การจัดการการเปลี่ยนแปลงจะใช้ได้เฉพาะในช่วงที่มีการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ในบริษัทต่างๆ เท่านั้น

พนักงานมีแนวโน้มตามธรรมชาติที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลง

ไม่สามารถจัดการการเปลี่ยนแปลงได้เนื่องจากพนักงานต้องการรักษาสภาพที่เป็นอยู่

ในระหว่างกระบวนการเปลี่ยนแปลง ประโยชน์ของการรักษาสภาพที่เป็นอยู่มักจะถูกมองว่ามากกว่าประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลง

พนักงานทุกคนสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้ในระดับเดียวกัน

การทำความเข้าใจความต้องการและความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเป็นสิ่งสำคัญในระหว่างกระบวนการเปลี่ยนแปลงใดๆ แต่จะใช้เวลามากเกินไปในการวิเคราะห์ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เนื่องจากจะทำให้การดำเนินการเปลี่ยนแปลงล่าช้า

การเน้นย้ำถึงประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงจะลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงสามารถป้องกันได้เนื่องจากปัจจัยส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงอยู่ในการควบคุมของพนักงาน

การแต่งตั้งผู้สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงสามารถช่วยให้การดำเนินการเปลี่ยนแปลงเป็นไปอย่างราบรื่น

ผลลัพธ์ของการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่คาดเดาไม่ได้โดยเนื้อแท้เพราะเกี่ยวข้องกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียจำนวนมากและพลวัตขององค์กร

การดำเนินการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จต้องใช้ความรู้และความเป็นเจ้าของอย่างเต็มที่โดยความเป็นผู้นำขององค์กร

เมื่อเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงไม่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อสถานะที่เป็นอยู่ของทั้งองค์กร พนักงานจะยังคงมีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

การเปลี่ยนแปลงสามารถทำได้สำเร็จในช่วงเวลาสั้น ๆ โดยเพียงแค่เปลี่ยนโครงสร้างองค์กร

มักจะมีแนวโน้มที่ผลผลิตลดลงเสมอเมื่อผู้คนปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับการแนะนำ

ด้วย การวางแผนและการสื่อสารที่เหมาะสม ประโยชน์ของการรักษาสภาพที่เป็นอยู่จะน้อยกว่าประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลง

การซื้อที่เหมาะสมจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียก็เพียงพอแล้วที่จะทำให้การดำเนินการเปลี่ยนแปลงประสบความสำเร็จ

การนำร่องนำร่องในหน่วยเล็กๆ ขององค์กรก่อนการนำไปใช้อย่างเต็มรูปแบบทำให้เกิดความล่าช้าโดยไม่จำเป็นในการประชุมกำหนดเวลาการเปลี่ยนแปลง

ด้วยข้อมูลที่เพียงพอ พนักงานทุกคนสามารถเป็นตัวแทนการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ

บุคลากรและการใช้งานระบบเป็นปัจจัยหลักเพียงอย่างเดียวที่ต้องพิจารณาระหว่างการดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์กร