WorksheetsRevisão Gestão Estratégica de Recursos Humanos - AV2
Total questions: 20
Worksheet time: 2hrs 40mins
A organização é composta por pessoas com características diversas de raça, gênero, idade, cultura, formação profissional e intelectual. E essa diversidade pode trazer conflitos interpessoais, falhas de comunicação e mal-entendidos. Nesse aspecto a área de gestão de pessoas surge como um aliado da organização e pode contribuir na condução de mudanças comportamentais dos indivíduos no ambiente de trabalho.
Considerando essas informações, avalie as ações a seguir.
I. Elaborar e implementar um programa de treinamento regular com foco em liderança é a ação mais adequada para lidar com a diversidade.
II. Realizar programas de treinamentos on the job para os gerentes com foco nos objetivos organizacionais.
III. Incentivar a expansão do comportamento social dos colaboradores com foco na diversidade do grupo.
Adequa(m)-se à gestão da diversidade a(s) ação(es) descrita(s) em:
Apenas I
Apenas II
Apenas III
Apenas I e III
O século XX apresentou várias transformações que afetaram sociedade e organizações. A era da informação é um exemplo dessas transformações. Acerca desse assunto, assinale a alternativa correta.
Ênfase na produtividade, qualidade, competitividade, cliente e globalização.
A cultura organizacional dá ênfase aos objetivos organizacionais para dirigir os rumos da produção.
As organizações apresentam modelos estruturais para incentivar a inovação e o ajustamento às mutáveis condições externas.
A sociedade mantém características de industrialização em larga escala.
Gestão estratégica de pessoas é papel de:
Recursos humanos
Todas instâncias de gestão na organização
Comitê executivo
Operações
Marketing
É um dos princípios gerais para a gestão de desempenho de pessoas:
Deve ser um processo contínuo e não um ritual mecânico
Funciona mesmo sem a "compra" do processo pelos gerentes de linha
O apoio e entusiasmo da direção executiva da organização não são imprescindíveis
Não necessita diálogo contínuo entre gestores e subordinados
A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que
o foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva.
as mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade.
as pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares.
a cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização.
A respeito da evolução dos modelos de Gestão de Pessoas, é correto afirmar:
O modelo de administração de recursos humanos, que teve inicio na era neoclássica, tem foco na capacidade intelectual do indivíduo.
O modelo de gestão de pessoas que se tinha na era clássica era preocupado com o cumprimento das leis trabalhistas.
A divisão do trabalho em cargos e a seleção por competência técnica são marcas do modelo de relações industriais.
Na era da informação o modelo de gestão de pessoas tem foco no capital humano e suas expertises.
No planejamento estratégico temos o denominado diagnóstico institucional, que, no contexto da análise interna, corresponde a
mapear os desafios e oportunidades que se apresentam para o crescimento da organização.
mapear as principais competências disponíveis no mercado.
definir a missão da organização, que corresponde ao futuro almejado.
identificar as forças e as fraquezas da organização.
Na Era Industrial Clássica, uma das características centrais do trabalho que mais influenciou o estilo de gestão de pessoas foi
a existência de poucos níveis hierárquicos e coordenação descentralizada.
a existência de padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados.
o desenvolvimento das qualidades técnicas dos funcionários mais adequadas a cada tipo de cargo e função.
a clara definição de funções para que cada um faça exatamente o que foi definido no planejamento da organização.
O que é a MISSÃO de uma empresa?
os futuros potenciais da entidade, com análise de variáveis internas e externas que impactam sua atuação.
o projeto de futuro da entidade, ou seja, quais os objetivos estratégicos a serem perseguidos.
a expressão da essência da entidade, de seus propósitos, ou, mais precisamente, da sua própria razão de existir.
as forças e fraquezas da organização, bem como os desafios e oportunidades identificados.
No planejamento estratégico temos o denominado diagnóstico institucional, que, no contexto da análise interna, corresponde a
mapear os desafios e oportunidades que se apresentam para o crescimento da organização.
mapear as principais competências disponíveis no mercado.
definir a missão da organização, que corresponde ao futuro almejado.
identificar as forças e as fraquezas da organização.
A análise SWOT é uma
ferramenta para a análise de cenário na gestão e planejamento estratégico de uma organização.
metodologia para a análise de cenários pertinentes à gestão de conhecimento e pessoas.
ferramenta para a medição de riscos na rotatividade de pessoas nas organizações.
metodologia para a análise da gestão financeira das organizações.
A Visão Sistêmica: Pode-se definir como uma capacidade que o profissional tem que o permite ver a empresa como um todo, e diante disso consegue identificar os processos, como funcionam, como os setores se integram, como é a produção e a entrega dos produtos ou serviços ao consumidor e ao mercado.
Certo
Errado
Por que as empresas devem investir no Planejamento Estratégico?
Assumir o controle sobre o próprio destino
Aguardar oportunidades chegarem para tomadas de ações que visem novos resultados
Transferir responsabilidades para terceiros na busca de novos mercados
Porque pensar a curto prazo é fundamental para competir no mercado
Como são denominados os componentes da Análise SWOT?
Pontos Fortes e Fracos, Análise do Consumidor e Ambiental
Oportunidades, Fraquezas, Fortalezas e Ameaças
Análise Externa, Interna, do Consumidor e Ambiental
Planejamento Tático, Operacional e Estratégico
Como normalmente é visto para uma empresa um grande turnover(rotatividade) de empregados?
Um ponto fraco, visto que a empresa perde conhecimento com a saída constante de colaboradores
Uma oportunidade de renovar a equipe
Uma ameaça visto que os concorrentes ficam "de olho" nos melhores funcionários
Um porto forte, visto que ela consegue sempre profissionais no mercado que têm interesse em trabalhar nela
Escassez de talentos, estratégia clara e coerente, maior poder dos fornecedores e aquisições de rivais estão representados em que dimensões respectivas numa análise SWOT?
Ameaça, oportunidade, fraqueza, força
Ameaça, oportunidade, fraqueza, força
Ameaça, força, oportunidade, fraqueza
Ameaça, fraqueza, oportunidade, força
Fraqueza, força, ameaça, oportunidade
Assinale a alternativa CORRETA
Oportunidades e Pontos Fortes fazem parte da análise ambiental externa
A perspectiva de logística do BSC mapeia toda a estrutura de distribuição de produtos da empresa
Na perspectiva negativa da análise SWOT temos os Pontos Fracos e Oportunidades
Um dos objetivos da análise SWOT é identificar os Pontos Fortes que possam minimizar Ameaças
Qual o conceito de cultura organizacional?
É o conjunto de opiniões, normas e valores que determinam atitudes e o comportamento da gestão e do pessoal.
... é um fenômeno que exprime o resultado das variáveis culturais: psicossociais – técnicas – físicas.
visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações
para o alcance dos objetivos tanto organizacionais
quanto individuais.
Todas as alternativas estão incorretas.
Na fase final de um processo de treinamento e imersão de uma empresa, um grupo de jovens trainees foi exposto a uma série de elementos informais relacionados aos valores e normas de conduta da empresa. Em visita aos diferentes escritórios e fábricas da empresa, eles puderam observar certos comportamentos, usos e costumes compartilhados pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita ensinar aos novos integrantes a forma de perceber, pensar e agir na empresa.
O texto acima refere-se aos aspectos da:
cultura organizacional da empresa.
desvalorização dos trainees.
vantagem competitiva interna e externa.
replicação de processos de empresas concorrentes.
Nos últimos anos, o tema competência entrou na pauta das discussões acadêmicas e empresariais, associado a diferentes instâncias de compreensão: no nível da pessoa (competência do indivíduo), das organizações e dos países (sistemas educacionais e formação de competências). Com relação a definição de competência do indivíduo, indique a a alternativa correta.
Saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos das e a forma como realizam suas tarefas.
Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos e habilidades, que associem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Conjunto de tarefas inerentes ao cargo, que mobiliza o indivíduo face a uma situação cada vez mais mutável e complexa.
Conhecimentos específicos sobre o trabalho que deve ser realizado.
