Dentro de los componentes de un perfil de puestos, es la actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto, es una tarea un poco más sofisticada, más mental y menos física.

Dentro de los componentes de un perfil de puestos, es el conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto, para que haya reiteraciones en su desempeño.

Conjunto de tareas y obligaciones que el ocupante deberá desempeñar. Ejemplo: definir presupuestos, establecer inversiones y negociar financiamiento.

Es el cómo se debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones. Ejemplo: sesiones de trabajo en equipo, consultas a expertos financieros, uso de software financiero especializado, etc.

Es el elemento donde se especifica a quién le debe reportar el ocupante del puesto, esto es, relación con su jefatura. Ejemplo: el gerente de finanzas reporta al director general.

Es a quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto. Es decir, relación con sus colaboradores. Ejemplo: dirige y supervisa al tesoro y al contralor de la empresa

Producto esperado del desempeño del trabajo desde el punto de vista de una empresa con un propósito definido.

Serie coordinada de elementos de trabajo que sirve para obtener un resultado identificable y definible, el cual puede consumirse o usarse en forma independiente.

Conjunto de tareas que forman parte de los requerimientos del puesto de un empleado.

Una o más actividades desempeñadas durante el cumplimiento de la responsabilidad de un puesto.

Deber o grupo de deberes que identifican y describen el propósito o la razón primordial de la existencia del puesto.

"Se buscaba una separación entre el pensamiento (gerencia) y la operación de la actividad (trabajador); los puestos se proyectaban de acuerdo con el modelo de hacer y no pensar. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y operaba; la capacitación para el puesto estaba restringida a las habilidades" ¿Qué tipo de modelo de diseño de puesto es?

Este modelo perseguía como ventajas: La contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos, estandarización de las actividades, facilidad de supervisión y control para permitir mayor número de subordinados por cada jefe, reducción de costos de capacitación y aplicación del principio de la línea de ensamble.

Las premisas fundamentales de este modelo, se basan principalmente en satisfacer las necesidades del individuo y elevar la moral de las personas, intentando crear una mayor correspondencia entre las personas y sus superiores y, favorecer su participación en algunas decisiones vinculadas con las tareas de la comunidad, aunque cabe decir que, lo anterior, no interfiere en el cumplimiento del trabajo ya que, el flujo y la secuencia del trabajo siempre permanecen inalterados.

En este modelo, las prescripciones respecto al diseño del puesto no se basan en las presunciones de estabilidad, de duración de los objetivos ni de los procesos organizacionales, al contrario, son expresamente dinámicas y se basan en la estabilidad prolongada del puesto mediante el enriquecimiento de las tareas, como el deber básico del gerente y de su equipo de trabajo.

Además de la adopción de factores tecnológicos, se toman en cuenta factores psicológicos, con el objeto de obtener:

• Elevada motivación intrínseca en el trabajo

• Desempeño de alta calidad en el trabajo.

• Elevada satisfacción con el trabajo.

• Reducción de las faltas (ausentismo) y de las

separaciones espontaneas (rotación personal)

“ Es el trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y responsabilidades. Es la sumatoria de todas las tareas realizadas por una sola persona”

“Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. La remuneración por una actividad productiva”

“Proceso de gestión de recursos humanos, por el que utilizando una metodología determinada, la organización establece la importancia relativa de los puestos de trabajo”

"Procedimiento de obtención de información acerca de los puestos; su contenido y los aspectos y condiciones que lo rodean".

"Documento que recoge información obtenida por medio del análisis de el contenido del puesto y responsabilidades y deberes inherentes al puesto".

La evaluación constante de los puestos de trabajo permite precisar el valor relativo de cada puesto, de acuerdo a su importancia y contribución a los intereses de una corporación. En este proceso se consideran diferentes variables (como habilidades requeridas, demandas exigidas, tipo de esfuerzo, responsabilidades, entre otros) que dependen de la metodología utilizada.

También es conocido como método de clasificación, los grados de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité autorizado para este propósito. Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para realizarlos

Método usado en empresas con pocos puestos, radica en ordenar los puestos desde el más importante hasta el menos importante, o viceversa. Se hacen juegos de tarjetas en ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Se diseñan formas para el uso de cada miembro. Se entregan los juegos de tarjetas. Se ordenan los puestos por su número progresivo

Método más aplicado en las organizaciones. Consiste en descomponer los puestos en una serie de factores y subfactores para su medición y puntuación; Determinar los puestos a evaluar. Decidir sobre los factores que se utilizarán en los puestos. Definir los factores claramente en escrito. Determinar los grados de cada factor. Los valores monetarios se asignan a los puntos.

Método para evaluar los distintos puestos de trabajo. Consiste en dividir los puestos de trabajo en distintos factores necesarios para su correcto desempeño.

Se conoce con el nombre de método de jerarquización simultánea y consiste en clasificar los puestos en grados de trabajo previamente establecidos: Definir la estructura organizacional. Definir los grados de puestos. Establecer un puesto de referencia para cada grado. Los resultados se obtienen por medio del consenso de sus miembros.