¿Cuál es el propósito principal de realizar un análisis de puestos antes de elaborar la descripción del puesto?

• Aumentar la remuneración del puesto.

• Identificar tareas, competencias y relaciones laborales reales para alinear el puesto con objetivos organizacionales.

• Generar un documento legal a presentar a SUNAFIL.

• Establecer el organigrama de toda la empresa.

En el Manual de Organización y Funciones (MOF) ¿qué característica lo diferencia del análisis de puesto aplicado al proceso de contratación?

• El MOF es operativo y dinámico; el análisis de puesto es estático.

• El MOF es un documento normativo y más genérico; el análisis del puesto lo aterriza a necesidades reales y actuales.

• El MOF contiene pruebas psicométricas; el análisis no.

• El MOF se usa solo en el sector privado; el análisis solo en el público.

¿Cuál de las siguientes secciones es imprescindible en una descripción de puesto para facilitar la selección?

• Objetivo del puesto, funciones ordenadas por importancia, competencias y relaciones interfuncionales.

• Historial de remuneraciones del puesto y vacaciones históricas.

• Lista de candidatos preferidos por la gerencia.

• Inventario de activos asignados al puesto sin relación de funciones.

Al redactar funciones de un puesto, ¿qué práctica ayuda a evitar desactualización futura?

• Incluir todas las tareas posibles, incluso las temporales.

• Dejar la redacción de funciones al jefe inmediato sin consultarlo.

• Copiar la descripción del MOF sin cambios.

• Priorizar y registrar las funciones críticas y revisarlas periódicamente con el equipo.

¿Cuál es un error común al no identificar si un puesto existe o es nuevo al preparar la descripción?

• Establecer una jornada laboral.

• Contratar una persona con competencias que duplican funciones existentes.

• Definir un superior inmediato.

• Incluir competencias transversales.

¿Qué elemento del análisis de puesto permite documentar las herramientas y recursos necesarios para el desempeño?

• Especificaciones del puesto (medios y herramientas).

• Objetivo del MOF.

• Organigrama corporativo.

• Listado de vacaciones.

¿Cuál es la utilidad de incluir competencias transversales en la descripción del puesto?

• Limitar la movilidad laboral del colaborador.

• Facilitar la selección indicando habilidades aplicables en varios roles (comunicación, trabajo en equipo, etc.).

• Sustituir la evaluación de desempeño.

• Evitar la capacitación técnica.

Cuando se pide "al menos 10 funciones en la descripción", ¿qué criterio se debe aplicar en su ordenamiento?

• Orden cronológico de aparición en la empresa.

• Orden alfabético.

• Priorizar de lo más importante a lo menos importante para el cumplimiento del objetivo.

• Aleatorio para no sesgar al candidato.

En el formato de recabar información para el análisis de puestos, ¿qué técnica garantiza mayor precisión?

• Entrevistas individuales con incumbentes y supervisores + observación directa.

• Enviar un correo masivo solicitando CV sin más.

• Revisar solamente el MOF.

• Renovar el puesto cada año sin consulta.

¿Cuál es la principal consecuencia organizacional de una descripción de puesto mal elaborada?

• Aumenta la satisfacción laboral.

• Puede derivar en contrataciones mal alineadas y baja productividad.

• Mejora el clima organizacional por claridad.

• Disminuye la rotación inmediatamente.