NEW
Font size
WorksheetsProva Final Gestão de Recursos Humanos e Carreiras
Total questions: 15
Worksheet time: 21mins
Os pilares mais conhecidos da competência são: CHA - Conhecimento, Habilidade e Atitude. Nessa linha de raciocínio, alguns autores, consultores e empresas, costumam separar o CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude) em dois grupos para poder trabalhar de forma prática as implantações dos projetos de Gestão por Competências. Esses dois grupos de competências são:
Assinale a alternativa correta.
Estratégicas e Comportamentais.
Técnicas e Comportamentais.
Técnicas e Operacionais.
Operacionais e Comportamentais.
Leia o trecho a seguir e responda à questão.
Os colaboradores de uma organização desempenham, cada vez mais, atividades de natureza mental, ao invés de atividades que exijam vigor físico. Nesse sentido, as organizações devem se adaptar para atrair, reter e recompensar esse novo perfil, com ações que remodelem seu ambiente organizacional.
Analise as ações descritas nas alternativas a seguir e assinale a que apresenta o correto alinhamento com o cenário do texto apresentado.
Fortalecimento da competição para geração do capital organizacional e consequente desenvolvimento individual.
Diminuição dos espaços de convívio, estimulando as atividades intelectuais voltadas às atividades da organização.
Criação de programas institucionais de capacitação para desenvolvimento de competências individuais e organizacionais.
Estabelecimento de cadeias de comando como forma de melhor transmissão dos conhecimentos tácitos e explícitos.
No que se refere às atuais atribuições da gestão de pessoas, é justo dizer que:
esta deve ser parceira estratégica da organização afim de colaborar no alcance das metas e objetivos do negócio.
esta precisa estar focada na atividade e nos meios.
esta deve enfatizar o controle dos processos organizacionais.
esta deve desenvolver funções operacionais e táticas como órgão prestador de serviços especializados.
A gestão estratégica de pessoas surgiu a partir da percepção do impacto do capital humano na consecução das estratégias organizacionais, tornando-se uma vantagem competitiva. Um dos traços distintivos de tal modelo em relação à abordagem tradicional consiste na descentralização, com a delimitação dos conceitos de função de staff e responsabilidade de linha, sendo:
I. função de staff desempenhada pela área de RH, envolvendo consultoria e assessoria.
II . responsabilidade de linha atribuída a cada gestor em relação a seus subordinados.
III . função de staff de natureza operacional, ligada a medidas concretas.
IV. autoridade de linha de natureza normativa, prescrevendo procedimentos uniformes.
Apenas as alternativas I e II estão corretas.
Apenas as alternativas I e III estão corretas.
Apenas as alternativas II e IV estão corretas.
Apenas as alternativas II e IV estão corretas.
No que diz respeito às diferenças entre recrutamento e seleção, tem-se que:
Recrutamento é de natureza compulsória, a seleção na decisão a contratação, ou seja, na atividade de escolha.
Recrutamento consiste estritamente na classificação e seleção na decisão a contração.
Ambos são processos de escolha, sendo o recrutamento de natureza compulsória.
Recrutamento é uma atividade de atração, enquanto a seleção, conhecida como um processo obstativo é uma atividade de escolha.
Boa parte das empresas brasileiras ainda aplica o sistema de remuneração funcional, ou seja, um modelo baseado nas descrições de atividades e responsabilidades dos cargos existentes em uma organização. O plano de Remuneração por Habilidades pode ser dividido em duas formas. Que formas são estas?
Plano baseado em multi-habilidades e Plano baseado no conhecimento.
Plano de Cargos e Salários e Progressão funcional.
Plano baseado no Conhecimento e Plano de Gratificações.
Plano de Capacitação e Plano baseado no conhecimento.
Para se ter e manter pessoas qualificadas em uma organização, um importante passo é fazer adequadamente o processo seletivo. Levando em conta o recrutamento, leia as afirmativas a seguir.
I. O recrutamento misto ocorre quando é utilizado tanto o recrutamento interno quanto o externo.
II. No recrutamento misto o processo de atração para uma vaga visa somente a pessoas que não pertençam à organização.
III. O anúncio de emprego para um recrutamento misto, independentemente do cargo ou da natureza da atividade, pode conter referência e preferência quanto ao sexo, à idade, à cor ou à situação familiar de um candidato.
Está correto o que se afirma somente em:
Alternativas I e III.
Alternativa I.
Alternativa II.
Alternativa III.
O processo (ciclo) de treinamento envolve quatro etapas: (i) Levantamento de Necessidades de Treinamento; (ii) Programação (Desenho) de treinamento; (iii) Implementação e execução; (iiii) Avaliação dos resultados..
O levantamento de necessidades de treinamento envolve uma análise em três níveis. São eles:
diretoria, gerência e chefia.
organização, cargos e pessoas.
cargos de nível fundamental, cargos de nível médio e cargos de nível superior.
gerência, chefia e empregado.
Uma organização do interior paulista solicitou ao seu responsável pelo treinamento e desenvolvimento de pessoal para que desenvolvesse e aplicasse um treinamento específico em sua área operacional. Após a execução do treinamento, o responsável deveria apresentar os benefícios derivados do treinamento em relação aos custos gerados, isto é, demonstrar que o programa de treinamento produziu resultados “efetivos”.
A melhor forma de se fazer isso é avaliar
se os participantes acrescentariam outros conteúdos ao treinamento ministrado.
as reações dos participantes em relação ao treinamento ministrado.
a aprendizagem obtida pelos participantes em relação ao treinamento ministrado.
o retorno sobre o investimento (return on investment – ROI) em relação ao treinamento ministrado.
Ao implementar um programa de avaliação organizacional, o gerente de Recursos Humanos da Empresa Descolados optou por um questionário que privilegiasse um conjunto de necessidades, a fim de poder identificar aspectos que deveriam ser implementados para a melhoria da motivação de seu pessoal. Assim, levou em consideração as seguintes necessidades:
I – Fisiológicas
II - De estima
III - de autorrealização
IV - De autoavaliação
V – Sociais
VI – Salariais
VII - de segurança
VIII - de desenvolvimento
Para uma boa avaliação comportamental, segundo o modelo de Maslow, deverão ser contempladas no instrumento apenas as seguintes necessidades:
II, III, IV, VI e VIII
II, III, IV, V, e VII
I, II, III, V, e VII
I, II, III, VI, e VIII
O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas, e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. Qual dos subsistemas abaixo trata de recrutamento e seleção?
Subsistema de colocação
Subsistema de acomodar pessoas
Subsistema de provisão
Subsistema seletivo
A diretora de recursos humanos de uma fundação privada está organizando a primeira pesquisa de clima organizacional da fundação. Ela quer escolher indicadores que permitam avaliar o clima organizacional, a fim de propor futuras ações de melhoria.
São indicadores do clima organizacional:
índice de qualidade do trabalho em equipe; absenteísmo total;
índice de adequação do empregado à vaga; índice de retenção;
turnover; grau de satisfação com a organização;
grau de satisfação com os pares; grau de satisfação com as políticas e práticas de recursos humanos;
O estudo do comportamento organizacional oferece desafios e oportunidades para os líderes. Ajuda a melhorar a qualidade e a produtividade dos funcionários, mostra como desenvolver autonomia dos profissionais e como elaborar e implementar programas de mudanças, oferece entendimentos específicos para aperfeiçoar as habilidades humanas do líder e, finalmente, em tempos de constantes mudanças, pode ajudar os líderes a lidar com um mundo de temporariedades, estimulando a inovação e o empreendedorismo. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002 (adaptado).
Com base no estudo do comportamento organizacional, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. o poder e a liderança são dissociados no processo de pessoa.
PORQUE
II. O poder é a força no direcionamento dos sistemas e das situações sociais, por meio dos recursos organizacionais, mas o líder pode optar por assumir o perfil facilitador em detrimento do perfil controlador.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições falsas.
“A Gestão de RH afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa”(PORTER, 1989). Ciente dessa afirmação, o que o departamento de gestão de pessoas precisar fazer para tornar seus colaboradores uma vantagem competitiva?
Garantir a participação gerencial e da alta direção nos processos de reengenharia.
Investir em programas motivacionais e ter foco exclusivo nas necessidades individuais.
Ser mais eficaz na aplicação nas avaliações de desempenho;
Treinar, desenvolver, remunerar adequadamente e investir em qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Você está interessado em participar de um programa de desenvolvimento gerencial sobre técnicas de liderança. Seu chefe não quer autorizar sua participação e argumenta que "a liderança é fruto de qualidades inatas, e não o produto de conhecimento e habilidades apreendidas". Para alcançar o seu objetivo, você diz ao seu chefe que:
a concepção de liderança que você tem se baseia na teoria de características da liderança, a qual é uma teoria genética que focaliza o indivíduo, ao invés da tarefa
a liderança tem duas dimensões orientação para tarefas e para indivíduos e não pode ser totalmente explicada nem pela abordagem genética nem pela abordagem das características da liderança.
a liderança é a solução dos problemas gerenciais, e precisa respeitar a abordagem genética, as características universais dos trabalhadores e a natureza da organização.
os tipos de comportamento dependem do grau de autoridade inerente ao cargo e do grau de liberdade disponível num contínuo de padrões de liderança.
