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WorksheetsEstudar para AV2 - Gestão de Pessoas
Total questions: 15
Worksheet time: 1hrs 15mins
De acordo com Chiavenato, os 3 níveis de análise no levantamento das necessidades de treinamento (LNT) são:
Análise Organizacional, Análise dos Recursos Humanos e Análise de operações e tarefas ou estrutura de cargos.
Análise do Conhecimento, Análise das Competências e Análise das Habilidades.
Análise de Desenvolvimento, Análise de Monitoramento e Análise de Feedback.
Análise do Cliente, Análise da Estrutura Organizacional e Análise do Capital Humano.
Um administrador recém-formado acaba de ser aprovado em um concurso, para atuar no nível operacional de uma instituição pública de grande porte. Ele acredita que, nesse início de carreira, será mais exigido em sua capacidade de usar ferramentas e conhecimentos específicos de administração, tais como elaboração de orçamentos e avaliação de projetos na área em que for designado.
Em Administração, esse tipo de capacidade é conhecida como habilidades:
estratégias.
conceituais.
técnicas.
humanas.
O processo de treinamento se inicia com uma fase de diagnóstico e se encerra com a avaliação dos resultados obtidos. Uma forma de avaliar os resultados de programas de treinamento, muito adotada, é medir a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento.
Esse tipo de avaliação do treinamento é conhecida, em gestão de pessoas, como avaliação:
de reação.
de impacto.
de aprendizado.
atitudinal.
Um dos principais instrumentos para a gestão do desempenho é a avaliação, a qual, pode basear-se em instrumentos de medida objetivos ou subjetivos, estes últimos baseados em percepções e opiniões do avaliador, ensejando alguns riscos de desvios ou erros de avaliação. Nesse contexto, uma avaliação contaminada por recenticidade ocorre quando o avaliador
leva em conta apenas os últimos acontecimentos, com os correspondentes erros e acertos do avaliado.
permite que ressentimentos ou percepções de cunho pessoal se sobreponham à avaliação técnica da performance do avaliado.
generaliza um aspecto extremamente positivo ou negativo da atuação do avaliado para todos os demais fatores que deveriam ser avaliados separadamente.
projeta qualidades e defeitos que são do próprio avaliador, contaminando seu julgamento quanto ao avaliado.
Quando a liderança possibilita maior integração entre os membros do grupo, estes passam a se conhecer melhor e passam a confiar uns nos outros promovendo a comunicação e um ambiente de trabalho mais amistoso. No entanto, motivar as pessoas também é papel do líder.
Deste modo, assinale a alternativa correta:
Recompensas à cooperação do grupo - Elas são distribuídas igualmente entre os membros do grupo, ou seja, cada membro do grupo recebe exatamente a mesma recompensa.
Recompensas à competição em grupo - São definidos pela própria organização e seguem a estrutura hierárquica das relações de autoridade.
Grupos Funcionais - Os membros dos grupos recebem recompensas individuais que estão ligadas diretamente aos seus desempenhos.
As pessoas que fazem parte de um grupo não precisam interagir umas com as outras, para conseguir alcançar o objetivo.
Um determinado colaborador, embora com reconhecida capacidade técnica para tratar dos assuntos da sua área de atuação, prefere trabalhar sozinho, por intolerância com o ritmo de trabalho dos colegas e com o alegado descabimento das perguntas dos clientes sobre assuntos óbvios.
Nessa situação hipotética, para a melhoria do trabalho em equipe, o referido colaborador deverá:
concentrar-se nas necessidades do bom desempenho coletivo para abstrair-se de suas características de personalidade.
evidenciar seu autoconhecimento para aprimorar os fatores positivos de relacionamento e cortesia.
demonstrar autoconfiança quanto ao seu conhecimento técnico para atuar com mais flexibilidade e receptividade.
desenvolver sua competência interpessoal para lidar eficazmente com as outras pessoas, de maneira adequada às necessidades apresentadas.
Um requisito básico da Avaliação de Desempenho é a imparcialidade e a objetividade. No entanto, na empresa Maestria, o consultor Mario Sérgio percebeu que há favorecimento de alguns funcionários por parte do gerente de produção e que estes funcionários são avisados com antecedência das avaliações para melhorarem os desempenhos nesses dias.
Como podemos classificar essas práticas do gerente de produção?
Propensão de complacência e subjetividade.
Influência de relacionamento pessoal em detrimento real do desempenho e efeito de recenticidade.
Propensão de complacência e efeito halo.
Erro de tendência central e avaliação rigorosa sem presença de subjetividade.
A gestão de pessoas e administração de recursos humanos apresentam como característica o fato de enxergarem as pessoas de modo diferente. A primeira percebe as pessoas como parceiras, enquanto que a segundo as caracteriza como meros recursos.
Verifique as afirmações abaixo e correlacione como (P) parceiros ou (R) recursos.
( ) Cumprimento de horário e funções.
( ) Visão sistêmica das atividades que exerce.
( ) Detentor de conhecimento e multiplicador de soluções.
( ) Os funcionários podem ser facilmente substituídos.
( ) Os objetivos organizacionais e individuais são importantes e devem estar integrados
P, R, R, P, R
P, P, P, R, R
R, P, P, R, P
R, R, P, P, R
Segundo David Ulrich, o RH possui 4 tipos de papéis:
1) Administrador estratégico de RH - atua como parceiro estratégico.
2) Administrador da infra-estrutura da empresa - atua como especialista.
3) Administrador da contribuição dos funcionários - atua como um defensor dos colaboradores.
4) Administrador da transformação e da mudança - atua como agente de mudanças, especialmente de cultura e comportamento.
Diante dessa descrição dos 4 papéis do gestor de RH é possível afirmar que quando esse faz uma reengenharia de processos, ou seja, redesenha os processos de RH tornando-os mais dinâmicos, está exercendo qual papel?
Administrador estratégico de RH
Administrador da infra-estrutura da empresa
Administrador da contribuição dos funcionários
Administrador da transformação e da mudança.
As atividades típicas da área de gestão de pessoas nas organizações incluem:
planejamento estratégico, seleção e recrutamento de pessoal.
elaboração de avaliação de desempenho, controle de custos e treinamento para a produção.
elaboração de plano de cargos e salários, avaliação de desempenho e monitoramento de banco de dados de pessoal.
planejamento de salários, controle da folha de pessoal e auditoria de custos.
A respeito da evolução dos modelos de Gestão de Pessoas, é correto afirmar:
O modelo de administração de recursos humanos, que teve inicio na era neoclássica, tem foco na capacidade intelectual do indivíduo.
O modelo de gestão de pessoas que se tinha na era clássica era preocupado com o cumprimento das leis trabalhistas.
A divisão do trabalho em cargos e a seleção por competência técnica são marcas do modelo de relações industriais.
Na era da informação o modelo de gestão de pessoas tem foco no capital humano e suas expertises.
Considere que determinada organização pretenda adotar, para avaliação do desempenho de seus integrantes, metodologia de avaliação de fácil aplicação e que considere, como fator determinante, os aspectos extremos do comportamento e atuação dos avaliados, negativos e positivos. A metodologia adequada para esse fim é:
Avaliação 360°.
Incidentes críticos.
Escolha forçada.
Escala gráfica.
A evolução dos conceitos e técnicas de administração de pessoas, também denominada gestão de recursos humanos, apresentou uma tendência à descentralização, notadamente com a discriminação de duas diferentes espécies de atuação:
a atividade de treinamento, preferencialmente terceirizada, e a atividade de coordenação, com pessoal próprio.
o modelo de planejamento contingencial, ligado ao ambiente, e o modelo funcional, ligado à estrutura.
a função de staff, mantida na área de gerenciamento de RH, e a autoridade de linha, conferida a cada gestor em relação aos seus subordinados.
a função de comando, de natureza hierárquica, e a função de gerenciamento, que independe de posição funcional.
Emanuel, gerente operacional de uma fábrica de fechaduras, resolve colocar em prática os conhecimentos adquiridos em um MBA em gestão, recém-concluído. Assim, decide implementar, com os seus subordinados, um programa de motivação baseado na teoria dos dois fatores.
De acordo com essa teoria, caso Emanuel visasse aumentar a satisfação dos subordinados, deveria
aumentar os salários.
delegar tarefas desafiadoras.
aprimorar as condições físicas do local de trabalho.
reduzir a carga de horas diárias.
Interessada em verificar o desempenho dos ocupantes de cada cargo, a gestora de Recursos Humanos, decidiu realizar uma avaliação 360 graus, processo que possibilita a obtenção de uma opinião múltipla sobre cada colaborador. Com base nos processos típicos da gestão de pessoas, a ação da gestora representa um processo de:
aplicar pessoas.
desenvolver pessoas.
manter pessoas.
monitorar pessoas.
