NEW
Font size
Worksheetsשוויון בעבודה וחוקי מגן
Total questions: 9
Worksheet time: 9mins
יעל עובדת במפעל תעשייתי מזה 7 שנים. לאחרונה, התבקשה לעבוד שעות נוספות ללא תשלום נוסף, על מנת לעמוד ביעדי הייצור. יעל עבדה בתנאים אלו במשך מספר חודשים, אך לבסוף החליטה להתפטר. האם יעל זכאית לתבוע את המפעל על הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה?
לא, מאחר שהסכימה לעבוד בתנאים אלו במשך תקופה ממושכת, נחשב שוויתרה על זכותה לתבוע.
כן, היא יכולה לתבוע את המפעל, אך רק אם תוכיח שהתפטרה בשל הפרת החוק.
כן, מאחר שלא ניתן לוותר על זכויות מכוח חוקי המגן, לא במפורש ולא במשתמע, היא עדיין יכולה לתבוע את זכויותיה לפי חוק שעות עבודה ומנוחה.
לא, כיוון שלא התנגדה להפרת החוק באופן פעיל במהלך עבודתה, איבדה את הזכות לתבוע.
תמר וגיא עובדים בחברת ״פתרונות יצירתיים״. לאחר שנה, תמר גילתה כי גיא משתכר יותר ממנה על אף שהם מבצעים עבודה זהה. כשפנתה להנהלה, נאמר לה כי גיא משתכר יותר מכיוון שבמהלך הריאיון הוא ביקש שכר גבוה יותר. האם מדובר באפליה אסורה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?
לא בהכרח, תלוי במידת הפער בין השכר. אם הפער אינו משמעותי, לא מדובר באפליה אסורה.
תלוי בפער בין השכר. אם מדובר בפער משמעותי, על המעסיק יהיה נטל להוכיח שההבדל אינו נובע מהיותה אישה.
כן, גם אם הפער נובע ממשא ומתן שונה, יש להשוות את שכרה של תמר לשכרו של גיא באופן מידי.
לא, אלא אם תמר תוכיח שגיא קיבל יחס מועדף במהלך הריאיון בשל היותו גבר.
אמירה, מנהלת בחברת סטארט-אפ, נדרשה על ידי הממונים עליה להעסיק בתפקיד מפתח בחברה רק גברים, מתוך אמונה שגברים מתאימים יותר לתפקידים טכנולוגיים. מה הדרך הנכונה ביותר עבור אמירה לפעול במצב זה?
לציית להוראות הממונים, שכן הם מכירים את צרכי החברה טוב יותר.
להעדיף גברים רק כאשר הם בעלי כישורים מתאימים יותר מהמועמדות.
לסרב להוראה זו, מכיוון שהעדפת גברים על פני נשים ללא קשר לכישורים מהווה אפליה אסורה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
להתייעץ עם יועץ משפטי האם מדובר באפליה אסורה לפני קבלת החלטה.
טלי ויוסי עובדים במפעל מזון בתפקידים דומים. לאחר שטלי חזרה מחופשת לידה, היא גילתה כי במהלך היעדרותה יוסי קיבל קידום ותוספת שכר משמעותיים. מהי הטענה המשפטית הטובה ביותר שיכולה טלי להעלות במקרה זה?
מדובר באפליה בניגוד לחוק, מכיוון שנשים זכאיות לחופשת לידה לפי חוק עבודת נשים.
זוהי אפליה פסולה, מכיוון שלמרות שנעדרה בשל חופשת לידה, טלי זכאית לאותן הזדמנויות קידום והטבות ככל עובד אחר בחברה.
על המעסיק לפצות את טלי בדיעבד על ידי מתן קידום והגדלת שכרה בשיעור דומה ליוסי.
אם לטלי וליוסי היו תפקידים ותנאי העסקה זהים קודם ליציאתה של טלי לחופשת לידה, מדובר באפליה.
בחברת ההשמה ״עובדים לכל מצב״ המגייסת עובדים עבור מפעלי תעשייה, התבקשו מועמדים לכלול בקורות החיים את שנת לידתם. מה הדין במקרה זה?
אסור לחברת ההשמה לבקש פרט מזהה זה, מכיוון שהוא עשוי להוביל לאפליה על בסיס גיל בקבלה לעבודה, גם אם אין כוונה לכך.
מותר לחברת ההשמה לבקש מידע זה כדי להתאים מועמדים למשרות, אך זה מטיל עליהן נטל מוגבר להוכיח שאין אפליה.
אסור לחברת ההשמה לבקש מידע זה אך מותר לחברות עצמן לעשות זאת.
מותר לחברת ההשמה לבקש פרט זה רק עבור מועמדים מעל גיל הפנסיה.
יובל מועסק כמתכנת בחברת סטארט-אפ, עם חוזה המציין 45 שעות עבודה שבועיות. בפועל, מצופה ממנו לעבוד למעלה מ-60 שעות שבועיות ללא תגמול נוסף. יובל חושש להתלונן מחשש לפיטורין. איזו מהטענות הבאות היא הנכונה ביותר?
על יובל לעמוד על זכויותיו ולתבוע תשלום עבור השעות הנוספות שעבד בהן בפועל.
אין ליובל עילת תביעה, שכן המעסיק רשאי לקבוע את נורמות העבודה וכמות השעות הנדרשת בחברה.
נהוג בענף ההייטק לעבוד שעות רבות, ולכן אין כאן הפרה של חוקי המגן שמצדיקה תביעה.
המעסיק מפר את חוק שעות עבודה ומנוחה. גם אם יובל יתלונן ויפוטר בעקבות תלונתו, יהוו הפיטורין פיטורים שלא כדין.
לימור היא בעלת בית קפה שכונתי. בבית הקפה של לימור כ-12 עובדים ממינים שונים וגילאים שונים. לאחר התפטרותו של אחד המלצרים, חיפשה לימור מחליף ופרסמה מודעת דרושים בעיתון המקומי. לימור קיבלה שתי פניות: אחת מבחורה בשם צליל והשנייה מבחור בשם מוחמד. בסופו של יום קיבלה לימור לעבודה את צליל מאחר שהיא יודעת שלקוחותיה מעדיפים מלצריות מאשר מלצרים גברים. מוחמד פנה אלייך לייעוץ משפטי, האם ישנו פגם בהתנהלותה של לימור?
כן. העדפת לקוחות אינה מהווה סיבה מוצדקת ומהווה אפליה אסורה.
לא. העדפת לקוחות היא סיבה מוצדקת ואינה מהווה הפליה אסורה.
כן, לימור הפרה את סעיף 2 לחוק שוויון הזגמנויות מאחר שהפלתה את מוחמד על בסיס לאום.
לא, מאחר ובית הקפה של לימור הוא עסק פרטי היא איננה כפופה לעיקרון השוויון ויכולה לקבל החלטות ניהוליות כראות עיניה.
גלית, עורכת דין צעירה ובעלת ניסיון הגישה מועמדות למשרת יועצת משפטית בחברה פרטית בבעלות שמואל. לאחר שני ראיונות מוצלחים בהם קיבלה משוב חיובי, התבשרה כי הגיעה לשלב הסופי. במהלך הריאיון האחרון, נשאלה על תוכניותיה האישיות, ובתגובה סיפרה שהיא בהריון ומצפה לצאת לחופשת לידה בעוד מספר חודשים.
ימים ספורים לאחר הריאיון, קיבלה הודעה ששמואל החליט שלא לקבלה לעבודה בשל "חוסר זמינות צפוי". עם זאת, מאוחר יותר נודע לה כי לתפקיד התקבלה מועמדת אחרת.
גלית המאוכזבת פונה אליך לייעוץ משפטי, אם ישנו פגם בהתנהלותו של שמואל.
כן. מאחר ששמואל הפר את סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה לאחר שהפלה את גילית על בסיס הריונה והורתה העתידית. כעת הנטל על שמואל להוכיח כי לא הפלה אותה.
לא. שמואל לא הפלה את גלית מאחר שבסופו של דבר העסיק אישה אחרת לעבודה.
כן. מאחר ששמואל הפר את סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מאחר שהפלה את גילית על בסיס מינה. כעת הנטל על שמואל להוכיח כי לא הפלה אותה.
לא. לשמואל, שהינו מעסיק פרטי, ישנה פרורגטיבה ניהולית לבחור את מי ברצונו להעסיק. העובדה כי גילית לא תהיה זמינה מהווה סיבה מוצדקת שלא לקבלה לעבודה.
רון התעניין לעבוד כמהנדס תוכנה בחברת הייטק. לאחר שהתקבל לתפקיד הודיע רון למנהלו העתידי במסגרת אחת משיחות הטלפון שערכו כי הוא מתכוון לעבור בקרוב ניתוח לשינוי מין וכי הוא יחל את עבודתו בחברה בתור רונה. למחרת, קיבל רון מייל ובו התבשר שבשל אילוצים תקציביים מינויו לא אושר בבקרה התקציבית. רונה פונה אליך לייעוץ משפטי בדבר ?סיכויי תביעתה כנגד אפליית החברה כלפיה
כיוון שהמעסיק יכול לחזור בו מהחלטתו אם לקבל עובד לעבודה, תביעתה תידחה
כיוון שבית הדין קבע במפורש כי רשימת טעמי האפליה של חוק שוויון ההזדמנויות היא רשימה סגורה, וזו אינה כוללת איסור אפליה מחמת זהות מגדרית, תביעתה תידחה.
כיוון שביה"ד הרחיב את איסור האפליה מחמת מין ומחמת נטייה מינית גם על פני אפליה מחמת זהות מגדרית, ייתכן שתביעתה תתקבל.
יוון שסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה כולל איסור מפורש על אפליה מחמת זהות מגדרית ונטייתה תתקבל.
