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WorksheetsTópicos Integradores - I AULA 07
Total questions: 10
Worksheet time: 20mins
O mapeamento de competências é o processo que tem como propóstio identificar a lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais e aquelas de que a organização já dispõe. O mapeamento de competências pode orientar o(a)
elaboração da estratégia organizacional.
plano tático e operacional de produção.
desenvolvimento do modelo de gestão por qualidade de vida no trabalho.
realização de investimentos de pesquisa e desenvolvimento e parcerias e alianças estratégicas.
gerenciamento do clima organizacional.
O alcance de melhores desempenhos pelas organizações depende de um adequado mapeamento de competências, que envolve as dimensões técnicas e de suporte.
Na realização do mapeamento de competências, uma competência técnica pode ser exemplificada por
adaptação e flexibilidade
capacidade empreendedora
criatividade e inovação
domínio de planilhas
visão sistêmica
Sobre as metodologias de mapeamento de competências, assinale a alternativa correta.
A utilização de metodologias com a finalidade de mapear competências exerce um papel secundário na gestão de pessoas, por trazer um aumento pouco significativo da eficiência e eficácia das unidades de inteligência competitiva.
Por meio destas metodologias é possível visualizar as três dimensões da competência: saber, reconhecer e saber ser.
O termo competência é utilizado para qualificar a pessoa apta a realizar, no presente, sua atividade com maestria, tendo, para tanto, suficientes conhecimentos, habilidades e atitudes.
Entrevista, observação e simulações constituem métodos de baixa eficácia para o processo de mapear competências.
O gerente do departamento financeiro recebeu a incumbência de escolher entre dois de seus subordinados o novo chefe do setor orçamentário. Alinhado às abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, o gerente optou pelo funcionário com sólida formação acadêmica, habilidade interpessoal e capacidade de liderança e de delegação. Os insumos relevantes à tomada de decisão do gerente foram orientados para valorização de qual fator? Assinale a alternativa correta.
experiência anterior.
competência
visão de mercado.
tempo de permanência no cargo.
Assinale a alternativa que apresenta duas características relevantes da seleção baseada em competências.
Manter o nível adequado da força de trabalho; ter rapidez no preenchimento das vagas.
Aumentar o capital humano; agregar conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à organização.
Preencher vagas com prazo mínimo; evitar cargos vagos na organização.
Manter os cargos preenchidos e a força de trabalho plena; favorecer o ingresso de novas habilidades na organização.
Garantir a atualização das descrições de cargo; ter rapidez na definição dos requisitos individuais.
Na Entrevista Comportamental por Competência, o entrevistador deve estar atento às respostas dos avaliados para certificar-se de que obtém material consistente. Por meio de instrumentos que auxiliam na condução da entrevista, das respostas dos avaliados, devem ser identificados e extraídos:
situação, tarefa, ação e resultado.
situação, tarefa, agilidade e retorno.
contexto, agilidade e resultado.
capacidade, atuação e retorno
situação, tarefa, ação e retorno.
A mostra uma matriz do tipo “Nine-Box” com parte das saídas de uma avaliação de desempenho com foco em competências. O gráfico mostra as entregas confrontadas com as atitudes e valores de quatro profissionais da organização XYZ (A,B, C e D), com as escalas variando de 1 (não atende) a 6 (supera).
O gerente de RH da XYZ está analisando esses resultados para propor possíveis ações de gestão de pessoas.
Em relação aos funcionários, os dados indicam as seguintes situações e possibilidades de ação adequadas:
A está em começo de carreira e mostra desempenho adequado: indicar para programa de trainees ou coaching;
B mostra excelente adesão aos valores e atitudes e entrega adequada: indicar para ser mentor de novos talentos;
D mostra excelente adesão aos valores e atitudes desejados, porém falta entrega: indicar para qualificação técnica;
C não entrega nem atende aos valores e atitudes desejados: considerar saída da empresa;
C está em meio de carreira e tem desempenho adequado: considerar treinamento de lideranças.
A remuneração por competências tem por finalidade motivar os profissionais a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização.
Nesse sentido, num sistema de remuneração por competências,
a remuneração funcional é determinada pela função e ajustada ao mercado, proporcionando um aumento do valor percebido pelo colaborador.
a adoção de carreiras horizontalizadas é viabilizada, através da utilização de cargos amplos e bandas largas.
o pagamento deverá ser feito pelo cargo ocupado, partindo do pressuposto de que as pessoas têm valores.
os objetivos de lucratividade da empresa são utilizados para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores.
os pagamentos periódicos funcionam melhor quando se percebe a necessidade de alterar substancialmente as condições salariais.
Uma determinada entidade integrante da Administração pública pretende aplicar conceitos de gestão por competências, para recrutamento, avaliação, movimentação e remuneração de seus integrantes. Nesse contexto, uma das principais etapas a serem percorridas consiste no denominado mapeamento de competências, que corresponde
à prospecção dos melhores profissionais disponíveis no mercado e ao recrutamento e seleção para atuar na organização.
ao desenho de cargos e funções de acordo com os desafios e oportunidades identificadas com base nos cenários apresentados.
à identificação da missão e da visão da organização, bem como de suas forças e fraquezas.
à identificação dos melhores profissionais disponíveis na organização e à alocação dos mesmos em postos estratégicos.
à identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para o desempenho de cada cargo ou função da organização.
É a vivência educacional que determina a profissão ou a especialização necessária para o cargo. Compreende a formação escolar formal (graduação, pós graduação, educação continuada).
o contexto, acima refere-se a um dos componentes do perfil de competências que é:
Atitude
Habilidade
conhecimento
Formação
Responsabilidade
