Für die miserable Ertragslage vieler Autohändler macht der Präsident des Zentralverbands Deutsches Kraftfahrzeuggewerbe. Rolf Lechtenberger die Hersteller verantwortlich, die europaweit jährlich 4,5 Millionen Autos zu viel produzieren, weil sie nur auf eine Stückzahlmaximierung setzten. Das habe zu einer Basarmentalität geführt, mit der Folge, dass die Händler keine auskömmlichen Preise mehr erzielen könnten. Zusätzlich verkaufe die Industrie wegen der unterschiedlichen Steuerbelastungen in Europa Fahrzeuge zu wesentlich günstigeren Preisen ins Ausland. Im vergangenen Jahr seien 350.000 Autos als Reimporte auf den deutschen Markt zurückgenommen und hätten so die Situation des Handels zusätzlich erschwert.

Von Partnerschaft kann nach Auffassung Lechtenbergers im Verhältnis Autohersteller – Händler keine Rede sein. „Die Händler sind zu stark abhängig von den herstellereigenen Banken und müssen Forderungen erfüllen, die in keinem Verhältnis zu dem stehen, was die Industrie als maximale Gewinnmarge zulässt.“ Die Betriebe hätten nur Pflichten, die Hersteller erschwerten ihre Situation durch einen ruinösen Intra-brand-Wettbewerb und unverbindliche Preisempfehlungen, die Preise seien und meist in keinem Verhältnis zu den real erzielbaren Preisen stünden. Lechtenberger zufolge hält die Industrie den Handel gezielt knapp. Dahinter stehe die Auffassung: „Der Handel ist nur bissig, wenn er nicht satt wird“. Welche Aussagen zum obigen Beispiel sind richtig?

Das Hotel Stern bietet Übernachtungen in Traun zu einem günstigen Preis an. Eine Übernachtung kostet 35 Euro. Dabei fallen variable Kosten für Frühstück um 2 Euro und für Storm um 3 Euro an. Die Fixkosten haben eine Höhe von 90.000 Euro.

Nach einer Kontrolle stellt sich heraus, dass die Fixkosten nun doch 96.000 Euro betragen. Welcher Preis muss verlangt werden, dass sich der BEP (Break even Point) nicht verändert.

In einem Versandhaus war die Bearbeitung der Kundenbriefe in kleinste Teilaufgaben zerlegt. Eine Angestellte erledigte die eingegangenen Beschwerden, eine andere die Anfragen, eine dritte den Briefwechsel über Teilzahlungen etc. Dabei kann jede Angestellte für ihr Spezialgebiet mit vorgedruckten Formularen aus, und die wenigen Briefe die einer besonderen Entscheidung bedurften, gingen an den Vorgesetzten.

Nach Änderungen im Arbeitsablauf hatte nun jede Angestellte die gesamte Korrespondenz mit den einzelnen Kunden zu führen, z.B. allen Kunden, deren Namen mit „A“ beginnt. Nach wie vor wurden zwar alle Briefe mithilfe von vorgedruckten Formblättern beantwortet, und insofern hatte sich an der Arbeit nichts geändert, doch die einzelne Angestellte wiederholte nun nicht mehr unablässig einen bestimmten Arbeitsvorgang, sondern hatte es mit der gesamten Tätigkeitskette zu tun. Die Briefe, die besondere Entscheidungen verlangten, mussten nach wie vor an den Vorgesetzten weitergeleitet werden.”

Welche Aussagen zu obigem Beispiel sind richtig?

Frau Grolman, Geschäftsführerin des Unternehmens WEBER-HYDRAULIK, wird zu einem Interview eingeladen:

Frau Grolman, schon immer unterliegen Unternehmen Veränderungsprozessen. Wie laufen solche Prozesse in Ihrem Unternehmen ab? Gibt es da Unterschiede?

Grolman: Es gibt Veränderungsprozesse, wo sich ein Wandel eher langsam in kleinen Schritten vollzieht. Oder es werden sehr viele Veränderungsprozesse in einem relativ kurzen Zeitraum angestoßen.

Frau Grolman, wie gestaltet sich Wandel in Ihrem Unternehmen?

Grolman: Sowohl als auch. Im Rahmen des Kontinuierlichen Verbesserungsprozesses (KVP) und den Optimierungen auf der Basis unseres WEBER-Produktionssystems (WPS) erfolgt ein ständiger kontinuierlicher Wandel, wo nur Kleinigkeiten in Zeiten des Wandels geändert werden. Hier sind auch gewisse Zeiten für den Wandel vorgesehen, damit es auch Stabilitätsperioden gibt. Es ist uns wichtig ein Verständnis für den Wandel zu schaffen und zu zeigen, dass Veränderungen keine Zumutung darstellen, sondern ein wichtiger Bestandteil eines erfolgreichen Unternehmens sind.

Dann gibt es revolutionäre Veränderungen, wenn es z.B. um den Umbau unserer gesamten Organisationsstruktur, der Bildung von Business Units sowie der Organisation der Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Standorten oder auch um den Aufbau neuer Vertriebsstrukturen geht — dies muss alles in einem relativ kurzen Zeitraum geschehen.

Frau Grolman, wie reagieren die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Veränderungen?

Grolman: Sehr unterschiedlich. Da ist erst einmal die Angst vor zusätzlicher Arbeit oder die Angst vor persönlicher Herabsetzung, beispielsweise durch weniger Gehalt oder dem Verlust von Kompetenzen, zu nennen. Diese ist oft sehr stark im Unternehmen vertreten und erschwert unsere Arbeit. Grundsätzlich ist es in unserem Unternehmen vor allem schwierig, wenn Veränderungen von außen einfließen. Unsere Mitarbeiter lassen sich nicht gerne von Externen Personen vorschreiben, wie unser Unternehmen zu funktionieren hat. Wir haben eine starke Kultur, mit der sich unsere Mitarbeiter auch identifizieren, was dazu führt, dass Veränderungsprogramme von außen oft abgelehnt werden.

Welche Faktoren des Change-Managements werden im Fallbeispiel Weber-Hydraulik beschrieben?

Am 16. Juli 1999 fand im Gebäude des Verlages Klang und Kern in Hamburg wohl eine der denkwürdigsten Pressekonferenzen in der Geschichte des Verlagswesens statt. Robert Neudorf, Star-Reporter mit einem Faible für den Modezar Lagerfeld und „Entdecker“ von unveröffentlichten Skizzen des Designers, stand im Mittelpunkt der Präsentation. Das große Fiasko der, im Nachhinein festgestellten, gefälschten veröffentlichten Skizzen ist nicht alleine das Verschulden des Reporters. In den Jahren 1996-1998 trieben etwa zehn nach und nach eingeweihte Redakteure und Manager des Unternehmens das Projekt voran. Im Interview gab Herr Neudorf zu, dass es sich um eine gewisse Unfähigkeit hinsichtlich einer genaueren Recherche gehandelt habe. Die Eingeweihten teilten dasselbe Geheimnis und dieselbe Absicht, diese wertvollen Skizzen zu veröffentlichen. Sämtliche Skepsis wurde von den Mitgliedern selbst unterdrückt, ohne dabei Einfluss aufeinander nehmen zu müssen. Die Gruppe sah das Potenzial der Geschichte und deshalb legte jeder Redakteur und jede Redakteurin alle Zweifel selbst bei Seite. Die einzelnen Mitglieder waren sogar so sehr von der Story überzeugt, dass sie die Warnungen des Abteilungsleiters der Druckabteilung ignorierten, der sie darauf hinwies, genaue Recherchen vor Veröffentlichung durchzuführen. Da dieser jedoch nicht zu den Eingeweihten und dem „inneren Kreis" zählte und nicht die ganze Geschichte kannte, wurden diese Warnungen nicht ernst genommen. In den Augen der einzelnen Mitglieder lohnte es sich nicht sich mit diesem Herrn auf eine ernsthafte Erörterung einzulassen. Wie konnte er auch der gleichen Meinung sein, wenn er nicht alle Fakten (die sich im Nachhinein ebenfalls als beabsichtigt falsch gestreute Informationen herausstellten) kannte. Zum Abschluss des Interviews gab Herr Neudorf noch zu, dass wohl das nicht passende an der Geschichte schlussendlich einfach passend gemacht wurde, um die Story nicht mehr aufzuhalten.

Welche/s Gruppenphänomen/e werden im Beispiel des Verlages Klang und Kern beschrieben?

Am 28. Januar 1986 endete der 25. Raumflug eines bemannten Raumgleiters kurz nach dem Ablehnen in einer gigantischen Explosion, die sieben Astronauten das Leben kostete. Der Ablauf dieses Desasters kann mittlerweile auf die Sekunde genau rekonstruiert werden, der Abschlussbericht, der von Präsident Reagan beauftragt wurde, umfasst rund 170.000 Seiten. Vordergründig lag die Unglücksursache in einer technischen Schwachstelle des Raketensystems. Bei der ungewöhnlichen Kälte während der Startvorbereitungen kam es zu einer Versprödung von Gummidichtungen zwischen den einzelnen Bauteilen der Hauptraketen. Diese Dichtungen konnten den gewaltigen Druck während der Startphase nicht mehr aushalten, es stand ein Leck, durch das Treibstoff austrat und in den Feuerstrahl geriet, was nach rund 7,4 Sekunden zur Explosion führte. Die Hintergründe für dieses Desaster müssen nach den Erkenntnissen der präsidialen Untersuchungskommission allerdings eher in einem weitreichenden Fall von Managementversagen gesucht werden. So waren etwa die einschlägigen Konstruktionsmängel der Booster-Verbindungen seit 1980 wohlbekannt, über mögliche Verbesserungen wurde nach 11 Tagen vor dem Unglück zwischen der NASA und der Firma Morton Thiokol verhandelt. Immerhin galt ein Booster-Versagen als das größte Risiko unter den 14 theoretisch wichtigsten Unglücksursachen bei einem Shuttle-Start. Trotzdem hätte das Unglück noch leicht vermieden werden können, wenn während der Startvorbereitungen auf die Warnung zweier Ingenieure des Booster-Herstellers gehört worden wäre. Der Prozess der Startfreigabe lief zu dieser Zeit als ein vierstufiger, hierarchischer aufgebauter Prozess ab: Auf der untersten Ebene IV mussten die verschiedenen Zulieferer von Einzelbauteilen „grünes Licht“ geben; in der Ebene III waren NASA Manager für die Bereitschaft kompletter Subsysteme verantwortlich, auf Ebene II wurde geprüft, ob sämtliche Subsysteme des Space Shuttle einsatzklar waren. Ebene I schließlich war verantwortlich für die gesamten Rahmenbedingungen der Mission und die definitive Abschlussgenehmigung. In der entscheidenden Video-Konferenz zwischen IV und III 15 Stunden vor dem Start erläutern die beiden Thiokol-Ingenieure Roger Boisjoly und Arnold Thompson detailliert das erfahrungsgemäß unkalkulierbare Risiko eines Starts bei Außentemperaturen unter 12Grad C. Die NASA-Manager zeigten sich entsetzt und machten unmissverständlich klar, dass sie aus ökonomischen Gründen auf einer frühest möglichen Startfreigabe – trotz der gefährlichen Kälte – bestaunen.

In der darauf folgenden 30-minutigen Schaltpause herrschte zunächst eine ganze Weile Unentschlossenheit. Boisjoly und Thompson merkten dabei allerdings, dass ihnen niemand mehr richtig zuhörte und zogen sich zurück. Erst als sich Jerald Mason, Geschäftsführer der Boosterproduzierenden Division, provokativ zu Wort meldete und einer Startfreigabe das Wort redete, ergab sich eine plötzliche Wende in der Beurteilung. So mahnte er seine Kollegen unverblümt zur ökonomischen Vernuft: „Take off your engineering hat and put on your management hat.“ Von da an verdrängten die Manager von Morton Thiokol die Bedenken ihrer eigenen Ingenieure allmählich, um die zu erwartenden Anschlussaufträge der NASA nicht zu gefährden. Schließlich konnte man von Thiokol ja auch darauf vertrauen, dass das Problem mit den Dichtungsringen bei der NASA selbst hinreichend bekannt war.

Bei Wiederaufnahme der Videokonferenz erklärte der Vorstand des Booster-Programms von Thiokol, Joe Kliminster, den NASA Managern, dass man mittlerweile zu einer anderen Einschätzung gekommen sei und einen Start befürworte. Daraufhin wurde dem Shuttle-System auf Ebene II unverzüglich mitgeteilt, dass Thiokol dem Start zugestimmt hätte. Über das Problem mit den Dichtungsringen wurde nicht mehr gesprochen. Auch im weiteren Verlauf des hierarchisch aufgebauten Startfreigabeprozesses wurden die kritischen Einwände nicht mehr erwähnt. Die hochsensible Information war an der Schnittstelle zwischen den Entscheidungsebenen IV und III „weggefiltert“ worden. Deshalb wurde auch bei den unmittelbaren Startvorbereitungen dem Problem der niedrigen Außentemperaturen keine außergewöhnliche Bedeutung mehr beigemessen. Ein Messtrupp stellte zweieinhalb Stunden vor dem Start noch eine Temperatur von -13 Grad C fest, ohne dies gesondert zu vermerken, da sogar das allgemeine Minimumkriterium von 0 Grad C als Abbruchmarke aufgehoben worden war. Als die Raketen schließlich wie geplant um 11.38 Uhr gezündet wurden, betrug die Außentemperatur 3 Grad C, also genau 9 Grad C unter der empfohlenen 12 Grad C-Marke. 74 Sekunden später endete abrupt die Datenübertragung, auf der Funkfrequenz war plötzlich nur noch ein Rascheln zu hören; auf den Bildschirmen breitete sich rasch ein milchig-weiße Wolke aus. Die Rakete zerbarst.

Welche Aussagen zu Gruppenphänomenen auf Basis des obigen Beispiels sind richtig?

In der XY GmbH wurde bisher die Buchhaltung der Software BMD angewendet. Aufgrund des großen Wachstums in den vergangenen Jahren und die Erschließung neuer Geschäftsfelder sollen künftig die Vorteile von ERP-Systemen genutzt werden. Die operative Geschäftstätigkeit könnte dann besser strukturiert werden und die Steuerung aller Abteilungen kann in dem integrierten System vorgenommen werden. Die Geschäftsleitung kommt zu dem Entschluss, dass das ERP-System SAP am besten für die Anforderungen des Unternehmens geeignet ist. Aus der Neueinführung ergeben sich aber nicht nur Neuerungen für die Buchhaltungsabteilung, praktisch sämtliche Abteilungen vom Einkauf bis zum Verkauf sind von größeren Änderungen betroffen.

In der monatlichen Besprechung mit den Abteilungsleiter/innen der einzelnen Abteilungen wird festgelegt, dass diese die Mitarbeitenden auf die Einführung von SAP vorbereiten und die Denkweisen und Einstellungen der Mitarbeitenden in Bezug auf SAP ermitteln sollen. Vor allem in der Rechnungswesenabteilung kommt sofort Widerstand auf. So beklagen die Mitarbeitenden der Abteilung, dass sie nicht schon wieder etwas Neues lernen möchten. BMD hat gut funktioniert, so verstehen die Mitarbeitenden nicht, wieso überhaupt eine Änderung erforderlich ist. „Die ganzen zusätzlichen Schulungen, die dafür notwendig sind. BMD ist doch ein super System. Ich habe schon einen richtigen Tagesablauf entwickelt. Mit SAP brauch ich bestimmt wieder länger für die Aufgaben“, beklagt eine Angestellte. „Die Geschäftsleitung hat es ja leicht, die beschließen und beschließen, dies und jenes, aber selbst müssen sie die Änderungen ja nicht tragen“.

Welche Aussagen zum Beispiel sind richtig?

Die folgende Beobachtung wurde in einer Drahtzieherei im Rahmen der sogenannten Hawthrone-Experimente gemacht

In seiner Tätigkeit als Drahtzieher erbringt Taylor durchweg sehr gute Leistungen. Er arbeitet zügig und beendet seinen Arbeitstag nicht, bevor er die von ihm zu erledigte Quote erreicht hat. Nach dem Urteil seiner Vorgesetzten ist er einer der besten seines Fachs. Sein Verhältnis zu Kollegen lässt sich am einfachsten durch die Weise kennzeichnen, in der sie bereit sind, ihm zu helfen. So erledigten sie bspw. während der Zeit, die er aufgrund eines Interviews nicht weiterarbeiten konnte, einen Teil der von ihm zu leistenden Quote mit. Kennzeichnend ist weiterhin, dass derartige Hilfeleistungen von ihm den Kollegen gegenüber nicht erbracht werden, ohne dass diese es jedoch als negativ empfinden.

Ein weiteres Kennzeichen ist seine unermüdliche Bereitschaft zur Kommunikation. Es gibt kein Thema, wozu er nichts beitragen könnte, wobei seine Kompetenz unbestritten bleibt. Geachtet wird er zudem wegen seiner Ratschläge, die sich sowohl auf geplante Firmenwechsel, Schlichtungen bei Meinungsverschiedenheiten oder einfach Pferdewetten beziehen.

Durch einen Vorfall wird die Position Taylors innerhalb der Gruppe besonders deutlich. Einmal war der Draht knapp geworden und die Anweisung des Vorgesetzten lautete, mit dem Vorhandenen auszukommen. Entgegen seiner Weisung besorgten sich zwei Mitglieder der Gruppe zusätzlich Draht für die Bedürfnisse und waren sehr stolz darauf. Taylor hingegen ging in das Zentralbüro und kam nach kurzer Zeit mit einer Lastwagenladung voller Draht für alle zurück.

Welche Aussagen zu obigem Beispiel sind richtig?

Ralf Dirck, seit kurzem Meister im Werk in Baden bei Wien und dort auch Betriebsrat, kommt zum wiederholten Male erst um 22.00 Uhr nach Hause. Er hatte nun schon den dritten Kinoabend in Folge mit seiner Familie absagen müssen. Vollkommen erschöpft sagt er zu seiner Frau: „Du, der Müller spinnt doch! Heute hat er von mir verlangt, die Produktion noch einmal um 5% zu steigern. Wahnsinn! Aber einstellen will er ja keinen, das heißt dann wohl wieder Überstunden... Dabei hatten wir doch gerade im Betriebsrat beschlossen, dass die Überstunden endlich abgebaut werden sollen. Und zudem liegen mir die Lehrlinge im Ohr, wegen den anstehenden Gesellenprüfungen. Die stehen schon die ganze Zeit am Band und lernen nix Gescheites, und ich bin nach wieder verantwortlich. Ach, ja...”

„Ich verstehe die nicht, Ralf, sagt seine Frau —ich sitze hier den ganzen Abend herum und warte, dass wir alle einmal wieder zusammen ins Kino gehen und jetzt bist du endlich da und sprichst immer noch von diesem Kram”. „Dann lass uns doch morgen ins Kino gehen... ach nein, warte, da muss ich ja zur Vorstandssitzung zum FC Baden. Die kann ich nicht verschieben, der Müller will uns doch für den Fabrikausbau den Rasenplatz abkaufen. Und 30 Bäume auf dem Vereinsgelände sollen auch noch draufgehen, irgendwo ist Schluss...“. „Geh du bloß zu deinen blöden Vereinen, die Kinder wissen schon gar nicht mehr, wie du aussiehst— wenn du mich fragst, im Übrigen nicht gut…“

Die Versicherung Bosch ist international ein sehr angesehenes Unternehmen. Mehr als 70% des Umsatzes werden im Ausland erzielt; wodurch der internationale Markt eine bedeutende Rolle im Unternehmen spielt. Der Unternehmergeist spiegelt sich im Willen ständig das Unternehmen auszubauen, den Kunden neue Dienstleistungen anzubieten und folglich Marktanteile zu gewinnen, wider. Durch die Internationalisierung vor einigen Jahren hat sich für die Versicherung damals wie auch heute ein großes Potential eröffnen. Es konnten die Versicherungsprodukte vom Inland, die zuvor ausschließlich in Westeuropa als Standard galten, weltweit angeboten werden. Das Unternehmen entschloss dieselbe Wettbewerbsprofilierung zu nutzen und einheitliche Produkte international anzubieten. Im Rahmen des internationalen Markteintritts wurde von der Versicherung Bosch ein bestimmtes Muster verfolgt, welche sich bereits zuvor auf Grund von Erfolgen bewährt hatte. Nach ausreichender Marktanalyse wurden Verhandlungen mit bestehenden Unternehmen im zu erschließenden Markt geführt und anschließend das Produktprogramm von beiden Unternehmen zusammen in Markt angeboten. Die Versicherung nutzte netzwerkartige Verknüpfungen mit Auslandsunternehmen, um den Markteintritt erfolgreich durchzuführen.

Welche der nachstehenden Aussagen zum Beispiel der Versicherung Bosch sind richtig?

Frau Schubert ist die Karenzvertretung von Frau Hobel, die für die Personalverrechnung in der Steuerberatungskanzlei 123 zuständig war. In der ersten Arbeitswoche macht sie unterschiedliche Erfahrungen. Die drei Buchhalterinnen in der Kanzlei haben untereinander ein sehr gutes Verhältnis. Sie sind sich in beruflichen wie privaten Dingen in allen Belangen vollkommen einig. Sie helfen einander, wenn immer es erforderlich ist und übernehmen auch die Aufgaben des anderen, wenn es einmal notwendig ist. Frau Schubert hat zwar schon öfter versucht ein Gespräch mit den Damen zu beginnen, ihr gegenüber verhalten sie sich eher distanziert und abweisend. Auch die anderen Kolleginnen verstehen sie zwar mit den Buchhalterinnen, aber der Kontakt beschränkt sich auf das Berufliche und auch hier nur auf das Notwendigste. Besonders auffällig für Frau Schubert ist dabei, dass, anders als bei den anderen Angestellten, die Führungspersonen weitaus weniger Anweisungen erteilen. Außerdem ist Frau Schubert bereits am ersten Tag Herr Kollmann aufgefallen. Er ist als Steuerberater in der Kanzlei tätig, zählt aber nicht zu den Führungspersonen der Kanzlei. Morgens ist er bereits in der Kanzlei, wenn Frau Schubert kommt und auch abends, wenn sie nach Hause geht, ist er noch in seinen Arbeiten vertieft. Alle Kollegen sind immer bereit ihn bei seinen Aufgaben zu unterstützen, auch wenn dadurch kurzfristig andere Arbeit liegen bliebt. Er ist laut den Geschäftsführern der Beste in seinem Bereich, wodurch er auch hohe Anerkennung durch die Kollegen erhält. Welche Aussagen zu Herrn Kollmann sind richtig?

Als die Schweißer bei der Aufnahme einer neuen Serie feststellten, dass in einem der vier Bleche ein für die Montage benötigtes Stanzloch fehlte, riefen sie den zuständigen Einkäufer in der Einkaufabteilung an, damit sich dieser mit dem Press- und Stanzwerk in Verbindung setzt. Der Einkäufer hörte von dem Verkäufer dieses Werks, dass der Auftrag diesmal wegen des Ausfalls einer Presse an einem anderen Betrieb als Unterauftrag weitergegeben werden musste und dass möglicherweise dadurch der Fehler entstanden sei. Er werde die Sache sofort überprüfen und Bescheid geben, wie sie wieder in Ordnung gebracht werden könne. In der Zwischenzeit gingen die beiden Schweißer in die Montageabteilung, um sich dort genau anzusehen, wofür das Stanzloch benötigt wurde, und um festzustellen, ob sie gegebenenfalls das Montageloch ausbrennen könnten. Bei der Beratung mit den Monteuren erfuhren sie, dass ein Loch überhaupt nicht mehr benötigt wurde, weil mittlerweile ein neues Werkzeug entwickelt worden war, und nur noch eine Vertiefung von 3mm in dem Blech erforderlich sei. Die Monteure holten den technischen Zeichner, der mit ihnen das neue Werkzeug gebaut hatte, aus dem Konstruktionsbüro. Er bestätigte, dass eine Vertiefung anstelle eines Stanzlochs ausreiche. Daraufhin wurde mit einem Schlosser aus der Reparaturabteilung eine Vorrichtung entworfen, mit der die erforderliche Vertiefung in dem Gehäuseblech nachträglich angebracht werden könnte. Schließlich fertigte der technische Zeichner an Ort und Stelle eine Handzeichnung für den Schlosser an, nach der er die Vorrichtung baute. Welche Aussagen treffen für obiges Beispiel zu?

White Lion ist eine Werbeagentur, die im Kreativbereich ohne eigenes Personal auskommt. Wann immer Texter, Layouter, Fotografen oder Storyschreiber für einen Auftrag gebraucht werden, heuert das Unternehmen Freelancer an. Und das ganz gezielt; In einer Datenbank hat das Unternehmen die Profile von 41.000 Freischaffenden erfasst. Der Computer findet die Richtigen für jeden Auftrag. Teure Meetings, kostspielige Reisen, Präsentationen in Hotels gibt es bei White Lion nicht. Arbeitsgänge sind auf das nötigste eingedampft: White Lion erfasst die Kundenwünsche durch ein schriftliches Briefing. Das wird online an die Freelancer weitergeleitet. Arbeitsvorlagen und Endprodukte erhalten die Kunden per Kurier über Nacht zurück. Der Erfolg gibt dem Unternehmen Recht. Mit rund 100.000 Euro Umsatz pro Freelancer setzt das Unternehmen dreimal mehr als Branchenschnitt um. Welche Aussagen sind richtig?

Frau Dr. Anten hat sich vor allem das Ziel gesetzt, ihre Umgebung zu formen und Widerstände zu überwinden. Ihr Grundbedürfnis ist die Unabhängigkeit von äußeren Umständen, aber auch von anderen Menschen. Um sich von der Gesundheitspolitik unabhängig zu machen, hat sie schon vor Jahren damit, begonnen, umfangreiche Privatleistungen in ihr Behandlungsangebot zu integrieren. Um ihre Praxisziele uneingeschränkt realisieren zu können, verzichtet sie darauf, einen zweiten Behandler in die Praxis zu integrieren. Die Stärken von Frau Dr. A sind ihre hohe Zielorientierung, gepaart mit einer hohen Problemlösungskompetenz. Diese Fähigkeiten setzt sie vor allem gezielt in der Beratung ihrer Patienten ein. Sie schlägt dem Patienten souverän vor, welche Behandlung die beste für ihn ist, und führt das Beratungsgespräch in aller Regel zum Ergebnis. Diese Ergebnisorientierung prägt auch das Verhältnis zu ihrem eine Praxischefin, die sich problemlos durchsetzt und Entscheidungen über die Richtung ihrer Praxisentwicklung allein fällt. Welche Führungsarbeit wird im Beispiel Frau Dr. Anten beschrieben?

Die Orginsationsgestaltung nimmt einen wichtigen Bereich innerhalb eines Unternehmens ein. Die von den dafür legitimiterten Stellen eingeführte Organisationsstruktur wird zumeist für den internen und externen Geschäftsverkehr sichtbar gemacht. Das bekannteste Mittel, um die Organisationsstruktur zu visualisieren ist das Organigramm. Dieses stellt eine schaubildartige Übersicht über die geltenden Regelungen dar.

Welche Aussagen zur obigen Organisationstruktur sind richtig?

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Peter macht seit zwei Jahren eine Lehre als Logistikfachmann bei Unternehmen Gebrüder Weiss. Sein Arbeitstag und seine Tätigkeiten sind von Tag zu Tag anders und ändern sich stetig. So muss Peter an einen Tag alle Pakete und Waren in das Lager bringen und verstauen, an einem anderen Tag ist er für alle Rücksendungen zuständig. Peter ist jedoch sehr unzufrieden mit seinem Job und möchte sich hinsichtlich seiner Ausbildung verändern. Weiters ärgert ihm das Vorgehen des Unternehmens mit seinen Mitarbeiterinnen. So hat Peter, seit er zum Arbeiten angefangen hat, schon drei personelle und strukturelle Veränderungen in der Organisation hinnehmen müssen. Besonders verärgert ihn aber die dauernden personellen Veränderungen. Peter hatte schon drei verschiedene Vorgesetzte und mit allen hat er sich gut verstanden, nur mit letzteren, Herrn Stapler nicht. Peter kommt mit dem Vorgesetztenverhalten sowie seinen Stimmungsschwankungen nicht zu recht. So ist Herr Stapler am Vormittag sehr nett und zuvorkommend mit Peter und nach der Mittagspause passt einfach nichts mehr, so wie zuletzt. Peter hat am Vormittag die Retourware angenommen und dann nach internen Vorschriften wieder verstaut. Herr Stapler ging gerade zufällig bei ihm vorbei und lobte Peter: „Wenn im Unternehmen doch alle Lehrlinge nur so wären wie du Peter, dann ginge alles viel besser und flüssiger. Sehr gut gemacht. Mach weiter so!“ Am Nachmittag desselben Tages verrichtet Peter wieder dieselben Tätigkeiten und machte nicht anderes, jedoch kritisierte Herr Stapler das Vorgehen und die Motivation von Peter: „Der Peter, er ist einfach nicht motiviert. Er machte seine Arbeiten immer irgendwie und dann entstehen nur Probleme“ Peter weiß nicht, wie er damit umgehen soll. Er mache immer alles gleich. Ihm verärgere das Vorgehen von Herr Stapler so, dass Peter schon mit dem Gedanken der Kündigung spiele. Er möchte nämlich was Kreatives, nämlich eine Tischlerlehre machen. Hier möchte er sich verwirklichen und nicht mehr so eine monotone Arbeit verrichten. Immer das gleiche zu machen, das nerve ihn. Jedoch weiß Peter auch, dass man als Tischlerlehrling nicht besonders gut verdiene, daher schwanken seine Gedanken immer hin und her und er weiß einfach nicht was er machen soll. Welche der folgenden Aussagen treffen auf das obige Beispiel zu?

Der Elektrohandwerker Kunz bietet folgende Dienstleistungen an: Beratung und Verkauf von Elektrogeräten Reparatur und Kundendienst für verschiedenste Elektrogeräte Elektroinstallationen für Neubauten und Altbausanierungen Planung und Realisierung von Photovoltaikanlagen Ein schwieriges Feld ist heute der Verkauf von Elektrogeräten Onlineshops laufen vielen stationieren Ladengeschäften den Rang b und nehmen einen großen Teil des Marktvolumens in Anspruch. Einen weiteren großen Anteil am gesamten Markt sichern sich große Elektromarktketten, die durch große Einkaufsmengen besonders günstig ein- und verkaufen können. Daher können sich Selbstständige im Elektrohandwerk in diesem nach wie vor wachsenden Markt höchstens noch niedrige Marktanteile sichern. Kunden melden sich vermehrt im stationären Ladengeschäft bezüglich Reparaturen und Kundendienst. Abwicklungen von Reparaturen sind über Onlinehändler sehr schwierig. Da Geräte jedoch bei Defekten eher ersetzt bis repariert werden, stagniert das Marktwachstum in diesem Bereich. Da die Baubranche und dementsprechend auch die Nachfrage nach Elektroinstallationen boomen, ist der Elektrohändler Kunz stark darauf bedacht das bereits hohe Auftragsniveau dauerhaft zu halten, da dieser Dienstleistungszweig stark von der Baubranche abhängig ist. Nach der schrittweisen Kürzung der Forderungen für die Einspeisung von Energie in das öffentliche Stromnetz ist das Interesse der Kunden an der Dienstleistung von Photovoltaikanlagen rapide gesunken und viele Händler, wie auch der Elektrohändler Kunz, blieben sogar auf schon bestellten Anlagen sitzen. Welche Segmente der BCG Matrix werden im Beispiel des Elektrohändler Kunz beschrieben?

Das Gasthaus Pellini mit mehreren Lokalitäten in Graz, Wien und Innsbruck musste seit Gründung des Unternehmens einige Änderungen vornehmen. Seit 1.1.2009 gilt für Gastronomiebetriebe über 80m2 die verpflichtende Trennung des Gastraumes in einen Nichtraucher-Bereich und einen Raucher-Bereich, wobei der größere der beiden Räume für Nichtraucher definiert sein muss. Da das Unternehmen als Wohlfühlbetrieb gesehen werden möchte, bietet das Gasthaus den Kunden die Möglichkeit, nur im Außenbereich – einer Terrasse – zu rauchen. Der Stellenwert für gesundes Leben und in Folge auch einer gesunden Ernährung spielt eine kontinuierlich steigende Rolle bei der österreichischen Bevölkerung. In diesem Zusammenhang werden vor allem biologisch zertifizierte und gentechnikfreie Produkte als gesund angesehen. Mahlzeiten mit hohen Anteil an Obst, Gemüse und Fisch werden mittlerweile im Gasthaus angeboten, um eine hohe Kundenzufriedenheit zu erreichen. Nachhaltigkeit bedeutet nicht nur einen verantwortungsvollen Umgang mit der Natur, sondern auch mit dem Einkauf von regionalen Produkten, wodurch eine hohe Qualität erreicht werden kann. Das bietet eine große Chance die Kundenzufriedenheit zu steigern. Große Fast-food-Ketten wie McDonalds, Burger King oder KFC gibt es nicht nur in Österreich, sondern werden in fast allen anderen Ländern der Welt angeboten. Das gleiche gilt neben der Lebensmittelbranchebeispielsweise auch in der Bekleidungsindustrie wie bei H&M und Zara. Der Kunde bekommt die standardisierten Produkte mit dem gleichen Geschmack und Aussehen in fast jedem Land der Weltkomplett ident. Durch diesen Überfluss an Standardisierung rückt ein gewisser Individualisierungsgrad immer stärker in den Mittelpunkt. Diese Chance muss durch abwechslungsreiche, innovative Produktvariationen, die stark auf Lokalität ausgerichtet sind, genutzt werden. Diese Chance hat das Gasthaus bereits vor Jahren erkannt und bietet deshalb variierende Produkte je nach Lokalität abgestimmt auf die lokalen Bedürfnisse. Welche Einflussfaktoren der globalen Umwelt werden im Beispiel Pellini beschrieben?

In den letzten Jahren fand eine erhebliche Umstrukturierung in der Organisationsstruktur der Fluggesellschaft Tripolt statt Aufgrund eines Wechsels in der Führungsebene wurde ein neues Regime eingeführt, um das Unternehmen zu einem Wirtschaftshoch zu führen. Die Strategie der neuen Geschäftsleitung ist einfach Es soll keine Extravaganz geboten worden Der Fokus liegt darauf, dass Fliegen für jeden Menschen von A nach B geboten worden kann und somit nur die Kernfunktion erfüllt werden soll. Schlicht, einfach und auf das Wesentliche reduziert lautet die neue Devise, um damit konsequent die Kosten zu senken. Es soll lediglich ein Mindeststandard erfüllt werden, welcher nur das Notwendigste beinhaltet. Diese Devise soll auch von jedem Mitarbeiter gelebt werden, um sie in der eigenen Unternehmensstruktur zu integrieren. Diese Strategie zeigt auch seine Wirkung. Das Unternehmen konnte dadurch einen weit höheren Deckungsbeitrag bei gleichbleibenden Preisen erzielen, wodurch der Gewinn erheblich vergrößert werden konnte. Die Fluggesellschaft ist vom eigenen Erfolg überrascht. Der Vorstand teilte in einer Pressemitteilung mit, dass er an die Idee und an das eigene Konzept glaube und auch mit einer hohen Nachfrage gerechnet hat, aber der abgezeichnete Erfolg sogar seine Erwartungen und Hoffnungen weit übertreffe. Aufgrund dieses Erfolges hat die Geschäftsführung beschlossen auch m Tourismus (Charterluge) tätig zu werden und dieses Konzept ebenfalls in dieser Branche umzusetzen. Auch hier stieß das Konzept auf große Zufriedenheit der Kunden. Das Unternehmen schafft es erfolgreich das Wesentliche für den Kunden in sehr hoher Qualität zur Verfügung zu stellen und somit die eigentliche Leistung mehr als zufriedenstellend zu erledigen Die Kunden selbst sind von diesem Konzept begeistert und wünschen sich weitere Expansion in andere Bereiche, um auch dort die Dienstleistungen des Unternehmens in Anspruch nehmen zu können. Welche Aussage zur Strategie der Fluggesellschaft Tripolt ist richtig?

Frau Schubert ist die Karenzvertretung von Frau Hobel, die für die Personalverrechnung in der Steuerberatungskanzlei 123 zuständig war. In der ersten Arbeitswoche macht sie unterschiedliche Erfahrungen. Die drei Buchhalterinnen in der Kanzlei haben untereinander ein sehr gutes Verhältnis. Sie sind sich in beruflichen wie privaten Dingen in allen Belangen vollkommen einig. Sie helfen einander, wenn immer es erforderlich ist und übernehmen auch die Aufgaben der anderen, wenn es einmal notwendig ist. Frau Schubert hat zwar schon öfter versucht ein Gespräch mit den Damen zu beginnen, ihr gegenüber verhalten sie sich aber eher distanziert und abweisend. Auch die anderen Kolleg/innen verstehen sich zwar mit den Buchhalterinnen, aber der Kontakt beschränkt sich rein auf das Berufliche und auch hier nur auf das Notwendigste. Besonders auffällig für Frau Schubert ist dabei, dass, anders als bei den anderen Angestellten, die Führungspersonen weitaus weniger Anweisungen erteilen. Außerdem ist Frau Schubert bereits am ersten Tag Herr Kollmann aufgefallen. Er ist als Steuerberater in der Kanzlei tätig, zählt aber nicht zu den Führungspersonen der Kanzlei. Morgens ist er bereits in der Kanzlei, wenn Frau Schubert kommt und auch abends wenn sie nach Hause geht, ist er noch in seinen Arbeiten vertieft. Alle Kollegen sind immer bereit ihn bei seinen Aufgaben zu unterstützen, auch wenn dadurch kurzfristig andere Arbeit liegen bleibt Er ist laut den Geschäftsführen der Beste in seinem Bereich, wodurch er auch hohe Anerkennung durch die Kollegen erhalt Welche Aussagen bezüglich der Buchhalterinnen im Beispiel sind richtig?

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Welche der nachstehenden Aussagen bezüglich des Anforderungs-, Fähigkeits- und Eignungsprofil sind richtig?

Herr Nietsche ist bereits seit 15 Jahren für die Firma Braun tätig. Bereits nach 5 Jahren seiner Beschäftigung wurde er zum Regionalleiter befördert, da seine Kollegen ihn schätzen und respektieren. Ein genauer Überblick über seine Angestellten und deren Aufgaben ist ihm sehr wichtig, weshalb er die Aufgaben persönlich zuweist. Um eine hohe Produktivität zu erzielen, ist er sehr distanziert und hält sich von Gruppenaktivitäten fern. Seine Mitarbeiter sind sehr zufrieden mit ihrem Vorgesetzten, da er sie über die Rollen und Anforderungen genauestens informiert und aufklärt. Sanktionen sind in den meisten Fällen überflüssig, da die Mitarbeiter stets ihr Bestes geben, um einen hohen Gewinn zu erzielen. In der Region von Herrn Nietsche wird besonders auf den technischen Ablauf und die geforderte Leistung Acht gegeben. Gezielt gesetzte Anreize helfen dabei eine hohe Produktivität und Einsatzbereitschaft bei den Angestellten zu erreichen.

Welche nachstehenden Aussagen zur obigen Führungsarbeit sind richtig?

Im Unternehmen Haufe wurde ein neues System der Vorgesetztenbeurteilung eingeführt. Da in letzter Zeit die Mitarbeiter/-innen sehr unzufrieden mit der Führungsarbeit einiger Vorgesetzter waren und ihre Unzufriedenheit auch nach außen kommunizierten, geriet das Unternehmen unter Handlungsdruck und musste ein neues Konzept zur Evaluierung der Führungsarbeit einführen. Mit Hilfe einer Vorgesetztenbeurteilung sollen Führungskräfte identifiziert werden, die für eine hohe Unzufriedenheit bei den Mitarbeiter/-innen verantwortlich sind. Im Laufe des Beurteilungsprozesses geriet Frau Rupp in Kritik. Die Mitarbeiter/-innen beschrieben ihre Führungsarbeit als kaltherzig, da die persönlichen Belange der Mitarbeiter/-innen nicht berücksichtig werden. Aufgaben und die Art der Erfüllung werden den Mitarbeiter/-innen zugewiesen und vorgeschrieben. Sie hält sich von Gruppenaktivitäten fern und bewahrt stets eine gewisse Distanz gegenüber den einzelnen Beschäftigten. Im Mittelpunkt steht die Leistung und die Mitarbeiter/innen werden in erster Linie als Aufgabenträger und Produktionsfaktoren angesehen. Welche Führungsarbeit wird im Beispiel Frau Rupp beschrieben?

Im Jahr 1971 wurde das Unternehmen Fedex von Frederick Smith gegründet. Das Unternehmen ist auf Paketlieferungen, im speziellen auch Übernacht-Paketlieferungen, spezialisiert Nach einigen Jahren wurde die Auslieferung für kleinere Pakete neu strukturiert Das Unternehmen kaufte eigene Lastwagen und Flugzeuge, im Jahr 1977 wurden sieben Boeing 727 gekauft, und führte als erstes Paketlieferungsunternehmen das Konzept eines Auslieferungszentrums ein. Dadurch konnten Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit gesteigert werden, da die Konkurrenten Linienflugzeuge und/oder Lastwagen im Fernverkehr und vielen Verteilungszentren und Sortierstellen arbeiteten. Heute stellt FedEx seinen Kunden und Unternehmen auf der ganzen Welt ein breites Spektrum von Leistungen im Bereich von Transport, E-Commerce und Business Services bereit. Mit einem Jahresumsatz von 36 Milliarden US-Dollar bietet das Unternehmen integrierte Geschäftsanwendungen über Betriebsgesellschaften an, die gemeinsam am Markt auftreten und gemeinsam unter der renommierten Marke FedEx geführt werden. FedEx rangiert beständig in der Spitzenliga der weltweit angesehensten und vertrauenswürdigsten Arbeitgeber. Das inspiriert die heute mehr als 280.000 Mitarbeiter, sich absolut und kompromisslos für Sicherheit, höchste ethische und professionelle Malstäbe sowie die Anforderungen ihrer Kunden und Gemeinwesen einzusetzen Das Unternehmen dominiert den US-Markt für Express-Luftpost Sie haben sehr hohe Kosten da ein landesweites. kapitalintensives Netzwerk für dieses System benötigt wird. Welche Strategie wird im Beispiel FedEx beschrieben?

Projektgruppen zählen für die Versicherung GmbH zu einem wichtigen Mittel, um kreative und vielseitige Lösungen für akute Probleme zu finden. Schon seit einigen Jahren werden vor allem Lösungen von der Gruppe der Vertriebsleiter/innen und von der Gruppe der Leitung des Außendienstes umgesetzt. Diese Gruppen arbeiten bereits seit mehreren Jahren miteinander und jede Person kennt die Arbeitsweise und die Motivatoren der anderen Beteiligten. Mittlerwelle gibt es bereits ein Grundverständnis, wodurch ein Informationsaustausch zwischen den Gruppenmitgliedern selbstverständlich ist und jede einzelne Person sofort die Arbeit einer anderen übernehmen kann. Beide Gruppen werden vom der Versicherung GmbH aufgrund der vorgestellten Arbeiten und Lösungen sehr geschätzt. Da das Unternehmen sich weiter entwickeln möchte, überlegt es die eigene Organisationsgestaltung umzustrukturieren und zu verändern. Aus diesem Grund wurden erneut mehrere Projektgruppen gebildet, weiche sich eine neue Organisationsform überlegen sollten. Die Vertriebsleiter/innen wurden gemeinsam mit dem Außendienst zu einer Gruppe zusammengefasst, um eine heterogene Gruppe zu gestalten. Als nach einigen Wochen der Lösungsvorschlag von der Gruppe präsentiert wird, ist die Geschäftsführung allerdings schwer enttäuscht. Die Leistung weist eindeutig nicht den gleichen Standard auf, den beide Gruppen gewöhnlich liefern. Die Geschäftsführung ist überrascht dass zwei großartige Teams, die ansonsten immer gute Vorschläge gebracht hatten, plötzlich einen der schlechtesten Vorschläge vorgebracht hat

Was könnte für die schlechte Gruppenleistung verantwortlich sein?

Thomas Loffer war schon seit längerer Zeit bei der Fendel AG, einem größeren Unternehmen der Kraftfahrzeugzulieferindustrie. Ihm war seit kurzem die Leitung des Dortmunder Werks, in dem hauptsächlich LKW-Verschlüsse montiert wurden, übertragen worden. Als Thomas Loffer von seinem ersten Werksrundgang zurückkam, war er bestürzt. Zwar war das Dortmunder Werk im ganzen Unternehmen wegen seiner niedrigen Produktivität bekannt, aber Loffer hatte nicht geglaubt, dass er solche Zustände vorfinden würde. Es war ihm klar, dass er sogleich tätig werden musste. Die Leitung der Fabrik in Dortmund war Loffers erste wichtige Führungsposition und es war klar, dass seine weitere Karriere davon abhängen würde, inwieweit er die Situation in diesem Werk in den Griff bekommen würde. Von seinem Rundgang war Loffer ein besonders schockierendes Bild aus dem Produktionsbereich C in Erinnerung. Dort hatten fünf ältere Frauen ihren Arbeitsbereich in einer Art Wohnzimmer verwandelt. Während überall sonst die Arbeitstische in ordentlichen Reihen aufgestellt waren, bildeten sie hier einen Kreis. Am Boden lagen Teppiche, an den Wänden hingen verschiedene Bilder, in der Ecke stand ein Kühlschrank und darauf ein nervtötend vor sich hindudelndes Radiogerät. Loffer war unklar, wozu dieses Radio diente, da die Frauen sich unaufhörlich unterhielten und deshalb gar nichts hören konnten. Er war sich aber sicher, dass all dies von der Arbeit ablenkte und die Produktionsleistung minderte. Am Abend, nachdem die Arbeiter die Fabrik verlassen hatten, beauftragte Loffer daher zwei der Hausmeister den Kühlschrank und das Radio wegzuschaffen die Teppiche aufzurollen und die Bilder abzuhängen. Gleichzeitig wurden  die Arbeitstische in gerader Reihe aufgestellt. In der sicheren Erwartung, dass die Frauen nun gleich voller Entrüstung in sein Büro strürzen würden, kam Loffer am nächsten Morgen in die Firma. Innerlich war er bereits auf eine Diskussion  mit ihnen vorbereitet, der er im Auto bereits durchgespiegelt hatte und er war fest entschlossen, sie schnell zu beenden. Zu seiner Überraschung gingen die fünf Frauen jedoch ohne Kommentar an ihre Plätze und nahmem die Arbeit auf. Noch mehr überraschte Loffer aber drei TAge später die Tatssache, dass seit er seine Maßnahmen ergriffen hat, die Produktionsausstoß im Bereich C um 40% zurückgegangen war.  Als Loffer dies feststellte, begab er sich unverzüglich in den Produktionsbereich, um die Ursache für den drastischen Produktionsrückgang zu ermitteln. Er konnte jedoch nichts Besonders entdecken, denn die fünf Frauen saßen jede für sich eifrig an ihrer Arbeit. Loffer kehrte in sein Büro zurück und bat sofort den unmittelbaren Vorgesetzten – Herrn Lamprecht – der fünf Frauen zu sich ins Büro. Im Laufe des Gesprächs wurde Loffer nachdenklich, insbesondere als er hörte, dass die Frauen bereits seit über 15 Jahren zusammen in diesem Produktionsbereich arbeiteten und ihr Produktionsausstoß dauernd 40 bis 50% über der von den Refa-Leuten für diese Tätigkeit ermittelten Normalleistungen lag und damit auch weit über der Leistung der anderen Gruppen. Zugleich hat er angegeben, dass er die Mitarbeiterinnen im Bereich C nicht wirklich führen muss, sondern nur die Rahmenbedingungen zur Verfügung gestellt hat, die diese benötigen. Ferner wies der unmittelbare Vorgesetzte mehrfach darauf hin, dass die Frauen immer sehr gewissenhaft und umsichtig gearbeitet hätten und dass er mit ihnen immer zufrieden gewesen war.

Welche Antworten zu obigen Fallbeispiel sind richtig?

Thomas Loffer war schon seit längerer Zeit bei der Fendel AG, einem größeren Unternehmen der Kraftfahrzeugzulieferindustrie. Ihm war seit kurzem die Leitung des Dortmunder Werks, in dem hauptsächlich LKW-Verschlüsse montiert wurden, übertragen worden. Als Thomas Loffer von seinem ersten Werksrundgang zurückkam, war er bestürzt. Zwar war das Dortmunder Werk im ganzen Unternehmen wegen seiner niedrigen Produktivität bekannt, aber Loffer hatte nicht geglaubt, dass er solche Zustände vorfinden würde. Es war ihm klar, dass er sogleich tätig werden musste. Die Leitung der Fabrik in Dortmund war Loffers erste wichtige Führungsposition und es war klar, dass seine weitere Karriere davon abhängen würde, inwieweit er die Situation in diesem Werk in den Griff bekommen würde. Von seinem Rundgang war Loffer ein besonders schockierendes Bild aus dem Produktionsbereich C in Erinnerung. Dort hatten fünf ältere Frauen ihren Arbeitsbereich in einer Art Wohnzimmer verwandelt. Während überall sonst die Arbeitstische in ordentlichen Reihen aufgestellt waren, bildeten sie hier einen Kreis. Am Boden lagen Teppiche, an den Wänden hingen verschiedene Bilder, in der Ecke stand ein Kühlschrank und darauf ein nervtötend vor sich hindudelndes Radiogerät. Loffer war unklar, wozu dieses Radio diente, da die Frauen sich unaufhörlich unterhielten und deshalb gar nichts hören konnten. Er war sich aber sicher, dass all dies von der Arbeit ablenkte und die Produktionsleistung minderte. Am Abend, nachdem die Arbeiter die Fabrik verlassen hatten, beauftragte Loffer daher zwei der Hausmeister den Kühlschrank und das Radio wegzuschaffen die Teppiche aufzurollen und die Bilder abzuhängen. Gleichzeitig wurden  die Arbeitstische in gerader Reihe aufgestellt. In der sicheren Erwartung, dass die Frauen nun gleich voller Entrüstung in sein Büro strürzen würden, kam Loffer am nächsten Morgen in die Firma. Innerlich war er bereits auf eine Diskussion  mit ihnen vorbereitet, der er im Auto bereits durchgespiegelt hatte und er war fest entschlossen, sie schnell zu beenden. Zu seiner Überraschung gingen die fünf Frauen jedoch ohne Kommentar an ihre Plätze und nahmem die Arbeit auf. Noch mehr überraschte Loffer aber drei TAge später die Tatssache, dass seit er seine Maßnahmen ergriffen hat, die Produktionsausstoß im Bereich C um 40% zurückgegangen war.  Als Loffer dies feststellte, begab er sich unverzüglich in den Produktionsbereich, um die Ursache für den drastischen Produktionsrückgang zu ermitteln. Er konnte jedoch nichts Besonders entdecken, denn die fünf Frauen saßen jede für sich eifrig an ihrer Arbeit. Loffer kehrte in sein Büro zurück und bat sofort den unmittelbaren Vorgesetzten – Herrn Lamprecht – der fünf Frauen zu sich ins Büro. Im Laufe des Gesprächs wurde Loffer nachdenklich, insbesondere als er hörte, dass die Frauen bereits seit über 15 Jahren zusammen in diesem Produktionsbereich arbeiteten und ihr Produktionsausstoß dauernd 40 bis 50% über der von den Refa-Leuten für diese Tätigkeit ermittelten Normalleistungen lag und damit auch weit über der Leistung der anderen Gruppen. Zugleich hat er angegeben, dass er die Mitarbeiterinnen im Bereich C nicht wirklich führen muss, sondern nur die Rahmenbedingungen zur Verfügung gestellt hat, die diese benötigen. Ferner wies der unmittelbare Vorgesetzte mehrfach darauf hin, dass die Frauen immer sehr gewissenhaft und umsichtig gearbeitet hätten und dass er mit ihnen immer zufrieden gewesen war.

Welche Aussagen sind richtig?

Franz Leitner betreibt in Bregenz bereits seit mehreren Jahren eine Tankstelle. Da die wirtschaftliche Lage sehr positiv ist, überlegt er sich sein derzeitiges Leistungsportfolio, um eine Selbstbedienungswaschanlage zu erweitern. Nach genauer Planung und Hilfe eines Controlling-Experten, liegen folgende Daten bzgl. der geplanten Kosten vor: Raumkosten: 7.000 € Versicherung: 1.500 € Kosten pro Autowische: Material (Waschmittel, Politur..): 0,20€ Wasser (inkd. Entsorgung): 0,2 m3 zu je 3,50 € pro m3 Strom : 0,20 € Herr Leitner rechnet mit einem durchschnittlichen Erlös von 8€ je Autowäsche.

BEM = (7000+1500)/(8-(0,2+0,2+0,2*3,5))

Wie viele Autowäschen müssen pro Jahr erfolgen, um Kostendeckung zu erreichen? (Runden Sie auf)

Mathias Erle arbeitet im Produktionsbereich der Firma Tara in Steyr. Er unterhält sich mit einem Kollegen über die neu eingeführte Überstundenregelung, impliziert durch einen Positionswechsel in der Abteilungsleitung: „Ich habe letzten Monat 25 Überstunden leisten müssen, weil drei Mitarbeiter gleichzeitig krank geworden sind. Jetzt regt sich die Personalabteilung auch noch auf, dass 25 Überstunden einfach zu viel sind und ich deshalb schauen müsse, wie ich die abbaue. Aber eigentlich passt mir das eh ganz gut. Meine Frau regt sich auch schon immer auf, dass ich nie zuhause bin und für meine Kinder keine Zeit mehr finde. So wie letzte Woche. Ich wollte mit der Familie in den Zoo und was ist passiert – ich musste wieder einmal arbeiten. Das werde ich aber jetzt nachholen. Den Kindern wird das sicher gefallen. „Ich weiß nicht was du dich aufregst, immerhin darfst du jetzt endlich mal ein wenig Pause einlegen und hast nicht solchen Stress wie wir anderen. Du kannst dich jetzt mal schön auf die faule Haut legen, während wir hier nächste Woche wieder Höchstleistungen erbringen müssen. Ich hätte auch lieber frei und würde lieber mit Freunden was unternehmen.“, antwortet der Kollege darauf. Obiges Beispiel beschreibt folgende Rollenkonflikte für Herrn Erle? Welche Antworten sind richtig?

Durch einen finanziellen Aufschwung möchte die Trobisch AG den derzeitigen wirtschaftlichen Stand des Unternehmens analysieren. In diesem Zusammenhang wurden bereits Umweltanalysen und Marktforschungen betrieben, um die Positionierung im Segment klar zu definieren. Das Unternehmen ist im Bereich der Möbelproduktion und -verkauf tätig, vor allem die Produktion von Betten, Esstischen und Schreibtischen machen einen beträchtlichen Teil des Umsatzes aus. Das Unternehmen bietet standardisierte Produkte an, wodurch alle bekannten Möbelhäuser wie IKEA, Kika oder Mömax zu den Hauptkonkurrenten zählen. Der Konzentrationsgrad der Abnehmer ist in diesem Zusammenhang eher gering. Über die letzten Jahre musste die Trobisch AG feststellen, dass die Qualität des Produktes stark von den eingesetzten Inputvariablen abhängt. Das bedeutet, dass durch Verwendung von minderwertigen Inputfaktoren die Qualität des Endproduktes leidet. Dieser Zusammenhang zwischen den Inputvariablen und dem Abnehmerprodukt lässt sich bei allen Konkurrenten im gleichen Ausmaß feststellen, wodurch die Trobisch AG hier keinen Wettbewerbsnachteil feststellen kann. Da das Unternehmen erst später in den Markt eingestiegen ist- also nach IKEA & Co- konnte das Unternehmen keinen geeigneten Standort sichern und ist nun etwas außerhalb des Zentrums angesiedelt. Die anderen Möbelhäuser sind maximal 1,5 Kilometer voneinander entfernt und können somit eine größere Anzahl von Kunden anlocken. Zusätzlich weisen diese Möbelhäuser durch die bekannten Markennamen eine hohe Käuferloyalität auf.Welche Faktoren der Geschäftsfeldanalyse betreffen das Unternehmen Trobisch AG?

Franz Leitner betreibt in Bregenz bereits seit mehreren Jahren eine Tankstelle. Da die wirtschaftliche Lage sehr positiv ist, überlegt er sich sein derzeitiges Leistungsportfolio, um eine Selbstbedienungswaschanlage zu erweitern. Nach genauer Planung und Hilfe eines Controlling-Experten, liegen folgende Daten bzgl. der geplanten Kosten vor: Raumkosten: 7.000 € Versicherung: 1.500 € Kosten pro Autowische: Material (Waschmittel, Politur..): 0,20€ Wasser (inkd. Entsorgung): 0,2 m3 zu je 3,50 € pro m3 Strom : 0,20 € Herr Leitner rechnet mit einem durchschnittlichen Erlös von 8€ je Autowäsche.

Aus Kapazitätsgründen kann die Waschanlage im ersten Jahr nur 1000 Waschgänge genutzt werden. Wie hoch müsste der Preis sein, um keinen Verlust zu erzielen?

Mano war ein kleines neu gegründetes Softwareunternehmen. Aus einigen Entwicklungsprojekten in Kombination mit interessanten Firmenaufträgen war im Laufe der Jahre eine Erfolg versprechende Spezial-Kompetenz entstanden. Ursprünglich unterschied sich das Können von Mano nicht wesentlich von dem ihrer Konkurrenten. Aber auf der Basis der speziellen Aufträge und der Leute, die man eingestellt hatte, erwarb sich Mano eine spezielle Kompetenz in der Entwicklung von forms-completion Software, die auf verschiedenen Betriebssystemen einsetzbar war. Erst langsam wurde sich die Geschäftsleitung dessen bewusst, dass Mano bestimmte Aufträge besser und/oder preisgünstiger als die Konkurrenz erledigen kann und dass es den Wettbewerbern schwer fällt, diese Fähigkeiten bei sich selbst aufzubauen. Parallel dazu entwickelten die Entwickler Spezialfähigkeiten, die sich gut untereinander ergänzten. Den Entwicklern machte es immer mehr Spaß, diese Spezialkenntnisse in gemeinsamen Projekten zur Geltung zu bringen, so entstand ein immer größerer Teamgeist. Das Mano-Management griff diese Entwicklung intuitiv auf und bildete Kooperationsroutinen und Anreizsysteme aus. Man begann auch, sich immer stärker auf Kunden zu konzentrieren, die genau solche Fähigkeiten suchten, wie sie sich bei Mano immer deutlicher herausformten. Das waren typischerweise Kunden, die zwei verschiedene Betriebssysteme verwendeten, aber eine einheitliche Formularsoftware wollten. Diese Konvergenz zwischen Fähigkeitsprofil und dem Zielmarkt verstärkte sich über eine spezifische Personalauswahl und Trainingsprogramme. Das alles vollzog sich schrittweise und nicht so gezielt, wie es sich rückblickend darstellt. Erst nach einer gewissen Zeit hat man festgestellt, dass die Firma Spezialfähigkeiten entwickelt hat, die von den Wettbewerbern nicht so leicht zu imitieren waren, andererseits aber von den Kunden sehr geschätzt wurden.

Welche Aussagen sind richtig?

Welche der nachstehenden Antworten in Bezug auf potentielle Neuanbieter sind richtig?

Welche Aussagen zum Schwerpunkt des Wettbewerbes sind richtig?

Das Unternehmen nahgenuss setzt stark auf BIO-Qualität und Nachhaltigkeit. Die Rede ist hier von einem Unternehmen, das den Konsumenten ermöglicht, BIO-Fleisch persönlich von Landwirten zu bestellen. nahgenuss will familiären, regionalen Bio-Bauernhöfen, die Tiere halten, dabei helfen, von der Landwirtschaft überleben zu können. Deren ganzheitliches Konzept erleichtert den Bio-Bauern und Bio-Bäuerinnen den Verkauf ihres Bio-Fleisches Ab-Hof. Zudem soll Bio-Fleisch zu günstigeren Preisen als z.B. im Supermarktden Konsumenten angeboten werden.Wie funktioniert das Einkaufen bei nahgenuss? – Der Konsument sucht auf der nahgenuss-Homepage nach einem Bauernhof in seiner Nähe und kann sich auch ein detailliertes Profil des entsprechenden Bauernhofs ansehen, dadurch soll das Vertrauen zum Fleischlieferanten gewonnen werden. Danach kann man ein küchenfertiges Mischpaket Fleisch direkt beim Bauern online bestellen. Der Kauf kommt aber erst zustande, wenn das ganze Tier – sprich alle Fleischteile - zum Stichtag verkauft ist. Das soll dem Bauern helfen das gesamte Fleisch eines geschlachteten Tieres zu verkaufen, was auch für die Frischequalität verantwortlich ist. Das Fleisch kann offen oder vakuumiert an den Konsumenten übergeben werden, auf jeden Fall ist es küchenfertig und in frischer Qualität. Der Konsument kann sein Fleischpaket entweder vor Ort oder zu sich nach Hause liefern lassen. Die Bezahlung kann in Bar oder per Online-Überweisung an den Landwirten erfolgen. Nahgenuss hat die Wertschöpfungskette fest im Griff und sorgt für einen reibungslosen Ablauf von Auftragseingang beim Landwirt bis zur Übergabe des Fleisches an den Konsumenten.Sind einem die Fleischpakete zu groß, hat man auch die Möglichkeit sich ein Paket mit Freunden zu teilen. Sharing is caring – dies kann über soziale Netzwerke, wie Facebook oder twitter erfolgen. Das Unternehmen möchte mit seinem Geschäftsmodell den sonntäglichen Braten und das Grillkotelett im Sommer wieder zu einem wahren Genuss werden lassen. Nahgenuss will, dass gutes Fleisch wieder wertgeschätzt wird und als das wahrgenommen wird, was es ist: Ein ganz besonderes Produkt.

Welche Aussagen zur Strategie von nahgenuss sind richtig?

Unternehmen Tisch KG verfolgt als Ziel eine Gewinnmaximierung. Hergestellt werden zwei Produkte auf drei Maschinen (A,B,C).Produkt 1 erzielt am Markt einen Preis von 70 Euro bei 30 Euro variable Kosten. Das Produkt 2 hingegen kann um 100 Euro am Markt verkauft werden, wobei variable Kosten in Höhe von 50 Euro anfallen. Für die Produktion dieser beiden Produkte werden 3 Maschinen (A,B,C) benötigt. Produkt 1 benötigt auf allen 3 Maschinen 2h. Produkt 2 verbraucht 4h auf Maschine A, 2 Stunden auf Maschine B und 1h auf Maschine C. Die Kapazitäten lauten wie folgt: A = 200h B = 150h C= 150h

Wie lautet der spezifische DB der beiden Produkte (DB pro Stunde)?

Unternehmen Tisch KG verfolgt als Ziel eine Gewinnmaximierung. Hergestellt werden zwei Produkte auf drei Maschinen (A,B,C).Produkt 1 erzielt am Markt einen Preis von 70 Euro bei 30 Euro variable Kosten. Das Produkt 2 hingegen kann um 100 Euro am Markt verkauft werden, wobei variable Kosten in Höhe von 50 Euro anfallen. Für die Produktion dieser beiden Produkte werden 3 Maschinen (A,B,C) benötigt. Produkt 1 benötigt auf allen 3 Maschinen 2h. Produkt 2 verbraucht 4h auf Maschine A, 2 Stunden auf Maschine B und 1h auf Maschine C. Die Kapazitäten lauten wie folgt: A = 200h B = 150h C= 150h

Wie hoch ist der erzielte Gewinn?

Unternehmen Tisch KG verfolgt als Ziel eine Gewinnmaximierung. Hergestellt werden zwei Produkte auf drei Maschinen (A,B,C).Produkt 1 erzielt am Markt einen Preis von 70 Euro bei 30 Euro variable Kosten. Das Produkt 2 hingegen kann um 100 Euro am Markt verkauft werden, wobei variable Kosten in Höhe von 50 Euro anfallen. Für die Produktion dieser beiden Produkte werden 3 Maschinen (A,B,C) benötigt. Produkt 1 benötigt auf allen 3 Maschinen 2h. Produkt 2 verbraucht 4h auf Maschine A, 2 Stunden auf Maschine B und 1h auf Maschine C. Die Kapazitäten lauten wie folgt: A = 200h B = 150h C= 150h

Umsatz: 850.000 Gesamtkosten: 345.000 Fixkosten: 120.000 Variable Kosten: ? Verkaufte Stück/Kapazitätsgrenze: 25.000 Stk.Wie hoch ist der Stück-DB?

Unternehmen Tisch KG verfolgt als Ziel eine Gewinnmaximierung. Hergestellt werden zwei Produkte auf drei Maschinen (A,B,C).Produkt 1 erzielt am Markt einen Preis von 70 Euro bei 30 Euro variable Kosten. Das Produkt 2 hingegen kann um 100 Euro am Markt verkauft werden, wobei variable Kosten in Höhe von 50 Euro anfallen. Für die Produktion dieser beiden Produkte werden 3 Maschinen (A,B,C) benötigt. Produkt 1 benötigt auf allen 3 Maschinen 2h. Produkt 2 verbraucht 4h auf Maschine A, 2 Stunden auf Maschine B und 1h auf Maschine C. Die Kapazitäten lauten wie folgt: A = 200h B = 150h C= 150h

Wie lauten die Nebenbedingungen des Produktionsprogrammes?NB A: 2x+y=200

Führungsnachwuchs bei C&A: Das Unternehmen holt sich seinen Managementnachwuchs von den Gymnasien, Berufs- oder Lebenserfahrung ist nicht erwünscht. Umso leichter sind die künftigen Führungskräfte zu formen. Jede Jahr werden 50 Abiturienten eingestellt. DieNovizen, auch die Sprosse der Familie Brenninkmeyer, werden in einer sechsjährigen Grundausbildung auf den Geist des Hauses eingeschworen – und da spielt der Sittenkanon der römisch-katholischen Kirche eine beherrschende Rolle. Früher wurden überhaupt nur Katholiken für Führungspositionen engagiert. Inzwischen werden auch Protestanten angenommen. Einer Kulturrevolution kam es gleich, dass vor mehr als 20 Jahren die erste Frau für Führungspositionen rekrutiert wurde. Schon im ersten Ausbildungsabschnitt der zwei- bis dreijährigen Einzelhandelslehre werden die jungen Leute häufig versetzt. Noch mehr reisen müssen sie während der zweiten Phase, des eigentlichen Managementtrainings. Während ihrer Ausbildung leben die Zöglinge an verschiedenen C&A-Standorten in firmeneigenen Häusern, die jeweils von Haushälter-Ehepaaren geführt werden. Die sorgen fürs Essen, für saubere Wäsche und achten auf einen züchtigen Lebenswandel ihrer Schützlinge. Selbstverständlich werden die Auszubildenden nach Geschlechtern getrennt kaserniert. Verfehlungen melden die Herbergseltern prompt an die Ausbildner. Dem dritten Verstoß folgt die Kündigung. Etwa 70% erreichen das Ausbildungsziel. Die restlichen genügen den fachlichen oder moralischen Ansprüchen nicht. Die Internierung und die Lehrzeit ohne weltliche Ablenkungen schweißen die C&A-Leute zu einer verschworenen Gemeinschaft zusammen.

Welche Grundaussagen zum obigen Beispiel sind richtig?

Das Modehaus Graben musste in letzter Zeit einige Verluste verkraften und versucht daher dieeigenen Stärken und Schwächen herauszufinden. Im Zuge der Analyse werfen sie auch einen Blickauf die einzelnen Geschäftsfelder, deren Marktanteil und potenzielles Wachstum. Schnell wird klar,dass vor allem die Jugendprodukte einen hohen relativen Marktanteil besitzen, das Marktwachstumjedoch beschränkt ist, da dieser Markt bereits ausgeschöpft ist. Die Mode für Herren besitzt imGegenzug dazu ein höheres Marktwachstum, aber nur einen geringen relativen Marktanteil, da hiernoch nicht sehr viel investiert wurde.

In welchem Quadranten befinden sich die beiden Produkte in der BCG-Matrix?

Bereits seit 10 Jahren arbeitet Herr Klop in der Firma Brenda. Er ist ein wichtiges Mitglied im Kundenbereich und ein geschätzter Mitarbeiter, der in vielen Belangen zu Rate gezogen wird. Von beginn an hatte er den Traum eine Unternehmensberatungskanzlei zugründen und sich selbstständig zu machen, und somit auch unabhängig von einem Vorgesetzten zu machen. Herr Klop erhält in der Firma hohe Anerkennung und Achtung, da er ausschließlich positive Beurteilungen von seinen Kollegen und Vorgesetzten erhält. In seiner Abteilung wird jedoch ein starker Konkurrenzkampf geschürt. Der Kundenbetreuer mit den meisten Terminen erhält am Ende des Jahres einen Bonus. Durch diesen starken Konkurrenzkampf ist es nicht verwunderlich, dass es in der Abteilung keine richtige Gemeinschaft gibt. Die Berater sind angespannt und wollen sich gegenseitig übertrumpfen. Gerade aufgrund dieser Situation möchte Herr Klop den Wunsch der Selbstständigkeit noch dringender umsetzen.

Welche Stufe der Maslow-Pyramide wirkt für Herrn Klop motivierend?

Frau Mauerhofer, Herr Wenk, Herr Stainz und Frau Grün wurden mit der Durchführung eines Bauprojektes beauftragt. Innerhalb dieses Projektes mussten sie Verhandlungen mit verschiedenen Architekten führen, die Planung des neuen Firmengebäudes kontrollieren und anschließend die einzelnen Fortschritte der beauftragten Baufirma für die Erstellung des Gebäudes beobachten. Nach einigen Anfangsschwierigkeiten in dem die einzelnen Rollen der Teammitglieder abgesteckt wurden und die Konflikte nun endlich beseitigt sind, fehlt mittlerweile das Konkurrenzdenken innerhalb der Gruppe. Der Sinn der Teamaktivität ist der Gruppe mittlerweile klar und die einzelnen Mitglieder identifizieren sich mit dem Team, der Aufgabe und den Zielen, welche auch die einzelnen Handlungen stark prägen. Die Emotionen werden konstruktiv genutzt und die Aktivitäten konzentriert umgesetzt. Auch die individuellen Fähigkeiten werden effizient genutzt, wodurch die Produktivität gesteigert wird.In welcher Phase befindet sich die Gruppe?

Herr Payer kommt spät abends nach Hause und findet eine verärgerte Frau vor sich. Frau: Na, kommst du auch endlich mal nach Hause? Payer: Was ist denn nun schon wieder nicht in Ordnung? F: Du nimmst überhaupt nicht mehr an unserem Familienleben teil. Egal was ansteht, ob nun die Vorspielstunde deiner Tochter oder das Basketballmatch deines Sohnes. Ich habe das Gefühl du lässt uns hier zu Hause absolut im Stich. P: Was erwartest du von mir? Ich muss Überstunden machen, weil der Trank nicht neue Mitarbeiter einstellen will, obwohl in den letzten 4 Monaten 10 Leute gekündigt haben. Du weißt genau, dass derzeit das neue Projekt ansteht wo wir den Wald beim Lager roden für diese neue Verkaufsstätte die ja „so super“ werden soll. Mir geht das ja genauso gegen den Strich wie dir! Als ob ich die alten Bäume da hinten fällen will – gerade ich! Immerhin bin ich im Naturschutzverein! F: Ja genau schieb alles nur auf andere! Du könntest dir auch einfach endlich mal Zeit für uns nehmen! Welche Gruppenkonflikte werden im Beispiel Herr Payer beschrieben?

Die Firma Weiß, mit Sitz in der Schweiz, ist im Bereich der Kuckucksuhrenindustrie tätig. Um auf Anforderungen von Kunden eingehen zu können, werden ausschließlich Einzelstücke auf Bestellung angefertigt. Die Herstellung verlangt viel Erfahrung und handwerkliche Geschicklichkeit. Dadurch ist die Kuckucksuhr weit davon entfernt ein Massenprodukt zu sein. Der Fokus bei der Herstellung liegt nicht in einem möglichst billigen Preis, sondern eine hohe und unverrückbare Qualität der Produkte. Das Herstellungsverfahren des Unternehmens hat bereits jahrhundertelange Tradition und wurde bereits seit mehreren Generationen weitergegeben. Damit eine Kuckucksuhr die gewohnte Qualität aufweist, ist eine Vielzahl von Arbeitsschritten notwendig. Von der Auswahl des richtigen Holzes bis zur Verbindung zwischen dem Werk und den beweglichen Teilen wird jeder Arbeitsschritt von internen Mitarbeitern durchgeführt. Durch die komplexe Tätigkeit der Holzbearbeitung, kann das Unternehmen jahrelange Erfahrungen und sehr spezifisches Wissen und spezifische Fertigkeiten aufweisen. Um die eigenen Umsätze zu erhöhen, hat das Unternehmen beschlossen, diese spezifischen Fertigkeiten der Holzverarbeitung zur Herstellung von Armaturen bei Luxusautos anzuwenden, und somit neue Potenziale auszuschöpfen. Durch die Anwendung des Wissens und der Fertigkeiten auf einem neuen Gebiet, konnte das Unternehmen den eigenen Umsatz fast verdoppeln. Auf Grund dieses Erfolges möchte das Unternehmen in weiterer Folge die Holzverarbeitungsfertigkeiten auf weitere Branchen umsetzen.Welche Strategie wird im Beispiel Weiß beschrieben?

Die Parfümerie All you need ist ein führender Einzelhändler in der europäischen Beauty-Branche. Mit mehr als 1.900 Parfümerien an erstklassigen Standorten in insgesamt 19 Ländern Europas verfügt All you need über eine starke Marktposition. Im abgelaufenen Geschäftsjahr erzielte das Unternehmen mit allen Filialen einen Gesamtumsatz von 2,7 Millarden Euro und zählt somit zu einem der erfolgreichsten Einzelhändler in der Kosmetikbranche. Dieser Erfolg lässt sich auch darauf zurückführen, dass das Unternehmen einperfekt miteinander verzahntes Multichannel-Angebot aufweist. Dieses Angebot umfasst Parfümerie, Online-Shop und Mobile App sowie ein ständig aktualisiertes Sortiment von über 35.000 Artikeln, welches es All you need ermöglicht, Taktgeber im wachsenden selektiven Beautymarkt zu sein. Das Unternehmen beschäftigt 20.000 hervorragend qualifizierte und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche auch das Herz der Parfümerie darstellen. Der Auftritt des Personals liegt dem Unternehmen sehr am Herzen, weshalb es bei der Personalauswahl auf das Auftreten der einzelnen Bewerber achtet. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geben die Produkte und Services mit Kompetenz und Begeisterung an den Kunden weiter, sollen dabei ebenfalls charmant auftreten, wodurch aus jedem Einkauf ein einzigartiges Shoppingerlebnis wird. Welche Strategie verfolgt die Parfümerie All you need?

Lopez – der Automanager: Die einen nennen ihn den Gnadenlosen oder kurz den Vollstrecker. Für die anderen ist er ein arbeitswütiger Wundermann, der „Talisman der Automobilindustrie“ oder einfach nur „Superlopez“… Es ist ein besonderes Merkmal von Lopez, dass er jegliche Verschwendung schon auf eine Entfernung von hundert Metern wittert und sie dann sofort beseitigt. Wie Mitarbeiter berichten, wird er geradezu unerträglich, wenn eine heftig sprudelnde Verlustquelle nicht heute, sondern erst morgen gestopft wird. Geduld ist gewiss keine Stärke des Basken mit den bohrenden Augen. Der Nichtraucher und Nichttrinker ist ein Besessener. Was er sich einmal in den Kopf gesetzt hat, führt er schnellstmöglich aus. Man kann dies Sturheit nennen oder Dickköpfigkeit. Tatsache aber ist: Lopez, so müssen ihn auch die Kritiker anerkennen, versteht es, Druck zu machen. Einmal in Fahrt, kann ihn kaum mehr etwas stoppen – die Manager der Zulieferindustrien wissen ein Lied davon zu singen. Er trickst bei Einkaufsverhandlungen und droht mit Billiganbietern aus dem Ausland. Um die Preise zu drücken, spielt er mit großem Geschick Mitarbeiter und Unternehmen gegeneinander aus. Er verbreitet Hektik und setzt diese als taktische Waffe ein. Und er begeht schon mal eine Notlüge, wenn sie ihm einen Vorteil verschafft. Lopez kann daran nichts Verwerfliches finden: „Ich bin hart, ich bin erfolgreich, mein Team ist das professionellste der Welt – wo liegt das Problem?“

Welche nachstehenden Aussagen zur obigen Führungsarbeit sind richtig?

In den letzten Jahren entwickelte sich die wirtschaftliche Lage der Firma Auto Kanzlei zum Guten. Nach einigen Krisen in der Vergangenheit gelang es ihr, den Kundenstock zu erweitern und eine Nischenposition zu erreichen. Einige Mitarbeiter sehen vor allem Frau Kunz als Verantwortliche für diesen Erfolg. Sie ist die Abteilungsleiterin in der Marketingabteilung und nimmt bereits eine Beraterfunktion ein, da sie durch jahrelange Erfahrungen sich bestens im Markt auskennt. Sie selbst sieht die Stärke ihrer Abteilung darin, dass alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihre Aufgaben weitgehend selbst verteilen dürfen und die Ziele erst nach Diskussion festgelegt werden. Frau Kunz schätzt jeden in ihrer Abteilung und zeigt auch großes Interesse an ihren persönlichen Belangen und Wünschen. Die Entwicklungen und Chancen der Beteiligten liegen ihr sehr am Herzen, wodurch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine hohe Begeisterung und Motivation an der Arbeit entwickeln. Dadurch wird eine überdurchschnittliche Arbeitsleistung erzielt.  Welche Antworten zur obigen Führungsarbeit sind richtig?

Herr Jupiter ist in der Produktionsabteilung des Unternehmens Mars GmbH tätig. Er ist vor allem für die Produktionsprogrammplanung zuständig. Herr Jupiter hat eine Frau und drei Kinder. In der Schule ist er im Elternverein tätig. Hierbei kommt es manchmal zu Überschneidungen mit seiner Arbeitszeit, weil er im Schichtbetrieb auch nachts arbeiten muss. Herr Jupiter kommt mit einer Anweisung der Produktionschefin nicht klar: Die Qualität des Produktionsprozesses soll erhöht werden, gleichzeitig soll die Produktion aber auch mengenmäßig gesteigert werden.

Welche der folgenden Antworten ist richtig?

Die Firma Cyberstar AG ist ein Software-Unternehmen, welches  sich auf die Herstellung von Anwendungsprogrammen für Arztpraxen und Apotheken spezialisiert hat. Zusatzlich betreibt sie bei ihren Klienten i.d R. auch noch die entsprechende Systempfiege und bietet Schulungen zu der von ihr hergestellten Programmen an. Vor einem halben Jahr ist die Version 1.0 des Programms Mediprax erschienen, welches aufgrund seiner intuitiven  Bedieneroberflache, den herrvoragenden Schnittstellenlösungen und einer dynamischen Datenbankanbindung große Nachfrage gefunden hat. Zum Ende des Jahres ist der Release der Version 1.01 geplant, welche die ,Kinderkrankheiten’ der älteren Version beheben soll und noch einige zusatzliche Features zur Patienten- und Labordatenverwaltunt enthält. Hierdurch hofft Cyberstrar AG, ihre Marktposition weiter zu festigen und ausbauen zu konnen. Fur die Erstellung dieser neuen Version braucht man nach internen Einschätzungen noch etwa. 10-15 neue Mitarbeiter. Seit einiger Zeit plagten das Unternehmen Personalbeschaffungs- und bindungsprobleme: Neueinstellungen geigneter Bewerber sind bereits mehrmals daran gescheitert, dass Konkurtenzuntemehmen im Vergleich attraktivere Entgeltsysteme anbieten, die zumeist leistungsorientierte Zulagen beinhalten. Aufgrund dieser, fur viele der Fachkrafte vorteilhafteren, Erfolgsbeteligungsformen sind auch schon eine Anzahl von Programmierern und Systemadministratoren zu anderen Unternehmen abgewandert. Um die Attraktivität  der Arbeitsplatze bei der Cyberstar AG zu erhohen und stärkere Eintritts- und Bleibeanreize zu bieten, wurde daraufhin das Entgeltsystem des Untemehmens modifiziert. Neben fixen Bestandteilen sieht dieses nun auch individuelle und kollektive Zulagen auf der Basis einer Personel- und Leistungsbeurteilung vor. Wie diese Beurtellung genau durchgeführt werden sol, ist noch ungeklärt. Es steht aber fest, dass diese sich and den zentralen Tätigkeitsmerkmalen und den Eingenschaften der Programmier und Systemadministratoren orientieren soll. Die Programmierer arbeiten typischerweise in Projektteams mit 6 -10 Mitarbeiter und einem verantworlichen Projektleiter. Neben hohen fachlichen Qualifkationen, die laufend aktualisiert werden mussen, um mit der schnellen Entwicklung im Programmierbereich mithalten zu konnen, erfordert die Arbeit im Projektteam ein hohes Maß an Kooperationsbereitschaft, da die Arbeit idR. hoch arbeitsteilig ist. Die Programmierer mussen auch konfliktfähig und kompromissbereit sein,da in der hauptsächlich innovativen Programmenentwicklung viele richtungsweisende Entscheidungen innerhalb des Projektteams getroffen werden müssen. Weiterer wichtige Faktoren sind eine hohe körperliche und geistige Belastbarkeit (in "heißen" Projektphasen sind 12-14 Arbeitsstunden am Tag Keine Seltenheit) und, da häufig Termindruck herrscht, Stessresistenz. Auch die Systemadministatoren müssen hohe fachliche Qulifikationen aufweisen. Sie arbeiten aber häufig alleine oder nur in kleinen Gruppen von zwei bis drei Mitarbeitern. Da ihnen hauptsachlich die Kundenbetreuung obliegt, müssen die Mitarbeiter ausgepragteKommunikationsfahigkeiten haben, da sie in der Lagen sein müseen, komplexe technische Sachverhalte in  einfacher und allgemein verständlicher Worten ihren Kunden zu erklären. Da die Kundebetreuung im Wesentlichen aus der Pflege der Systeme und dem "Troubleshooting" bei auftretenden Programm- und Systemfehlern, Absturzen besteht, benötigen sie diagnostische und analytische Fahigkeiten, um die Probleme der Kunden schnell und effizient zu losen.

Würde man ein angemessenes Personal- und -Leistungsbeurteilungssystem für obiges Fallbeispiel entwerfen, dann sind folgene Aussagen richtig:

Nach einem Wirtschaftsaufschwung in den letzten beiden Jahren ‚möchte die Kunst AG ein Portfolio bezuglich des Markswachstums und des relativen Markanteils der Geschäftseinheiten erstellen, um deren Starken und Schwächen darzustellen und analysieren zu können. Zu diesem Zweck führte die Kunst AG eine Marktstudie für zwei Ihrer Produkte durch: Leinwande, die sich spezial für die Verwendung von Acrylfarben eignen, und dünne Echihaarpinsel, die sich nur für den professionellen Gebrauch eignen. Der Markt der dünnen Echthaarpinsel ist ein wachsender und attraktiver Markt, da die Anzahl an professionellen Kunstlern in den Ietzten fünf Jahren stark angestiegen ist. Des Weiteren befinden sich kaum Konkurrenten in diesam Markt. Trotzdem ist der relative Marktanteil der Kunst AG im Bereich der dünnen Echthaarpinsel noch sehr gering. Der Markt der Leinwände, die sich speziell für Acrylfarben eignen, weist kein großes Erfolgspotenzial auf. Die ‚Analyse ergab, dass in diesem Geschaftsbereich keine weiteren Inbestitionen erfolgen sollen und sie Kapitalquellen für andere Geschäftsbereiche bilden sollen.

Weiche der Aussagen bezüglich des Beispiels Kunst AG sind richtig?

Manfred Schusser, ein Mitarbeiter der Glut GmbH, musste auf Grund von Krankschreibungen seiner Kollegen im Janner sehr viele Überstunden leisten. Gerade in diesem Quartal muss die Glut GmbH jedes Jahr mit einer hohen Anzahl an Bestellungen rechnen, was in Folge einige Überstunden für die Mitarbeiter der Produktionsstäte bedeutet. Nachdem 2 von 5 Kollegen krank waren, ist es verständlich, dass Herr Schusser einige Überstunden in dieser Zeit aufgebaut hat. Die Anordnungen der Personalabteilung hingegen sind eindeutig: Überstunden müssen abgebaut werden. Es sollen maximal 4 Überstunden pro Woche geleistet werden. Dadurch ist es nicht verwunderlich, dass die Personalleitung Hern Schusser auf dieses Problem aufmerksam gemacht hat und ihn bereits Zwangsfreistellen wollte. Auf der anderen Seite war der Produktionschef ebenfalls unmissverständlich. Sollte Herr Schusser auch nur daran denken, die Abteilung in dieser stressigen Zeit im Stich zu lassen würde das einige Konsequenzen nach sich ziehen. Gleichzeitig beschwert sich ebenfalls seine Frau über die wenige Zeit, die ihr Mann zu Hause verbringt. Seine Verpflichtungen im Haushalt und bei den Kindern kame er nicht mehr nach und die Eiternvereinssitzungen, bei denen er auch noch Obmann ist, habe er bereits 3 Mal versäumt. Herr Schusser befindet sich in einer misslichen Lage, er möchte selbstverständlich allen Anforderungen gerecht werden.

Welcher Rollenkonflikt wird im Beispiel von Herrn Schusser beschrieben?

Als Barack Obama am 4. November 2008. zum 44. Präsidenten der Usa gewählt wurde, ist dies vor allem ein Erfolg seines Teams. Dieses verfolgte die  konsequente Umsetzung der Drei Führungsprinzipen von Obama “ Respect, Empower, Include”. Die Obama Campaign hatte im Zeitraum Herbst 2007 bis November 2008  6 Millionen Freiwilige mobilisiert und über 650 Milionen US Dollar an Spenden eingebracht. Die Hälfte dieser Spenden wurden von Privatpersonen mit Einzelspenden biz zu maximal 250 Dollar pro Spende bezahlt. grundsätzlich vertritt Barack Obama eine einfache Überzeugung :” It‘s not about me, it‘s about you”. Er fordert seine Mitarbeiter und jeden einzelnen Mensch dazu auf, sich für politische Themen zu engagieren. Durch seinen Glauben a bestimmte Werte und Ideen konnte er die Menschen mitreißen und sie dazu bringen, Dinge in einem völlig neuen Licht zu sehen. Gleichzeitig lagen ihm immer die Belangen der Bürger und seiner Mitarbeiter sehr am Herzen. Die Probleme und Interessen der Menschen standen im Vordergrund, auf die Barack Obama immer versuchte auch einzugehen und sie dabei zu unterstützen.

Welcher Führungsstil wird im Beispiel Barack Obama beschrieben?

Die Ergebnisse der alljährlichen Vorgesetztenbeurteilung sind wieder einmal wenig überraschen. Herr Krainz hat durchwegs gutes Feedback erhalten. Die Mitarbeitenden schreiben vor allem das gute Verhältniss innerhalb der Abteilung Herrn Krainz zu. Dieser geht mit Konflikten sehr offen um und die Meinungen der Mitarbeiternden in dem wochentlichen Abeteilungssitzen sind ihm besonders wichtig. Er schaffts es, dass sich jeder Einzelner wertvoll und geschätzt fühlt, was die Arbeitsmotivation der Mitarbeitenden ungemein steigert. Selbst in den stressigsten Phasen bewahrt Herr Krainz, stets Ruhe und achtet immer auf die Bedürfnisse und Wünsche der Mitabeitenden. Er hat es sich zum Ziel gesetzt, den Zusammenhalt innerhalb der Arbeitelung zu fordern, da nur durch Teamarbeit und gegenseitige Unterstuzung Hochleistungen erzielt werden können. Man könnte erwarten, dass Horr Kranz durch die Forderung der Mitarbeitenden die Leistungsziele des Unternehmens außer Acht lässt. Aber wie jedes Jahr ist die Abteilung unglaublich produktiv und hat bereits im Oktober die Zielvorgaben für das gestamte Jahr erreicht. Seine Abteilung ist auch jene Abteilung, die die gerngst Anzahl an Fehltagen aufgrund von Krankheitsfällen pro Jahr zu verzeichnen hat. Die ständigen Wünsche nach Versetzung ın die Abteilung vor Herrn Krainz können gar nicht mehr bearbeitet werden. Das basondere an Herrn Krainz ist, dass er die Miarbeitenden je nach Situation anders behandelt. So erfordern gewisse Situationen, dass Herr Kranz die Aufgaben sehr genau und direkt vermittelt, während in anderen Situationen die Mitarbeitenden zur selbständigen Aufgabenlosung angeregt werden. Ja nach Erfordernis übt Kranz dammit unterschiedlichen Einfluss auf die Miarbeitenden aus. Welche nachstehenden Aussagen zu obigen Führungsarbeit sind richtig?

Die folgende Beobachtung wurde in einer Drahtzieherei im Rahmen der sogenannten Hawthorne-Experimente gemacht: In seiner Tätigkeit als Drahtzieher erbringt Taylor durchweg sehr gute Leistungen. Er Arbeitet zügig und beendet seinen Arbeitstag nicht, bevor er die von ihm zu erledigte Quote nicht erreicht hat. Nach dem Urteil seiner Vorgesetzen ist er einer der besten seines Fachs. Sein Verhalten zu Kollegen lässt sich am einfachsten durch die Weise kennzeichnen, in der sie bereit sind, ihn zu helfen. So erledigten sie bspw. Während der Zeit, die er aufgrund eines Interviews nicht weiterarbeiten könnte, einen Teil der voh ihm zu leistenden Quote mit. Kennzeichnend ist weiterhin, dass derartige Hilfsleistungen von ihm den Kollegen gegenüber nicht erbracht werden, ohne dass diese es jedoch negativ empfinden. Ein weiteres Kennzeihen ist seine unermüdliche Bereitschaft zur Kommunikation. Es gibt kein Thema, wozu er nichts beitragen könnte, wobei seine Kompetenz unbestritten bleibt. Geachtet wird er zudem wegen seiner Ratschläge, die sich sowohl auf geplannte Firmewechsel, Schlichtungen bei Meinungsunterschiedenheiten oder einfach Pferdewetten beziehen. Durch einen Vorfall wird die Postition Taylors innerhalb der Gruppe besonders deutlichj. Einmal war der Draht knapp geworden und die Anweisung des Vorgesetzten lautete, mit dem Vorhandenen auszukommen. Entgegen seiner Weisung besorgten sich zwei Mitglieder der Gruppe zusätzlich Draht für die Bedürfnisse und waren sehr stolt darauf. Taylor hingegen ging in das Zentralbüro und kam nach kurzer Zeit mit einer Lastwagenladung voller Draht für alle züruck.

Welche Aussagen zu obigen Beispiel sind richtig?

Frau Weiß blickt etwas nervös auf ihre Uhr. In wenigen Minuten soll sie ihren Vorschlag für ein neues Entiohnungssystem bei der Autotelefon AG präsentieren. Im Unternehmen wurden vor drei Monaten im Rahmen eines Pilotprojektes produktorientierte Arbeitsgruppen in der FErtigung eingeführt. Die ausarbeitung eines Entlohnungssystems für diese Arbeitsgruppen stellt den ersten großen Projektauftrag von Frau Weiß dar. Das Projekt gewinnt insofern an Brisanz, als die vorgesehene Arbeitsumgestaltung im Unternehmen noch sehr kontrovers diskutiert wird. Dies gilt auch für die damit verbundene Entlohnungsproblematik. Frau Weiß eröffnet ihre Präsentation mit einer kurzen Darstellung der Zielsetzungen, die hinter der Arbeitsumgestaltung und dem damit verbundenen neuen Entiohnungssystem stehen: “Wie Sie alle wissen, wollen wir mit den neuen produktorientierten Arbeitsgruppen nicht nur die Produktentwicklungszeit verkürzen, sondern auch die Qualitat unserer Erzeugnisse erhöhen. Nur so konnen wir, als Zulieferer der Automobilindustrie, gegenüber den Anbietern aus Japan weiterhin konkurrenzfähig bleiben und in unserer sehr schnelllebigen Branche bestehen. Aber die Einrichtung teilautonomer Arbeitsgruppen alleine genügt nicht. Die Mitarbeiter müssen zudem durch eine entsprechende Gestaltung der Entlohnung angeregt werden, sich für die Erreichung dieser Ziele auch engagiert einzusetzen. Hierfür schlage ich eine Zweiteilung des Lohns in einen fixen Basislohn - in etwa 80 Prozent des bisherigen Lohns - und eine variable Zusatzprämie vor. Während sich der fixe Bestandteil an der unternehmensinternen Einordnung/Positionierung des Arbeitsplatzes orienliert, soll die Höhe des variablen Teils von der Leistung der Arbeitsgruppen sowie der gesamten Unternehmung bestimmt werden. Relevante Kriterien könnten hier beispielsweise Qualıtat, Kosten oder Zeitbedarf sein. Man könnte allerdings auch Umwelt- oder Sicherheitsaspekte mitberücksichtigen. Erst durch eine derartige Berücksichtigung der Gruppenleistung in der Entlohnung jedes Einzelnen können wir meines Erachtens die Potentiale der Arbeitsgruppen voll ausschöpfen. Da aber für das Unternehmen letztendlicht nicht die Leistung einer einzelnen Gruppe, zählt, sondern zudem eine gute Kooperation der einzelnen Arbeitsgruppen von großer Bedeutung ist, muss auch die Gesamtunternehmens- /Werksleistung  in die Lohnfindung mitbezogen werden.“

Herr Melkner, als Vertreter der Mitglieder des Pilotprojektes, meldet Bedenken an: „Das Projekt lauft eigentlich ganz gut an. Somit halte ich diese Art sich größenteils selbst organisierende  Arbeitsgruppen für eine zukunftsträchtige‚ ja vielleicht sogar für die zukünftig einzig mögliche - Form der Arbeitsgestaltung! Dennoch werden im Rahmen der Testphase bei den Gruppenmitgliedern- insbesondere im Hinblick auf eine möglicherweise geplante gruppenbezogene Entlohnung- teilweise schon einige Beddenken laut. So scheint teilweise die Befürchtung zu bestehen, dass durch eine gruppenbezogene Entlohnung die Möglichkeit verloren geht, durch überdurchschnittliche Leistungen eine „saftige Lohnzulage” zu erzielen. Auch befürchtet man, unter Umständen für "Faulpelze“ ın der Gruppe mitarbeiten zu müssen, ohne dafür entsprechend entlohnt zu werden"

„Diese Problematik“ -so mischt sich Herr Schwind ins Gespräch - „besteht meines Erachtens nicht nur auf Gruppen-, sondern in übertragener Form, auch auf Unternehmensebene. Dadurch, dass die Entlohnung and die Gesamtunternehmensleistung geknüpft wird, zahlt sich überdurschnitliches Engagement einer Gruppe für diese auf Dauer nicht aus. Da müssen alle anderen Gruppen beispielsweise für die Trödelei einer einer einzigen Gruppe büßen, obwohl sie selbst überhaupt nicht dafur können.

Hierzu hat auch Herr Meikner noch etwas zu sagen: „Es muss ja nicht gleich Trodelei ins Spiel kommen. Stellen wir uns doch einfach einmal vor, dass der Umsatz oder der Gewinn aus wirtschaftlichen Gründen wie zum Beispiel einer allgemeinen Rezession oder Verschlechterung der Auftragslage zurückgeht. Da kann dann doch auch der einzeine Arbeitnehmer kaum etwas dafür. Warum soll er dafür durch weniger Lohn bestraft werden"

"Aber an dem Gweinnen des Unternehmens will jeder partizipieren", entgegnet ihm der Vorstandvorsitzende

„Bleiben wir doch sachlich, meine Herren!“ ruft Herr Jotter, Leiter der Personalentwicklungsabteilung, dazwischen. „Ich halte eine Ausrichtung der Entlohnung an der Gesamtunternehmensleistung  für durchaus sinnvoll. Denn so wird jede einzelne Gruppe - schonim eigenen Interesse - andere Gruppen unterstützen und auf gute Zusammenarbeit achten. Dies wird quasi automatisch zu  einem guten Ergebnis auf Gesamtunternehmensebene führen. So kann man Kooperations- und Auskunftsbereitschaft auch zwischen den Gruppen erzielen.“

Welche Aussagen zum Fallbeispiel sind richtig?

Im Unternehmen Karton sind derzeit große Spannungen zu spüren. Frau Fritz, Lieterin der Personalabteilung, muss derzeit Verhandlungen sowohl mit der Geschäftsleitung als auch mit der Interessenvertretung der Beschaftigten führen. Beide Parteien sehen die derzeitige Problematik des Unternehmens sehr verschieden. Die Interessenvertretung der Mitarbeiter ist davon überzeugt, dass die Verkuste in den letzten Perioden durch einen Personalmangel aufgetreten sind, da einige Bestellungen auf Grund von Ausfallen im Personal nicht erledigt werden konnten. Die Geschäftsleitung hingegen glaubt, dass auif Grund der hohen Personalkosten keine Gewinne mehr erzielt werden und möchte daher einige Mitarbeiter entlassen, um diesem Problem entgegen zu wirken. Frau Fritz ist neben ihrer Beschäftigung in der Porsonalabteilung am WiFi tatig und halt Vorträge im Buchhaltungsbereich. Durch die haufigen Verhandlungen in letzter Zeit konnte sie aber die letzten 2 Einheiten des Kurses nicht wahrnehmen und musste eine Vertretung organisieren.

Weiche: Rollenkonflikt wird im Beispiel Frau Fritz beschrieben?