労働契約の期間に関する事項は、書面等により明示しなければならないが、期間の定めをしない場合においては期間の明示のしようがないので、この場合においては何ら明示しなくてもよい。

使用者は、女性労働者が出産予定日より6週間（多時妊類の場合にあっては、14週間）前以内であっても、当該労働者が労働基準法第65条に基づく産前の休業を請求しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

労働基準法第24条第2項にいう「一定の期日」の支払については、「毎月15日」等と日を指定することは必ずしも必要ではなく、「毎月第2土曜日」のような定めをすることも許される。

親会社からのみ資材資金の供給を受けて事業を営む下請工場において、現下の経済情勢から親会社自体が経営難のため資材資金の獲得に支障を来し、下請工場が所要の供給を受けることができず、しかも他よりの獲得もできないため休業した場合、その事由は労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」とはならない。

労働基準法第32条の4に定めるいわゆる一年単位の変形労働時間制の対象期間は、1か月を超え1年以内であれば、3か月や6か月でもよい。

労働基準法第39条（年次有始休暇）の趣旨は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の雑持培養を図るため、また、ゆとりある生活の実現にも資するという位置づけから、休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与えることにある。

労働基準法第56条第1項は、「使用者は、児童が満15歳に達するまで、これを使用してはならない」と定めている。

使用者は、産後8週間（女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた楽務に就かせる場合は6通間）を経過しない女性を就業させてはならないが、出産当日は、産前6週間に含まれる。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則に制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項を必ず記載しなければならず、制裁を定めない場合にはその旨を必ず記載しなければならない。

労働基準法第41条において、使用者は労働者に対して賃金を支払う際、どのような形式で支払うことが求められているか。

労働基準法第15条に基づき、労働者が労働契約を解除する際、どのような手続きが必要か。

労働基準法第22条において、労働者の労働時間の上限はどのように定められているか。

労働基準法第30条において、労働者が労働時間を超えて働く場合、どのような手続きが必要か。

労働基準法第15条に基づき、労働者が労働契約を解除する際、通知期間はどのように定められているか。