Көшбасшылық қасиеттердің (физиологиялық, психологиялық, зияткерлік және тұлғалық) әмбебап жиынтығын анықтау мүмкіндігіне негізделген, бұл проблемалық мәселелерді шешу үшін көшбасшы мен ізбасарлар тобын қалыптастыруға мүмкіндік береді.

Көшбасшының кейбір қасиеттері:

- интеллект пен білім деңгейі,

- адалдық,

- парасаттылық,

- бастамашылдық,

- әлеуметтік және экономикалық білімі,

- өзіне деген сенімділіктің жоғары деңгейі,

Бойы, салмағы, әсерлі келбеті немесе тұлғалық келбеті, қозғалысының қайраттылығы және денсаулық жағдайы.

Теория авторлары ұлы көшбасшыны міндетті түрде ерекшелендіретін қасиеттер жиынтығы туралы ортақ пікірге келе алмады және әртүрлі қасиеттер жиынтығы бар көшбасшылардың жетістіктерін түсіндіре алмады.

тұрғысынан көзқарас негізінен көшбасшылықты әсер етудің бір жақты  процесі ретінде сипаттады. Көшбасшыда оның ізбасарларынан өзгеше сипаттамалары болуы мүмкін екенін мойындай отырып, теориялар көшбасшының ұстанымын айқындайтын өзара әрекеттесу процесіне назар аудармады.

Көшбасшылықты зерттеудің екінші тәсілі өз назарын .......... аударды.

Көшбасшылықтың мінез-құлық теориясының мәні (behavioral theory):

Көшбасшылықтың белгілі мінез-құлық теориялары:

Көшбасшылықтың тұлғалық теориясы, ұлы адамдар теориясы деген басқа да атаулары болған  көшбасшылық қасиеттер теориясының (trait leadership theory) мәні келесіде:

оның негізгі кемшілігі басқарудың бір оңтайлы стилі бар деген болжамға сүйену болды.

тәсілді пайдаланған зерттеулердің нәтижелерін қорытындылай келе, көшбасшылықтың «оңтайлы» стилі жоқ деп айтуға болады».  

"Оңтайлы" көшбасшылық стилі ........ байланысты өзгереді.

Көшбасшылықтың ситуациялық теориясы (situational theory) ......... жылдардың соңында әзірленген.

Ситуациялық көшбасшылық теориясының мәні:

Көшбасшылықтың белгілі ситуациялық теориялары:

''Kөшбасшылықты'' жағдайдың функциясы ретінде қарастырылады, яғни көшбасшыны жағдай қалыптастырады деген аксиома ретінде қабылданады.

Көшбасшының қажеттілігі ......... байланысты туындайды.

1) Әрбір жағдай көшбасшыға жаңа жағдайларда тиімді әрекет ету үшін қажет ерекше қасиеттерді айқындайды;

2)  Ерекше жағдайда қызметкердің анықталған көшбасшылық қасиеттері оның бұрынғы жұмыс тәжірибесінде кездескен жағдайларда қалыптасуы мүмкін. Жағдайға байланысты белгілі бір қасиеттер бойынша басқалардан асып түсетін белгілі бір қызметкерлер ерекшеленеді. Бұл қасиеттер белгілі бір жағдайда қажет болып шығады және осы қасиеттерге ие топ мүшелері оның көшбасшы болады.  

Топтағы көшбасшылық осы топтың ...............сәйкес дамиды.

1978 жылы ................ Джеймс Макгрегор Бернс ұсынды

........ ........ көшбасшылықтың мұндай стилі көшбасшының ізбасарларын тартуы, олардың мотивациясы мен моральдық рухын күшейтуі болып табылатынын атап өтті.

Кейінірек Бернстің ізбасары ........ ......... көшбасшының ізбасарларына ықпалы сенім, құрмет және таңдану арқылы көрінеді деген қорытындыға келіп, бастапқы идеяны дамытады. Сонымен қатар төрт компонентті қамтитын трансформациялық көшбасшылық құрылымын ұсынды

-топ мүшелерінің шығармашылығын, сондай-ақ бизнес-процестерді іске асырудың, жеке және кәсіби дамудың жаңа форматтарын іздеуді және пайдалануды ынталандыру

......... ұжым мүшелерінің арасында қатыстылық сезімін қалыптастырады, мұнда қызметкерлер шығармашылық еркіндікті сезіне отырып, шешім қабылдауға және өз идеяларына назар аударуға дайын болады.

-көшбасшы мен қызметкерлер пікір алмасатын тікелей байланыстар негізінде жүзеге асырылатын топ мүшелерін қолдау және ынталандыру.

көшбасшы қызметкерлердің қажеттіліктерін тыңдап, қажетті қолдау көрсете отырып, тәлімгер немесе коуч ретінде әрекет етеді. Сонымен қатар, осы өзара қатынас барысында көшбасшы қызметкерлердің портреттерін толықтырады, бұл адамның жеке ерекшеліктері мен күшті жақтарын ескере отырып, сондай-ақ кәсіби даму жолында бөлінуі мүмкін орындалатын міндеттерден көрінеді.

Мұндай көшбасшылар түпкілікті мақсатты анық көреді және оны айналасындағыларға жеткізе алады, әрбір қызметкер бұл мақсатты өзінің мақсатындай көреді және оған қол жеткізу үшін 100% күш жұмсайды. 

Көшбасшылықтың бұл элементі қызметкерлерді өзгеріс процесіне тарту үшін өте маңызды және команданың мақсаттарға жету қабілетін оптимистік тұрғыдан бағалай отырып, көшбасшы өзіне жүктеген үміт ұжымының энергиясын қамтамасыз етеді.

көшбасшылар көбінесе таңдану объектілеріне айналады, өйткені олар этика қағидаттарына сәйкес әрекет етеді, адал және әділ.

Олардың өз жұмысына деген сүйіспеншілігі топ мүшелерін олармен сәйкестендіруге және жақсы адам болуға талпындырады.

Қызметкерлердің ауысуы минималды, өйткені көшбасшылықтың бұл түрі команда мүшелері үшін шабыттандыратын ортаны құруды және оларды жоғары дәрежеде жұмыс істеуге ынталандыруды қамтиды.

Мұндай басшылар түзетілмейтін жағдайлар жоқ деп есептейді, олар сәтсіздіктерге тоқталмай, алға ұмтылады. Сонымен қатар, олар әркімнің жақсырақ болуға қабілетті екеніне сеніп, жағдайға да, айналасындағы адамдарға да қарсы шыға алады. Ал шынайы қызығушылық пен мотивацияны ояту үшін олар өздерінің ынта-жігері мен харизмасын пайдаланады.

– бизнестің тиімділігін арттыру саласындағы сарапшы, оқытушы, кітаптардың авторы, бизнес-кеңесші. Оның компанияның өмірлік циклдары туралы теориясы қазіргі басқару туралы түсінікті өзгертіп, менеджменттің классикасына айналды.

Сарапшы төрт көшбасшылық тәсілін ерекшелейді, олардың негізінде басқару стильдері –

P (producer)

·       қызметкерлердің міндеттерін нақты анықтап, жүйелеу;

·       топтарды ұқсас басқару стилі бойынша біріктіру;

·       ең маңызды істерге басымдық беру және орындау;

·       бас тартуды үйрену;

·       өз уақытын тиімді ұйымдастыру;

·       жұмыстың бір бөлігін топқа тапсыру.

Компанияның тиімділігін қамтамасыз ететін ұйымдастырушылық процестердің әкімшілік жағы. Бұл басшының басқару стилі жүйелілік пен нәтижеге бағдарлануға негізделген. Компаниядағы өндірістік процестер нақты реттелген және әр қызметкер нақты нұсқаулар бойынша өз міндеттерін орындайды.

·       мәселелерді талқылауға қосылу, өз шешімін де айту;

·       белгісіздіктен қорықпау, оған процестің міндетті бөлігі ретінде қарау;

·       бақылауды әлсірету, басқа қызметкерлердің біліміне, тәжірибесіне сенім арту;

·       өзгерістерден қорықпау, топқа бастама жасауға және қателіктер жіберуге мүмкіндік беру;

·       шешім қабылдауға асықпау, бағдарлардың маңыздылығын ескере отырып, асығыс шешім қабылдамау.

Ұзақ мерзімді перспективада компанияның нәтижелілігін қамтамасыз ету. Бұл деңгейдегі көшбасшы инновацияға, стратегиялық ойлауға, жобалық қызметке бейім, жаңа идеялар тудырады және заманауи тенденцияларды таңдайды. Бизнесті жақсарту үшін қандай қадамдар жасау керектігін түсінеді және біледі.

·       қорытынды жасауға асықпау, басқалардың пікірін тыңдау;

·       инновациялық идеяны жүзеге асыру үшін қажетті мерзімдерді объективті түрде бағалау;

·       соңғы шешімдер үшін дедлайн қою;

·       қолданыстағы ережелерді бұзбау керек.

Қызметкерлерді компанияға біріктіру, құндылықтар жүйесін, корпоративтік ережелерді, мотивацияны құру. Ең алдымен, көшбасшы ұжымда қарым-қатынасты дамытады, өзара әрекеттесуді үйлесімді етіп, байланыстарды дамытады. Мұндай көшбасшы қызметкерлерді шабыттандырады, корпоративті мәдениеттің негізін қалаушы болып келеді, оны әріптестері құрметтейді және одан үлгі алады.

·       түйсікке сену;

·       даулардан қорықпау;

·       өз бетінше күрделі шешімдер қабылдау;

·       ақыл-ойды басшылыққа алу және мәселелерді шешудің барлық нұсқасын бағалау;

·       жанжалсыз өзгерістер болмайтынын түсіну.

Көшбасшылық тәсілін сипаттауда Маршалл 4 қарапайым сөзді қолданады:

Команданың басшысы болған адам, ең алдымен, өзгеріп, мықты орындаушыдан көшбасшыға айналуы керек, оның ............. деген ұстанымы болуы керек.

«Жетуші» мен көшбасшының арасындағы айырмашылық осыда.

Маршалл Голдсмит бойынша көшбасшылық тұжырымдамалары бойынша: Көшбасшы қалыптасу жолында өзінің бойында бірқатар қасиеттерді тәрбиелеуі керек:

16 жыл бойы Маршалл Голдсмит көшбасшылықты дамыту бағдарламаларын зерттеп, өз командасында жақсы көшбасшы болуға көмектесетін ........ әдісті анықтады:

1️. Сіздің көшбасшы ретінде тиімділігіңізді арттыратын жеке мінез-құлық модельдерін өзгеріс үшін таңдау.

2️. Осы модельдерді қалай жақсартуға болатындығы бойынша әріптестеріңіздің арасында сауалнама жүргізу.

3️. Сіз құрметтейтін әріптестеріңізден өзіңіздің тиімділік деңгейіңіз туралы 360 градустық кері байланыс алу.

4️. Олардың идеяларын тыңдап, олардың арасынан сіздің тиімділігіңізді арттыратын өзгерістер таңдап алып, енгізу.

5️. Сіздің тиімділігіңіздегі өзгерістерге талдау жасаңыз.

– көшбасшылық, ұйымдастырушылық басқару саласындағы американдық сарапшы, сонымен қатар бизнес-тренер, оқытушы, бизнес туралы кітаптардың авторы, атап айтқанда, соңғы 100 жылдың ең ықпалды кітабы (Chief Executive айтуынша) «Жасампаз адамдардың 7 дағдысы».

Көшбасшының маңызды атрибуттарының бірі

Көшбасшы команданың, клиенттердің қажеттіліктері, нарықтағы өзгерістер және компанияның жұмыс үрдістері туралы ойлануы керек. Көшбасшының жетістігі көбінесе келесі факторларға байланысты: ол жақсы жасалған жұмысты қалай атап өтеді, оның командасы қазіргі уақытта немен айналысып жатқанын және ұзақ мерзімді мақсаттары бар-жоғын біледі.

Көшбасшы кейбір істерді, шешімдерді немесе отбасымен қарым-қатынасты «ұзақ жәшікке» қалдырмай, үнемі шамадан тыс жүктемеде, күйзелісте, шиеленісте өмір сүрмеуі керек. Ол жұмыс пен отбасы арасындағы тепе-теңдікті табуды және өз қызметкерлеріне үлгі болуды әдетке айналдыруы керек.

Мақсат қою маңызды. Бірақ бұл мақсаттарды жүзеге асыру одан да маңыздырақ. Егер көшбасшы командамен тек мақсаттармен ғана емес, сонымен бірге құралдармен, өкілеттіктермен, құзыреттермен бөліссе, онда ол командамен бірге біртұтас жүйеге айналады. Соңынан бастау дегеніміз – жұмыстың ең бастапқы кезеңінде өз командаңызды сәттілікке бейімдеу.

Көшбасшы күн сайын қызметкерлермен қарым-қатынасты дамытумен, дағдыларды, сенімділікті нығайтумен айналысуы керек. Қызметкерлерге қолдау көрсету және олардың кәсіби салада өсуге деген ұмтылысын қолдау, корпоративтік оқыту үшін жағдай жасау маңызды. Араның «жүзін» ол қажет болған уақытқа дейін қайрау керек. Егер бұл ескерілмесе, кейін жұмысты орындау қиынға соғатын болады.

Компания қызметкерлері сол жердің басты байлығы болып табылады. Қызметкерлердің саны көп болған сайын, әкелетін пайдасы да көбееді, дегенмен де олардың жұмысының сапасы клиенттердің пікірлерімен анықталады, олар өз кезегінде ұжымда қолайлы ахуал орнатуға ықпал етеді. Көшбасшы адамдардың мүмкіндіктерін біріктіріп, жеке адамның қолы жетпейтін мақсаттарға қол жеткізуге мүмкіндік беретінін есте ұстауы керек.

Әр адам әртүрлі және көшбасшы адамдардың айырмашылықтарын түсініп, оларды қабылдауы керек. Қызметкерлерді түсіну өзара әрекеттесу ауқымын кеңейтеді.

Көшбасшы маңызды істерге басымдық бере білуі керек, жүйелеуге және реттеуге ұмтылуы керек. Жұмыстың осы кезеңінде не маңызды екенін, нені кейінге қалдыруға болатынын, ал нені болмайтынын білуі керек.

Жасампаз адамның сегізінші дағдысын Стивен Кови кейінірек ....... жылы жариялады.

Ол көшбасшы өз орнын тауып, басқаларды өз орындарын табуға шабыттандыруы керек дейді.

• -- білім алушыларға олардың мүдделеріне, құндылық бағдарларына және субъективті тәжірибесіне сүйене отырып, өздерін оқу тәртібі мен оқу қызметінде (іс-әрекетінде) жүзеге асыруға, білім алушылардың зияткерлік әлеуетін жандандыруға және жеке көшбасшылық стратегияларын қалыптастыруға көмектесуге мүмкіндік беретіндей етіп білім беру процесін құрады.

Оқушының оқудағы белсенділігін сақтау мен дамытудың педагогикалық міндеті оқушының өзін-өзі реттеу механизмі қолдау көрсететін білім алушының тұлға ретінде өзін-өзі растау процесінің .............. ғана шешілуі мүмкін.

Көшбасшылық әлеуметтік механизм ретінде білім беру жүйесінің қызметін бірыңғайлауды және реттеуді ғана емес, ең алдымен оның .............. жұмыс істеуіне ықпал етеді.

– жеке тұлға деңгейінде де, жалпы білім беру ұйымы деңгейінде де алға «серпіліс» жасай алатын, білім беру саласының жеке және кәсіби қарым-қатынастағы алдынғы қатарлы қызметкерлері.

Білім берудегі көшбасшылықты түсінуде ......... тәсілді бөліп көрсетуге болады.

көшбасшы – педагогикалық процестің дербес әрекет ететін субъектісі, осы үдеріске қатысты өзінің көзқарасы, өзінің технологиясы мен оқыту стилі бар; оның кеңістігі – білім берудің мазмұны мен нысандары, оқу ұжымындағы стратегия мен мінез-құлық стилі.

көшбасшы – тиісті функциялары мен қасиеттері бар білім берудегі биліктің өкілі; оның қызмет саласы – білім беру жүйесі және оның құрылымы.

Кез келген ұйымның тиімділігінің маңызды шарты –

Көшбасшылық ......... толықтырады, осылайша ұйымның тиімділігін, еңбек өнімділігін арттырады, әлеуметтік қақтығыстарды азайтады.

Көшбасшылықты зерттеушілер эмпирикалық түрде әкімшілік әсер ету мүмкіндіктері шектеулі және мүмкін биліктің ........ құрайды деп анықтады.

«Менеджменттегі кәсіпқойлық» компаниясының жетекші адвокаты У.И. Деминг айқын тұжырымды ұсынады: кез келген ұйымның проблемаларының ..........%-ы көшбасшылықтың болмауына байланысты.

1) көшбасшы мен ізбасарлар, көшбасшылықтың неғұрлым зерттелген саяси формасына қарағанда, бір-бірімен тікелей байланыста болады;

2) педагогикалық қызмет өз субъектісінің көп функционалдығын қамтиды (кәсіптік қызмет түрлері: тәрбие, оқытушылық, ғылыми-әдістемелік); сондықтан білім беру көшбасшылығы – көп рөлді;

3) көшбасшылық жеке болғанменен, саясат, экономика саласында ол өте жоғары корпоративтік сипатқа ие, топтық көшбасшылық деп аталады;

4) білім беру ұйымдарының басшылары ғана емес, білім беру процесінің өзге де субъектілері де көшбасшылық қасиеттер мен дағдыларға ие болуы қажет;

5) білім беру көшбасшылығы әлеуметтік қауымдастықтағы өз ұстанымын бекітуге бағытталған іс-әрекеттерден ғана емес, ең алдымен көшбасшылық қабілеттерін дамытуға және өз ізбасарларының көшбасшылық әлеуетін іске асыруға бағытталған.

Британдық зерттеулердің бірі –

IMPACT зерттеудің нәтижесінде келесі негізгі тұжырымдар жасалды:

- оқушылардың нәтижелерін тестілеу мен емтихандармен ғана емес, сонымен қатар ............ тұрғысынан да өлшеу керек;

IMPACT зерттеудің нәтижесінде келесі негізгі тұжырымдар жасалды: табысты мектеп көшбасшылары (директорлар) керемет харизмаға ие болмауы мүмкін, алайда олар әріптестерімен бірқатар .................. (мысалы, қысқа және ұзақ мерзімді перспективаны нақты пайымдау, табандылық, ілтипатшылдық, ашықтық, әділеттілік) бөліседі;

IMPACT зерттеудің нәтижесінде келесі негізгі тұжырымдар жасалды: мектептері керемет нәтиже көрсеткен басшылар өз қызметкерлері мен ата-аналар комитеттерінің .................. ие болып, осы бағыттағы жұмыстарын үнемі жетілдіріп отырды;

IMPACT зерттеудің нәтижесінде келесі негізгі тұжырымдар жасалды: табысты басшылардың көшбасшылық ұстанымы әріптестердің .................. ескере отырып, міндеттерді сауатты бөлу есебінен нығайтылды. Бұл өз кезегінде ұжымда сенімді және берік қарым-қатынасты сақтауға көмектесті;

IMPACT зерттеудің нәтижесінде келесі негізгі тұжырымдар жасалды: үздік көшбасшылардың жетекшілігімен мектептер білім беру процесін жақсарту үшін ақпарат көзі ретінде қызмет еткен соңғы ................., әртүрлі есептер мен құжаттарды қолданды;

IMPACT зерттеудің нәтижесінде келесі негізгі тұжырымдар жасалды: табысты көшбасшылар мектепті оның дамуының әр кезеңінде жетілдіру үшін уақытпен тексерілген және ................ қолданды.

Алдыңғы зерттеулерде келтірілген кейбір тұжырымдар расталды, атап айтқанда:

- оқушыларға әсер ету бойынша мектеп директорлары сынып жетекшілерінен ........... орында;

Әртүрлі елде жүргізілген көптеген зерттеулердің негізінде мектептің тиімділігіне үлкен үлес қосатын негізгі көрсеткіштер анықталды.

Ең алдымен, тиімді мектеп оқушылардың .............. деңгейімен сипатталады.

Оқу жетістіктеріне әсер ететін маңызды факторлардың бірі – оқушылар .......... .

Тиімді мектептің маңызды факторы оның ........... болып табылады.

Мектептегі ең тиімді орта – психологиялық жайлылықтың мектеп оқушыларынан оқу жетістіктері күтілетін және оларды оқуға ынталандыратын .......... үйлесуі.

Оқу жетістіктерінің критерийі бойынша тиімді мектеп келесі ерекшеліктерін атап өтуге болады: Оқу мақсаттарына назар аудару. Балалар үй тапсырмаларын үнемі орындайды, содан кейін ондағы қателер тексеріліп, түзетіліп, балалармен талқыланады.

Оқу жетістіктерінің критерийі бойынша тиімді мектеп келесі ерекшеліктерін атап өтуге болады: · Мұғалімдер жұмысты бастауға және тәртіп мәселелерімен айналысуға уақыт жұмсамайды. Сабақтар уақытында басталып, аяқталады. Оқушылар өздерінің оқу әрекеттеріне қатысты нақты кері байланыс алады. Сыныптағы жайлы атмосфера, барлық оқушылар өз мүмкіндіктеріне сәйкес мүмкіндігінше жақсы жұмыс істеуге белсенді түрде ынталандырып, мадақтайды. Жақсы жұмыс үшін мақтайды.

Оқу жетістіктерінің критерийі бойынша тиімді мектеп келесі ерекшеліктерін атап өтуге болады: Тиімді мектепте қызметкерлер ережелерді бірден іске асырады, көбінесе әкімшіліктен көмек сұрамай-ақ, сол сәтте өз бетінше жасайды.

Оқу жетістіктерінің критерийі бойынша тиімді мектеп келесі ерекшеліктерін атап өтуге болады: · Оқушылардың прогресс деңгейін .......... , содан кейін бағалау.

Оқу жетістіктерінің критерийі бойынша тиімді мектеп келесі ерекшеліктерін атап өтуге болады: Заманауи тиімді мектепте оқытушылар құрамы біртұтас команда ретінде жұмыс істейді, мақсаттарды бірлесіп жоспарлайды және оқушылардың үлгерімін бақылайды.

Жалпы мектептен бұрын, сыныптың ерекшеліктері, оның психологиялық ахуалы да оқуға үлкен әсер ететіндігін айта кету қажет. Бұл ретте сыныптың толықтығы оқу нәтижелеріне қол жеткізуде ерекше рөл ............ .

Мұғалімдердің оқу жетістіктеріне негізгі факторлар

Табысты мектеп. Оқыту тиімділігіндегі кері байланыспен қатар формативті бағалау, яғни содан кейінгі кері байланысы бар оқушылардың білімін бағалау және оқу пәнінен тәуелсіз ақпаратты ұйымдастыруға және түрлендіруге бағытталған ............ үлкен маңызға ие.

Жоспар құру, өзін-өзі бақылау сұрақтарына жауап беру, мақсат қою және іске асыру, қол жеткізілгенді бағалау, тақырып бойынша тезистер құрастыру, әртүрлі көздер мен қосымша ресурстарға жүгіну, тапсырмаларды орындаудың белгілі бір реттілігі және т. б.

Тиімділік мөлшері өте жоғары қарапайым стратегия

Оқушылардың оқыту тиімділігі мен оқу жетістіктеріне мұғалімдердің ақ ниеті, адалдығы мен ашықтығы, сондай-ақ талап қою деңгейі әсер етеді – оқушылар оқуда озық болатын мектептерде .......... .

Зерттеудің күтпеген нәтижелерінің бірі үй тапсырмасының маңыздылығы оқу жетістіктеріне жету үшін, әсіресе бастауыш мектепте ......... екенін көрсетті.

Көптеген зерттеушілер бастауыш мектепте үй тапсырмасына жұмсалған уақыт пен оқудағы жетістіктер арасындағы өзара байланыс іс жүзінде ........ тең екенін анықтады.

Үй тапсырмасының маңыздылығы жоғары сыныптарда артатынын айта кету керек, мұнда олардың әсері төменгі сыныптармен салыстырғанда ......... есе артады, бірақ әлі де маңыздылығы бойынша орта деңгейде қалады.

Одан әрі жоғары пәндік нәтижелерге қол жеткізуге ықпал етпейтін оқыту түрлері:

Қытай мен Жапонияның мектеп жүйелеріне жүргізілген көптеген зерттеулер оқытудың тиімділігі .................. анықталатынын көрсетеді, бұл оқыту басымдыққа айналады, жоғары мақсаттар қойылады және оларға жету үшін күш-жігер жұмсалады. Сондықтан жапондық және қытайлық мектеп оқушылары, американдықтарға қарағанда жақсы нәтиже көрсетеді.

Сондай-ақ, ................ құрдастарының нашар ықпалына ұшырау шыңына жетіп, содан кейін төмендей бастайтыны белгілі.

Жақсы табысты  мектеп өзінің күш-жігерін тек оқу мақсаттарына жетуге және танымдық дағдыларды дамытуға ғана емес, сонымен қатар оқушылардың .................... жағдайлар жасауға бағыттайды.

Хэттидің пікірінше, табысты оқудың негізгі құрамдас бөліктері баланың жаңа тәжірибеге ашықтығы, оның білімнің құндылығын түсінуі және оқу барысында күш салу қажеттілігі, басқаша айтқанда, ......... болып табылады.

Көшбасшының (басшының) функциялары: Көшбасшының маңызды функцияларының бірі – топтың қызметі мен жұмысының басым мақсаттарын белгілеу және ізбасарларды сол мақсаттарға жетуге ынталандыру.

Көшбасшының (басшының) функциялары: Көшбасшы белгілі бір дәрежеде басым мақсаттарға жетудің әдістері мен құралдарын әзірлеушінің міндеттерін қабылдайды. Бұл функция жедел қадамдарды анықтауды да, ұйымның ұзақ мерзімді жоспарларын әзірлеуді де қамтуы мүмкін. Көбіне көшбасшы іс-әрекет жоспарының жалғыз «сақтаушысы» болады: ол жалғыз өзі ғана келесі қадамдарды біледі, ал топтың барлық басқа мүшелері болса жоспардың бір-бірімен өзара байланыспайтын жеке бөліктерімен ғана таныс.

Көшбасшының (басшының) функциялары: Көшбасшы топ қызметінің үйлестірушісі болып табылады. Оның өзі қызметтің негізгі бағыттарын әзірлесе де, әзірлемесе де немесе ол әзірледі деп есептелсе де, есептелмесе де қалай болғанда да бұл маңызды емес, оның жауапкершілік шеңберіне әрдайым орындалуды бақылау функциясы кіреді.

Көшбасшының (басшының) функциялары: Көшбасшы – мадақтау мен жазалаудың қайнар көзі. Бұл ретте, мадақтау мен жазалаудың ресми шараларынан басқа, көшбасшы топтық нормалардың негізін қалаушысы бола отырып, қажет болған жағдайда бейресми әлеуметтік санкциялар мен әдістерді қолдана алады, олардың көмегімен ұжым іс-әрекеті оның үміттерін ақтайтындарға құрмет көрсетіп, ақтамайтындарға наразылық білдіреді.

Көшбасшының (басшының) функциялары: Көшбасшыға үнемі сенімді ақпарат көзі ретінде немесе білікті маман ретінде не болмаса жай ғана тұрмыстық кеңес алу үшін жүгінеді.

Көшбасшының (басшының) функциялары: Көшбасшы – оны сыртқы инстанцияларда ұсынатын топтың ресми тұлғасы. Ол топтың барлық мүшесімен, олардың ұжымдық санасымен және құндылықтарымен анықталады, топтан шыққан және топ үшін алынған ақпаратты өзгертеді.

Көшбасшының (басшының) функциялары: Көшбасшы топ ішіндегі тұлғааралық және іскерлік қатынастарды, сондай-ақ ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды реттеуші қызметін атқарады. Бұл ретте оларды реттеуді оның жеке өзі де, оған жақын адамдардан құралған коммуникативтік желі арқылы да жүзеге асырылуы мүмкін.

Көшбасшының (басшының) функциялары: Көшбасшы негізінен топтық нормалардың негізін қалаушы, сонымен қатар топтың қалған мүшелері үшін мінез-құлық пен кәсіби өзара әрекеттесу ережесін белгілейтін эталон болып табылады.

Көшбасшының (басшының) функциялары: Бұл топ өзі тиесілі қоғамның идеологиясын көрсетеді, бірақ ол сырттан келетін ақпараттың бақылаушысы және таратушысы болып табылады. Сондықтан ұйымның ауқымында топтың жеке дүниетанымы әдетте жеке қатардағы қызметкерлерге қарағанда басшылықтың ойлау тәсіліне көбірек сәйкес келеді.

Көшбасшының (басшының) функциялары: Ауызбіршілігі жоғары топтар қатар басқа топтардан тек ішкі ғана емес, сонымен сыртқы айырмашылықтарымен де ерекшеленуге ұмтылады. Мұндай топтар киім мен мінез-құлықтың әртүрлі ерекше белгілерін жасайды.

КӨШБАСШЫЛЫҚ СТИЛЬДЕРІ: Көшбасшылықтың кең таралған теорияларының бірі –

КӨШБАСШЫЛЫҚ СТИЛЬДЕРІ: Курт Левиннің (1938) көшбасшылық теориясы,

көшбасшылықтың ....... стилін бөліп көрсетеді:

– қаттылықпен, талапшылдықпен, дара басшылықпен, билік функцияларының басым болуымен, қатаң бақылау мен тәртіппен, нәтижеге бағдарланумен, әлеуметтік-психологиялық факторларды елемеумен сипатталады;

КӨШБАСШЫЛЫҚ СТИЛЬДЕРІ: Авторитарлық басқару стилінде басшы шешімдерді өзі қабылдайды және топ жұмысының әр кезеңін бақылайды. Ол қызметкерлерге келесі нұсқауларды береді: қандай тапсырманы, қандай жолмен және қандай мерзімде орындау керек. Бұл қызметкерлерге шешім қабылдауға емес, жұмысқа зейін қоюға көмектеседі. Басшы қызметкерлермен тек тапсырмалар аясында ғана байланыс жасайды.

КӨШБАСШЫЛЫҚ СТИЛЬДЕРІ: алқалылыққа, сенімге, қарамағындағыларды ақпараттандыру, бастамашылдыққа, шығармашылыққа, өзін-өзі тәрбиелеуге, саналылыққа, жауапкершілікке, мадақтауға, жариялылыққа, нәтижелерге ғана емес, оларға жету жолдарына да назар аударуға негізделген;

КӨШБАСШЫЛЫҚ СТИЛЬДЕРІ: Демократиялық басқару стилінде басшы өзі шешім қабылдайды, бірақ қызметкерлермен ақылдасады және жұмыстың кейбір кезеңдерін бақылауды тапсырады. Топтың әрбір мүшесі тапсырманың шешімін ұсынып, орындау мерзімдерін реттей алады. Көбінесе демократ-басшылар коучингті қолданады: олар шешім ұсынбайды, бірақ жетекші сұрақтар қойып, қызметкерлерді мәселені өздері шешуге шақырады. Бұл тәсіл қызметкерлердің қызметте тез өсуіне көмектеседі.

КӨШБАСШЫЛЫҚ СТИЛЬДЕРІ: төмен талапшылдықпен, салғырттықпен, тәртіп пен талапшылдықтың жоқтығымен, көшбасшының енжарлығымен және қызметкерлерге бақылау жүргізбей, оларға толық еркіндік беруімен сипатталады.

КӨШБАСШЫЛЫҚ СТИЛЬДЕРІ: Либералды стильде қызметкерлер тапсырманы қандай мерзімде орындай алатынын және бұл үшін не қажет екенін өздері анықтайды, ал басшы қажетті жағдайларды жасауды өз мойнына алып, қызметкерлері сұраған жағдайда оларға кеңес береді. Топ ол кеңестерді ескеріп, басшымен өз нұсқасын талқылай алады және өздерінің қалаулары бойынша әрекет ете алады. Бұл тәсіл бойынша қызметкерлердің еркіндігі көп болады, сондықтан басшы жұмыстың негізгі кезеңдерін қадағалап, топты дұрыс бағытқа бағыттап отырады. Ол қызметкерлердің әрбір қадамын бақылауға уақыт жұмсамайды, олар болса күткеннен де көп нәрсені істей алады.

Пол Херс (Paul Hersey) пен Кен Бланшардың (Ken Blanchard)

• -- әзірлеген көшбасшылықтың ситуациялық моделі басқарудың бірден-бір ең жақсы стилі жоқ деген сенімге негізделген, ол әрқашан орындалатын тапсырмамен, сондай-ақ осы тапсырманы орындайтын команданың құрамымен анықталуы керек.

Ситуациялық көшбасшылық моделіне сәйкес, ең жақсы басшылар жағдайға әсер ететін көптеген айнымалыларды қарастыруға уақыт бөледі, содан кейін оған сәйкес келетін ........ таңдайды.

БАСҚАРУДЫҢ СИТУАЦИЯЛЫҚ СТИЛЬДЕРІ

Көшбасшылықтың ситуациялық моделі ....... негізгі көшбасшылық стилін қамтиды.

БАСҚАРУДЫҢ СИТУАЦИЯЛЫҚ СТИЛЬДЕРІ: авторитарлы көшбасшылықпен байланысты.

Осы стильді қолдана отырып, басшы қызметкерлермен ақылдаспай  шешім қабылдайды. Ол топқа өзі қабылдаған шешім туралы хабарлайды және топ оның нұсқауларын орындайды деп күтеді. Топтың пікірі ескерілмейді, басшы кім, не, қалай, неге және қайда екенін өзі шешеді.

БАСҚАРУДЫҢ СИТУАЦИЯЛЫҚ СТИЛЬДЕРІ: Басшы әлі де функциялар мен міндеттерді анықтайды. Алайда, нұсқаушыға қарағанда, ол қызметкерлерінің қатысуы мен пікірін көбірек ескереді.

Бұл басқару стилі демократиялық көшбасшылық стилімен тығыз байланысты. Көбінесе осы көшбасшылық  стилі туралы ойлағанда спорттық жаттықтырушылар еске түседі. Олар ойыншыларды позицияларға қояды, содан кейін жақсы нәтижеге жету үшін команданы үйретеді және жаттықтырады.

БАСҚАРУДЫҢ СИТУАЦИЯЛЫҚ СТИЛЬДЕРІ: көшбасшы идеяларды құруға және шешім қабылдауға қатысады, бірақ шешімдердің көпшілігін команданың өзі қабылдайды. Көшбасшылықтың бұл түрі "тыныш" болып көрінуі мүмкін, өйткені көшбасшы басшы емес, команданың тең мүшесі ретінде әрекет етеді.

БАСҚАРУДЫҢ СИТУАЦИЯЛЫҚ СТИЛЬДЕРІ:

Бұл көшбасшылық стиль араласпауға негізделген және либералды басқару стиліне ұқсас келеді, мұнда топ барлық шешімді өзі қабылдайды.

Көшбасшылықтың бұл түрі күнделікті басқарудан гөрі болашақтың бейнесін қалыптастыруға көбірек көңіл бөледі. Көшбасшы стратегия мен пайымдаумен жұмыс істейді, бірақ оған қалай жетуге болатындығы туралы шешім қызметкерлердің қолында қалады.

ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ДАМУ ДЕҢГЕЙЛЕРІ: Көшбасшылықтың ситуациялық модель қызметкерлердің дамуының ............. деңгейін анықтады.

ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ДАМУ ДЕҢГЕЙЛЕРІ:

Кәсіпқойлық деңгейі: төмен

Мотивация деңгейі: жоғары

Сіздің бағыныштыңыздың құзыреті төмен, бірақ жоғары берілгендік  бар. Оның тәжірибесі жоқ, бірақ ынталы. Бұл жағдайда сіздің ол қызметкердің жұмыс істегісі келуі мүмкін, бірақ тапсырманы орындау үшін қажетті нақты дағдылары жетіспейтін болады.

ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ДАМУ ДЕҢГЕЙЛЕРІ:

Кәсіпқойлық деңгейі: төмен деңгейден сәл жоғары

Мотивация деңгейі: төмен

Сіздің қызметкеріңіз біраз уақыт командада жұмыс істеді және қазір біршама құзыреттілікке ие болды, бірақ ынта-жігері, онымен бірге мотивация да жоғалып кетті. Бұл жаңадан бастаған қызметкер ең басында ескерілмей, онымен ешкім айналыспаған жағдайда болуы мүмкін.

ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ДАМУ ДЕҢГЕЙЛЕРІ:

Кәсіпқойлық деңгейі: жоғары

Мотивация деңгейі: өзгермелі

Сіздің қызметкеріңіз жоғары құзыреттілікке, бірақ өзгермелі мотивацияға ие. Ол жақсы жұмыс істей алады және үлкен нәтижелерге қол жеткізе алады, бірақ қандай да бір себептермен ол мұны қаламайды. Оған сенімділік жетіспеуі мүмкін.

ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ДАМУ ДЕҢГЕЙЛЕРІ:

Кәсіпқойлық деңгейі: жоғары

Мотивация деңгейі: жоғары

Сіздің қызметкеріңіз жоғары құзыреттілік пен мақсатқа ұмтылысқа ие. Ол тапсырманы орындау қабілетіне сенімді және оны орындау үшін жауапкершілікті өз мойнына алады.

Д. Максвеллдің көшбасшылықтың ........ деңгейі

Д. Максвеллдің көшбасшылықтың деңгейі:

– лауазым мен өкілеттікке байланысты ресми көшбасшылық. Дарын, тәжірибе, өнімділік – бұл жерде ешқандай рөл атқармайды.

Д. Максвеллдің көшбасшылықтың деңгейі: ЕРЕЖЕ

бірінші деңгей көшбасшылары өз өкілеттіктерін асыра пайдаланады:

Д. Максвеллдің көшбасшылықтың екінші деңгейі: Қарым-қатынас

Екінші деңгей көшбасшысы ұжымдағы тұлғааралық байланысты нығайтады, соның арқасында оның қызметкерлері ынталы және мейірімді болады. Ұжымдағы жылы, достық және сенімді атмосфера тиімділіктің артуына әкеледі. Екінші деңгей көшбасшысының ерекшеліктері:

Д. Максвеллдің көшбасшылықтың екінші деңгейі:

Өз қызметкерлерін жұмыс жоспарын орындайтын жансыз роботтар ретінде емес, адамдар ретінде қабылдайды. Өзі сияқты, проблемалары мен әлсіздіктері бар, жеке ерекшеліктері мен жеке қасиеттері бар адам ретінде.

Д. Максвеллдің көшбасшылықтың ......... деңгейі: ..........

көшбасшысы әрқашан жұмыс процесіне қатысады. Ол кәсіпқой. Ол бастамашы. Ол ең қиын мәселелерді шешетін адам. Ол жетекшілік етеді және үлгі көрсетеді.

Д. Максвеллдің көшбасшылықтың үшінші деңгейі: НӘТИЖЕЛІК

Үшінші деңгей көшбасшыларына тән белгілер:

Д. Максвеллдің көшбасшылықтың ............... деңгейі: .............

көшбасшысы өз қызметкерлерінің өмірін өзгертеді. Бұл деңгейде көшбасшы тек жұмыспен ғана емес, сонымен бірге өзінің қызметкерлерін дамытумен де айналысады. Көшбасшысы өз ұжымында жаңа көшбасшыларды тәрбиелейді.

Д. Максвеллдің көшбасшылықтың төртінші деңгейі: ДАМУ

Ерекшеліктері:

Д. Максвеллдің көшбасшылықтың .......... деңгейі: .........

.......... деңгейдегі көшбасшының мақсаты – жұмысты орындау немесе адамдарды оның артынан ерту ғана емес, адамдарды шабыттандыратын және жетелейтін жаңа көшбасшыларды тәрбиелеу. Бұл деңгейдегі көшбасшылық – тек қана жұмыс емес, өмірдің мәні».