở hạ tầng máy tính tích hợp không nên đo lường.

• Cả truyền thông đẩy và kéo đều nên được sử dụng.

Tại sao HR Metrics và Analytics được coi là quan trọng trong quá trình ra quyết định của quản lý?

• Để giảm chi phí tính toán

• Để thay đổi hành vi quyết định của quản lý

• Cả b và c đều đúng

• Để cung cấp thông tin hỗ trợ ra quyết định tốt hơn

Một ví dụ về kênh giao tiếp đẩy là:

• Gửi thư (điện tử) cho người quản lý về các chỉ số và phân tích

• Bản ghi nhớ từ cấp quản lý cao nhất

• Mở quyền truy cập vào kho thông tin có thể tìm kiếm

• Đăng tải các chỉ số và phân tích trên trang web của công ty

Những nỗ lực nhằm hiểu cách nhu cầu về vốn nhân lực của một tổ chức sẽ thay đổi như một hàm số của một số thay đổi dự kiến trong môi trường của tổ chức được gọi là:

• Mô hình hóa lực lượng lao động

• Khai thác dữ liệu

• Định hướng chiến lược

• Thí nghiệm vận hành

Mục đích chính của việc sử dụng các chỉ số nhân sự và phân tích lực lượng lao động là:

• Cung cấp thông tin định tính về cách thức hoạt động của tổ chứC.

• Đo lường hiệu quả của các chương trình nhân sự.

• Giúp người quản lý đưa ra những quyết định khác biệt và tốt hơn.

• So sánh sự khác biệt giữa các phòng ban hoạt động, ví dụ: tài chính, Marketing.

Mục tiêu chính của việc sử dụng HR Metrics và Analytics là gì?

• Tăng cường hiệu suất tổ chức

• Tạo ra cơ sở dữ liệu lớn

• Cả a và b đều đúng

• Giảm chi phí tính toán