WorksheetsTópicos Integradores I - AULA 06
Total questions: 10
Worksheet time: 20mins
A necessidade de treinamento está entre o nível de competências atual e o nível de competências desejado. Segundo Felippe, para identificar essa diferença é preciso avaliar o CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes). As quatro etapas para identificação das competências são as seguintes: levantar quais são as estratégias da empresa, sua missão, visão de futuro e metas; identificar as competências essenciais do negócio; desdobrar essas competências nas áreas; e:
identificar os ativos de infraestrutura compatíveis.
verificar as interfaces correlacionadas.
desdobrar as competências em grupais e individuais.
analisar as atividades no nível da tarefa.
reorganizar a estrutura de cargos e salários.
A eficácia da implementação da gestão de pessoas por competências na empresa reside no ciclo: definição das competências, seleção, treinamento, avaliação de desempenho.
Essa afirmação é justificada por:
As áreas de recursos humanos precisam ser parceiras entre si.
Definição de competências é independente do ciclo.
Os subsistemas de recursos humanos não são passíveis de mensuração.
O ciclo completo alimenta os subsistemas e o modelo de competências.
Ao final do ciclo temos uma visão completa do colaborador.
A gestão por competências baseia-se no pressuposto de que
o domínio de recursos humanos é o diferencial desse modelo, pois garante condições físicas adequadas para a atualização e mudança de processos estratégicos exponenciais.
o domínio de certas competências valiosas e raras é determinante para o desempenho superior de pessoas e organizações, uma vez que confere a uma organização condições de se diferenciar de seus concorrentes.
o domínio de competências organizacionais é essencial para a revelação das lacunas ou gaps a serem preenchidos, visto que, sem esse mapeamento essencial, a tomada de decisão organizacional perde valor.
o domínio de recursos materiais é determinante no desempenho superior de pessoas e organizações, já que viabiliza o alcance aos meios instrucionais que geram o gap.
Talento é uma palavra que, a princípio, é bem direta, e poucas pessoas ficariam na dúvida quanto ao seu significado, mas quando paramos para pensar em talento humano, existem duas importantes vertentes de interpretação da expressão. Uma diz respeito ao uso de talento para descrever as pessoas que são melhores naquilo que fazem, que possuem de fato um diferencial e que se destacam em relação às outras pessoas. A outra interpretação está mais ligada ao fato de que todas as pessoas possuem talentos, e que talento humano seria então a valorização daquilo que cada um tem de melhor, potencializando os talentos individuais para se criar um talento organizacional com maiores potenciais.
De acordo com a psicologia, todo mundo possui talento. O talento possui, na verdade, quatro domínios principais, definidos a seguir.
I – Há o Talento do conhecimento ou saber: esse domínio tem a ver com tudo o que a pessoa aprendeu através de uma educação formal, na escola, graduação, pós graduação ou cursos de capacitação. É o saber teórico, que pode ser identificado através do currículo;
II – Temos o Talento da habilidade ou saber fazer: sabe-se, no entanto, que não adianta apenas saber, tem que saber fazer. É ai que entra esse domínio do talento, a capacidade de aplicar o conhecimento teórico, na prática;
III – Talento do julgamento ou saber analisar: esse talento vai um pouco além e se relaciona com a capacidade em conseguir analisar o saber e a habilidade de outros – ou mesmo de máquinas – que desempenham funções importantes na empresa;
IV – Talento de ter atitude ou fazer acontecer: em outras palavras, esse domínio pode ser entendido como pro atividade. É aquela pessoa que sabe como fazer, consegue analisar processos e possui iniciativa para colocar tudo isso em prática.
Avalie as afirmações sobre Talento, e escolha a alternativa correspondente.
I, II, III e IV.
São corretas as afirmações I, II e III, apenas
São corretas as afirmações II, III e IV, apenas
São corretas as afirmações I, III e IV, apenas
São corretas as afirmações I, II e IV, apenas
A gestão de competência caracteriza-se como um novo modelo de gestão de recursos humanos que pode contemplar todas as práticas adotadas por uma empresa que visam gerenciar e direcionar o comportamento humano no ambiente organizacional. Assinale a alternativa que contempla as dimensões presentes na literatura que melhor definem o que é uma competência.
Desempenho, Habilidades, Atitudes.
Desempenho, Resultados, Comportamento.
Conhecimentos, Habilidades, Atitudes.
Resultados, Conhecimentos, Comportamentos.
Competência, Conhecimento, Comportamento.
Considerando-se que o aprendizado organizacional é o requisito fundamental para o sucesso de uma empresa, o gestor, que está comprometido com o desenvolvimento dos talentos e do potencial de seus liderados, deve formular estratégias que
realizem ciclos de treinamentos específicos, com foco na qualificação dos funcionários para o exercício funcional produtivo.
desenvolvam as habilidades e destrezas necessárias para a realização das rotinas de trabalho e manipulação eficiente de equipamentos.
priorizem a circulação de informações sobre os dados genéricos que qualificam a organização, seus serviços, sua política e diretrizes.
transmitam conhecimentos específicos, relativos à adoção de atitudes favoráveis diante dos usuários dos serviços da organização.
promovam mudanças comportamentais e desenvolvimento gradativo das competências individuais, de uma maneira constante e contínua.
Em uma organização, é importante que os funcionários aperfeiçoem continuamente seus conhecimentos, habilidade e aptidões (CHA). Acerca desse aperfeiçoamento, assinale a alternativa correta.
O treinamento é necessário apenas para os novos funcionários da organização, pois os demais já possuem a maior parte dos CHA necessários para a execução do trabalho.
O desenvolvimento é focado em um objetivo e busca resultados no desempenho do funcionário a curto prazo.
O objetivo do treinamento é ampliar as habilidades do funcionário para necessidades que podem surgir a longo prazo e não está necessariamente relacionado ao cargo atual.
O treinamento e o desenvolvimento indicam uma combinação de ações focadas na aprendizagem, proporcionadas pela organização e que servem para aumentar a base de habilidades dos funcionários.
O treinamento deve ter como objetivo as necessidades dos funcionários e não as metas da empresa.
Quando o processo seletivo se baseiam e competências desejadas pela organização, a colheita de informações deve se concentrar na definição das competências individuais.
Conceitua-se competência inividual como:
As competências distintivas de cada organização, isto é, competências organizacionais, para manter a sua vantagem competitiva sobre as demais.
As competências que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organização.
São as competências que cada unidade organizacional deve construir ou possuir para servir de base às competências organizacionais.
São competências somente adquiridas e não inatas da cada grupo organizacional.
São as competências que o departamento de marketing, finanças e RH devem construir como particular desses locais.
A organização pública Alfa está planejando um programa de desenvolvimento de pessoal baseado em competências. Para que tenha êxito, os responsáveis pelo programa devem considerar, conforme as orientações constantes nos Manuais de Gestão de Pessoas, as competências:
essenciais e estratégicas da organização, a avaliação das competências individuais e os métodos de desenvolvimento de competências.
estratégicas de mercado, as competências gerais da organização e o plano de treinamento da organização.
dos trabalhadores com melhor desempenho no trabalho, as metodologias de desenvolvimento organizacional e os planos de carreira dos funcionários.
estratégicas de mercado, as competências valorizadas nos grupos de trabalho e o plano de carreira do funcionário.
essenciais e estratégicas da organização, o plano de carreira da organização e o planejamento de futuro do trabalhador.
A entrevista de seleção é um dos instrumentos que pode ser utilizado para comparar candidatos e identificar aqueles mais qualificados para um cargo na organização. Sobre a entrevista de seleção baseada em competências, é correto afirmar:
A entrevista de seleção baseada em competências considera os conhecimentos individuais do candidato e sua aplicabilidade ao cargo da organização, o que dispensa outros instrumentos de seleção.
Para ser um instrumento confiável, deve ser utilizada conjuntamente a outros instrumentos de seleção, e aplicada exclusivamente pelo psicólogo da organização.
A entrevista de seleção por competências deve estar baseada nas competências individuas necessárias ao cargo e à organização e ser realizada desde que alinhada ao mapeamento das competências organizacionais.
A entrevista de seleção por competências tem menor valor de confiabilidade que uma dinâmica de grupo.
A entrevista de seleção baseada em competências tem um forte componente subjetivo, motivo pelo qual deve ser usada no processo seletivo com cautela.
