A. Hệ thống các triết lý và chính sách về quản lý tài chính của tổ chức..

B. Hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về quản lý nhân sự của tổ chức.

C. Hệ thống quản lý sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của tổ chức.

D. Cả ba đáp án trên đều đúng.

A. Không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân.

B. Không đánh giá được yêu cầu công việc và không kiểm tra được ảnh hưởng của công việc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt được mục tiêu của tổ chức.

C. Quan hệ con người chỉ là một trong những yếu tố giúp nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc, nó không thể thay thế cho các yếu tố khác.

D. Cả ba đáp án trên đều đúng.

A. Tăng cường trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc quản lý nhân sự.

B. Chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường không ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.

C. Từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động HĐ.

D. Đào tạo phát triển không còn là quyền lợi đương nhiên.

A. Xác định nhu cầu nhân viên

B. Lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên

C. Đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công

D. Cả 3 đáp án trên đều đúng

A. Thiết kế công việc và Tuyển dụng nhân sự là chức năng cơ bản của QTNNL

B. QTNNL bao gồm thống kê và lưu trữ hồ sơ nhân sự

C. Chỉ có phòng nhân sự mới thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

D. QTNNL có việc cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng QTNNL

Coi nguồn lực con người là một loại tài sản.

Thiết lập mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi giữa người lao động và người có vốn.

Chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và ý thức tổ chức, kỷ luật trong nhân viên.

Cả 3 đáp án trên đều đúng.

Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố chỉ đạo trong mô hình QTNNL, dẫn đến mục tiêu và hoạt động chức năng tương ứng của QTNNL.

Hệ thống QTNNL có mối quan hệ với yếu tố bên trong như văn hóa và cơ chế tổ chức, mà không bị ảnh hưởng từ bên ngoài.

Các chức năng QTNNL tạo sự cân bằng giữa yếu tố con người và quy trình.

Các chức năng QTNNL theo tầm quan trọng có tính chất chiến lược hoặc tác nghiệp.

A. Nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.

B. Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức.

C. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

D. Cả ba đáp án trên đều đúng.

Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức.

Hoạch định nguồn nhân lực là phương tiện để tuyển dụng số lượng nhân viên mới cần thiết.

Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình đánh giá hiệu suất lao động trong tổ chức.

D. Cả 3 Đáp án A, B, C

Hoạch định xác định mục tiêu chiến lược nhân lực.

Hoạch định có đặc điểm dự đoán tương lai

Hoạch định chỉ tập trung lâu dài

D. Hoạch định làm giảm trùng lặp, dư thừa

Đến bước kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện là xong quá trình

Phân tích môi trường kinh doanh, mục tiêu và chiến lược chung của Doanh nghiệp là bước quan trọng của quá trình

Hoạch định nghĩa là xác định mục tiêu và chiến lược lâu dài của Doanh nghiệp

D. Cả 3 ý trên đều đúng

Xây dựng kế hoạch thăng tiến cho nhân viên

Dự báo doanh thu và chi phí nhân lực

Tuyển dụng nhân viên mới

Tất cả các công việc trên

Gia tăng kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ cải thiện môi trường lao động cho CBCNV là mục tiêu của Chiến lược nguồn nhân lực

Nâng cao hiệu quả của tổ chức là mục tiêu của Chiến lược nguồn nhân lực

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của CBNV là Mục tiêu của Chiến lược nguồn nhân lực

Mục tiêu chiến lược là 1 trong 2 khía cạnh của Chiến lược nguồn nhân lực

Tăng lương thưởng đãi ngộ nhân viên

Đảm bảo nhân sự phù hợp với mục tiêu và nhu cầu kinh doanh của tổ chức

Tập trung thu hút và giữ chân nhân tài

Cả 3 ý trên đều đúng

CLNNL khi DN áp dụng chiến lược đổi mới khác với khi áp dụng chiến lược nâng cao chất lượng là ở đánh giá thực hiện công việc.

CLNNL khi DN áp dụng chiến lược nâng cao chất lượng khác với khi áp dụng chiến lược giảm chi phí là ở việc đào tạo.

CLNNL khi DN áp dụng chiến lược chiến lược giảm chi phí khác với khi áp dụng chiến lược đổi mới là ở thiết kế công việc.

Không nhận định nào trên đây Sai

A. Khoảng cách giữa lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức

B. Chính sách khách hàng mục tiêu của công ty

C. Thị trường lao động hiện tại

D. Các điểm mạnh và yếu của nguồn nhân lực

Khi xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu ngắn hạn, doanh nghiệp thường tiến hành phân tích công việc

Sau khi phân tích công việc, doanh nghiệp có thể điều chỉnh chính sách để thích nghi với yêu cầu mới

So sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và nguồn nhân lực sẵn có giúp cho doanh nghiệp tăng tỷ lệ lợi nhuận

Không ý nào trên đây đúng

Các yếu tố bên trong Doanh nghiệp

Các yếu tố bên ngoài Doanh nghiệp

Cả A và B

Không phải A, B hay C mà là yếu tố khác.

Khi cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực, Doanh nghiệp nên tuyển thay thế những người chuyển đi nhanh nhất có thể

Khi cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực, Doanh nghiệp nên chia sẻ công việc

Cả A và B đều đúng

Cả A và B đều sai

A. Thực hiện các biện pháp nhân sự

B. Xem xét kế hoạch tuyển dụng

C. Đánh giá hiệu suất và phản hồi nhân viên

D. Tất cả các việc trên

Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết để có thể thực hiện tốt công việc

Mục đích của phân tích công việc là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch và nguyên nhân và đề ra các biện pháp hoàn thiện

Lợi ích của phân tích công việc là để tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và huấn luyện, đánh giá nhân viên, xác định giá trị công việc, trả công khen thưởng........

Bao gồm bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Điều kiện làm việc

Nhật ký ngày làm việc

Điều kiện máy móc thiết bị kỹ thuật

Tiêu chuẩn mẫu đối với nhân viên

Nhật ký ngày làm việc

Phỏng vấn

Xây dựng bảng mô tả công việc

Quan sát nơi làm việc

Xoay quanh trọng tâm các vấn đề nghiên cứu

Thiết kế các câu hỏi đơn giản dễ hiểu dễ trả lời

Bảng câu hỏi và đáp án trả lời nên dài để diễn tả hết các nội dung

Có những câu hỏi về nhiệm vụ phụ mà nhân viên cần thực hiện

Phỏng vấn nhân viên là phương pháp có tính tương tác cao

Bảng câu hỏi là phương pháp hữu hiệu nhất không có điểm yếu

Nên quan sát tại nơi làm việc kết hợp với trao đổi phỏng vấn

Nên phối hợp nhiều phương pháp để thu thập thông tin phân tích công việc

A. Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ

B. Kinh nghiệm công tác

C. Các mối quan hệ trong thực hiện công việc

D. Các phẩm chất cá nhân cần thiết

A. Có thông tin mô tả vị trí công việc, trách nhiệm và yêu cầu công việc

B. Có thông tin kỹ năng, phẩm chất và khả năng cần thiết cho vị trí công việc

C. Có mối quan hệ giữa 2 bảng này

D. Có thông tin lương của nhân viên

A. Số lượng công việc và cấp quản trị giảm

B. Tăng cường trách nhiệm và công việc theo nhóm đội

C. Xu hướng chuyên môn sâu được đề cao

D. Tất cả các ý trên đều không phải

Nguồn ứng viên từ nội bộ DN được xác định bằng nhiều phương pháp

Lợi ích chính của tuyển dụng ứng viên nội bộ là tiết kiệm thời gian

Ứng viên từ trong nội bộ DN chắc chắn giúp tăng cường sự đa dạng và sáng tạo trong tổ chức

Nên chuẩn bị ứng viên nội bộ một cách chi tiết và dài hạn

Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức

Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học

Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông

Đề bạt, bổ nhiệm nhân viên trong công ty

Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức

Căn cứ vào thông tin trong “danh mục các kỹ năng” của lao động được lưu trữ trong phần mềm nhân sự của công ty

Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông

Thông qua các hội chợ việc làm

A. Chuẩn bị tuyển dụng

B. Thông báo tuyển dụng

C. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

D. Ra quyết định tuyển dụng

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần hai

Xác minh, điều tra

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên giúp chọn lựa ứng viên phù hợp

Cần đảm bảo thực hiện đúng và đủ 9 bước của Quy trình tuyển dụng

Cần đảm bảo thực hiện đúng trình tự 9 bước của Quy trình tuyển dụng

Cần đảm bảo thực hiện đủ 9 bước của Quy trình tuyển dụng

Mô hình “học viện”

Mô hình “thành trì”

Mô hình “đội banh”

Mô hình “câu lạc bộ”

Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho 1 lần tuyển

Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển

Số lượng nhân lực của đối thủ cạnh tranh

Phỏng vấn ứng viên là một phương pháp đánh giá hiệu quả của tuyển dụng

Đánh giá quy trình tuyển dụng là một phương pháp đánh giá hiệu quả của tuyển dụng

Đánh giá dựa trên các thông tin số liệu định lượng liên quan là một phương pháp đánh giá hiệu quả của tuyển dụng

Mục tiêu chính của đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng là đảm bảo rằng mọi vị trí công việc đều được điền đầy đủ

Tăng sự cạnh tranh giữa các DN trên thị trường tuyển dụng

Tuyển dụng là hoạt động thường xuyên liên tục

Tạo nguồn tuyển dụng

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

A. Một trong những xu hướng mới trong tuyển dụng là sự phát triển của thị trường lao động linh hoạt

B. Nhiều xu hướng mới trong tuyển dụng nhân lực thường nhấn mạnh vào mối quan hệ và ảnh hưởng của DN với ứng viên

C. Nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là để quảng bá sản phẩm hơn là để thu hút ứng viên

D. Việc sử dụng công nghệ trong quá trình tuyển dụng nhân lực làm tăng hiệu suất và tự động hóa một số nhiệm vụ tuyển dụng.

A. Ý chí và nghị lực;

B. Chỉ số IQ;

C. Kỹ năng thích ứng (giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo);

D. Tất cả các đáp án trên đều đúng

A. Tìm hiểu về tri thức

B. Tìm hiểu sự khéo léo và thể lực

C. Tìm hiểu tâm lý và sở thích

D. Thực hiện mẫu công việc

A. Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích

B. Kiểm tra sự khéo léo và thể lực

C. Kiểm tra tâm lý và sở thích

D. Kiểm tra thực hiện mẫu công việc

A. Phân tích công việc

B. Lựa chọn bài trắc nghiệm

C. Tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm

D. Hỏi ý kiến cấp chiến lược về bài trắc nghiệm

Không chỉ dẫn

Theo mẫu

Tình huống

Căng thẳng

Không chỉ dẫn

Theo mẫu

Tình huống

Căng thẳng

Phỏng vấn là một phần quan trọng của quá trình tuyển dụng, trong đó nhà tuyển dụng và ứng viên gặp nhau để trao đổi thông tin

Phỏng vấn tình huống là để đánh giá phản ứng và khả năng của ứng viên

Phỏng vấn nhóm có tính khách quan cao do nhiều người cùng đánh giá

Phỏng vấn căng thẳng nên được phổ biến vì mức độ tìm hiểu rất sâu về ứng viên

Chuẩn bị phỏng vấn

Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn gồm câu hỏi chung, câu hỏi đặc trưng và câu hỏi riêng biệt

Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu hỏi trả lời

Thực hiện phỏng vấn

Có sự chuẩn bị của ứng viên và phỏng vấn viên trước phỏng vấn

Đặc điểm tâm lý của ứng viên và phỏng vấn viên

Cách tổ chức phỏng vấn qua cuộc gọi video

Tất cả các yếu tố trên đây

Kinh nghiệm làm việc trước đó của ứng viên

Sự giao tiếp và tương tác của ứng viên trong buổi phỏng vấn

Trình độ học vấn của ứng viên

Không có yếu tố nào trên đây

Chuẩn bị kỹ lưỡng

Tìm hiểu thực sự nhu cầu của người phỏng vấn

Chú ý đặc biệt đến các biểu hiện tâm lý, tác phong, hành vi trong suốt quá trình phỏng vấn

Liên hệ khả năng của ứng viên nộp hồ sơ với mẫu người theo yêu cầu của hội đồng phỏng vấn

Tạo nên và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với ứng viên

Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả

Ghi chép cẩn thận

Chia sẻ thông tin cá nhân của bản thân người phỏng vấn

Không nên chuẩn bị gì trước phỏng vấn, để tạo ra một ấn tượng tự nhiên

Nghiên cứu về công ty và vị trí công việc cho thấy sự quan tâm và chuẩn bị

Đưa ra các câu hỏi liên quan và không liên quan để tạo ra sự đa dạng

Nói về bản thân càng nhiều càng tốt thể hiện sự tự tin

Làm ngơ và tránh trả lời câu hỏi là cách an toàn

Trả lời bất kỳ điều gì, miễn là cho thấy mình có phản xạ

Thú nhận rằng mình không biết và đưa ý kiến về việc sẽ tiếp tục nghiên cứu vấn đề đó

Cả 3 ý trên đều không nên làm

Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng cho nhân viên để chuẩn bị cho nghề nghiệp mới.

Đào tạo giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

Đào tạo nhằm mục tiêu quản lý hiệu suất của nhân viên

Không ý nào trên đây đúng về Đào tạo NNL

A. Người lao động được đào tạo

B. Tổ chức

C. Xã hội

D. Cả 3 đối tượng trên

A. Tùy thuộc mục tiêu và nội dung cần đào tạo

B. Đào tạo tại chỗ và tập trung vì người học thu nhận đầy đủ

C. Đào tạo nội bộ do tính thực tế và chi phí thấp

D. Không ý nào trên đây đúng

A. Vừa học vừa thực hiện nhiệm vụ, và Nâng cao kỹ năng đặc thù công việc

B. Vừa học vừa thực hiện nhiệm vụ, và Học tập chuyên tâm trong giai đoạn nhất định

C. Các khóa học theo nhịp độ riêng, và Học hỏi kinh nghiệm thực tế

D. Không ý nào trên đây đúng

A. Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt nội dung đào tạo cho người học

B. Trong PP đào tạo luôn phải có giảng viên và người học

C. Ngày càng có nhiều PP đào tạo mới áp dụng công nghệ cao

D. Không phải các PP đào tạo đều chỉ có ưu điểm, cần cân nhắc lựa chọn phù hợp

A. PP kèm cặp thúc đẩy người học phát triển tư duy sáng tạo.

B. PP kèm cặp dễ thực hiện do Người hướng dẫn có thể là bất kỳ ai trong Doanh nghiệp.

C. PP kèm cặp giúp tăng cường mối quan hệ giữa người hướng dẫn và người học.

D. PP kèm cặp là cách 1 người hướng dẫn 1 người hoặc 1 người hướng dẫn nhiều người.

Khung năng lực cho từng vị trí chức danh, và tình hình tài chính Doanh nghiệp

Khung năng lực cho từng vị trí chức danh, Định hướng chính trị pháp luật và Văn hóa tổ chức

Khung năng lực cho từng vị trí chức danh, năng lực tổ chức đào tạo

Không ý nào trên đây đúng

A. Cần thiết, nhưng không thuộc nội dung đào tạo

B. Không cần thiết phải thực hiện

C. Thúc đẩy sự đồng thuận và cam kết từ phía nhân viên

D. Có giá trị giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

A. Sau khi Đánh giá hiệu quả ĐT cần tiến hành Xác định nhu cầu

B. Xây dựng quy trình đào tạo càng chi tiết càng tốt

C. Quy trình triển khai đào tạo có thể thay đổi tùy theo hình thức đào tạo

D. Cả 3 ý trên đều đúng

A. Nhân viên thiếu kỹ năng làm việc nào?

B. Nhân viên và Bộ phận cần phát triển năng lực gì

C. Chúng ta đang đối mặt với thách thức thị trường như thế nào?

D. Cả 3 ý trên đều đúng

A. Số khóa đào tạo đã thực hiện

B. Chi phí đầu tư cho hoạt động đào tạo

C. Mức tăng năng suất hoặc hiệu quả

D. Không số liệu nào trên đây đúng

A. Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên tiêu chí định lượng

B. Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên tiêu chí định tính

C. Đánh giá hiệu quả đào tạo cần xem xét tiêu chí thời gian

D. Tất cả nhận định trên đây đều đúng

A. PTNNL mang lại lợi ích chỉ cho nội bộ Doanh nghiệp

B. PTNNL có vai trò tăng cường gắn kết của nhân viên

C. PTNNL tập trung vào công việc hiện tại

D. Không ý nào trên đây đúng về PTNNL

A. Hoạch định nguồn nhân lực

B. Đào tạo nguồn nhân lực

C. Phát triển nguồn nhân lực

D. Phát triển tổ chức

A. PTNNL về số lượng là đảm bảo Tổ chức có nhiều người lao động, xây dựng tổ chức có quy mô lớn

B. PTNNL về chất lượng là quá trình cải thiện năng lực người lao động trở nên trình độ cao

C. PTNNL gồm phát triển về số lượng, chất lượng và đảm bảo cơ cấu, tất cả đều gắn liền với tổ chức.

D. Cả 3 ý trên đều đúng

A. Tầm nhìn của tổ chức

B. Tiêu chí đánh giá hiệu quả

C. Mức lương từng vị trí

D. Sơ đồ tổ chức

A. Các hoạt động Phát triển NNL là độc lập và không liên kết với nhau

B. Các hoạt động Phát triển NNL thuộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự

C. Các hoạt động Phát triển NNL cần được thực hiện thường xuyên liên tục

D. Cả 3 ý trên đều đúng

A. Tất cả các nhân tố đều là của tập thể

B. Không có yếu tố nào đến từ bên ngoài Doanh nghiệp

C. Sự ảnh hưởng của các nhân tố cả về ngắn và dài hạn

D. Không ý nào trên đây đúng

Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp của nhân viên là trách nhiệm của lãnh đạo

Lộ trình phát triển sự nghiệp là sơ đồ định hướng phát triển sự nghiệp đi lên của Nhân viên

Lộ trình phát triển sự nghiệp không phải là một kế hoạch cố định

Không ý nào trên đây đúng

A. Vị trí công việc

B. Mức lương

C. Kỹ năng

D. Mục tiêu

A. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

B. Quyết định thời gian nghỉ phép cho nhân viên

C. Tính toán số giờ làm thêm

D. Lựa chọn địa điểm tổ chức sự kiện công ty

A. Chỉ dùng để xác định mức độ hài lòng công việc

B. Giúp kiểm tra và hoàn thiện các hoạt động quản trị khác

C. Cơ sở khen thưởng, kỷ luật nhân viên, cải thiện hiệu suất làm việc nhân viên

D. Chỉ dùng để đánh giá hiệu suất của ban giám đốc

A. Tạo ra một môi trường cạnh tranh không lành mạnh

B. Khuyến khích nhân viên làm việc độc lập, không cần sự hỗ trợ

C. Cung cấp cơ hội để thảo luận và phản hồi

D. Gây ra mâu thuẫn và hiểu lầm giữa nhân viên và quản lý

A. Thời gian làm việc.

B. Doanh số kinh doanh.

C. Sự hòa đồng.

D. Tinh thần làm việc .

A. Sự phù hợp.

B. Tính thực tiễn.

C. Tính tin cậy.

D. Sự hoàn hảo.

Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc đều dùng cách thức định lượng

Phương pháp "xếp hạng luân phiên" và "so sánh cặp" tập trung vào việc so sánh hiệu suất làm việc giữa các nhân viên trong tổ chức.

Phương pháp "theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI)" thường sử dụng các chỉ số đã được xác định trước và ít linh hoạt.

PP “quản trị theo mục tiêu” thường được áp dụng trong các tổ chức tập trung vào hiệu suất.

Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp KPI

Phương pháp ghi chép số liệu

Tiêu chuẩn không rõ ràng

Lỗi thiên kiến

Truyền thông một chiều

Xu hướng thái quá

Làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá kết quả là công bằng.

Đánh giá theo cảm xúc của bản thân.

Đánh giá theo lời nói của các nhân viêc khác.

Cho nhân viên tự đánh giá bản thân.

Nhấn mạnh vai trò quan trọng của người đánh giá.

Xây dựng các mục tiêu và tiêu chí đánh giá cụ thể.

Từ chối phản hồi và ý kiến của nhân viên.

Bảo quản thông tin đánh giá chỉ cho các nhà quản lý.

Xác định mục tiêu rõ ràng và chính thức

Đo lường, phản hồi và điều chỉnh để phát triển

Luôn gắn liền cá nhân với tổ chức

Tất cả các phương án trên.

A. Quá trình lập kế hoạch và xác định mục tiêu cá nhân cần đạt được.

B. Quá trình đánh giá về tình hình thực hiện công việc của giám đốc.

C. Quá trình cung cấp và phân tích thông tin về quá trình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên.

D. Đánh giá thành tích được thực hiện mỗi năm một lần để có cái nhìn rõ ràng về sự phát triển của cá nhân trong một khoảng thời gian dài.

A. Đối với công ty.

B. Đối với nhà nước.

C. Đối với người lao động.

D. Đối với chủ doanh nghiệp.

A. Giúp cá nhân tăng cường kỹ năng và năng lực làm việc.

B. Cung cấp phản hồi và hỗ trợ nhân viên phát triển.

C. Tăng cường năng suất và hiệu quả tổ chức

D. Có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp lớn

A. Xác định mục tiêu đánh giá, người đánh giá

B. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá

C. Giữ thông tin đánh giá bí mật

D. Đào tạo và hướng dẫn đánh giá

Người thực hiện quy trình chỉ bao gồm Quản lý trực tiếp và Bộ phận nhân sự

Khi phản hồi kết quả, cần tiếp tục tìm hiểu chỉ khi thấy nhân viên phản ứng tiêu cực với kết quả đánh giá

Đánh giá theo chu kỳ nên là mỗi năm 1 lần

Không nhận định nào trên đây đúng

Là tiền mà người lao động có được nhờ làm việc.

Là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.

Là số tiền được ấn định là bắt buộc đối với người sử dụng lao động phải trả cho người lao động nhằm đảo bảo nhu cầu tối thiểu.

Là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc hàng tháng.

Năng suất lao động.

Chất lượng công việc.

Cả 2 đáp án đều đúng.

Cả 2 đáp án đều sai.

Tiền lương cơ bản, tiền làm thêm giờ và tiền thưởng.

Tiền lương, tiền thưởng và các thu nhập khác đến từ công việc đang làm.

Tiền lương, tiền thưởng và tiền phụ cấp.

Tiền lương cơ bản, tiền phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi.

Thu nhập chủ động và thu nhập thụ động.

Tiền lương và thu nhập ngoài lương.

Thù lao cố định và thù lao không cố định.

Thù lao vật chất và thù lao phi vật chất.

Thu hút nhân viên mới và giữ chân nhân tài.

Kích thích, động viên nhân viên.

Hiệu quả về chi phí, đồng thời đáp ứng yêu cầu của Luật pháp

Cả 3 đáp án trên đều đúng.

Không phân biệt giới tính, màu da, dân tộc giữa các nhân viên làm cùng công việc và có kết quả tương đương.

Không phân biệt giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương.

Mọi nhân viên được trả lương như nhau, không phân biệt mức độ đóng góp vào sự phát triển của công ty.

Công bằng giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong DN.

Trả lương thời gian.

Trả lương theo nhân viên.

Trả lương theo kết quả thực hiện công việc.

Cả 3 đáp án trên.

Trả lương thời gian.

Trả lương theo sản phẩm.

Trả lương theo sản phẩm lũy tiến.

Khoán tiền lương theo nhóm.

Cơ hội cổ phần

Thưởng doanh số.

Lương cơ bản.

Lương theo sản phẩm.

Trả bằng tiền hàng năm/quý sau khi quyết toán theo nguyên tắc định trước.

Trả bằng phiếu tín dụng khi nhân viên không còn làm việc cho DN nữa.

Kết hợp 2 kiểu trên.

Cả 3 đáp án trên.

Thưởng nhiều, lương thấp hơn thị trường cũng được

Thưởng trả riêng, lương trả riêng, không gộp lẫn

Công thức tính toán kỹ càng phức tạp để không bỏ sót chi tiết nào

Cả 3 điều trên

Yếu tố bên trong, yếu tố bên ngoài.

Yếu tố chủ quan, yếu tố khách quan.

Yếu tố thuộc về người lao động, yếu tố thuộc về người sử dụng lao động.

Yếu tố từ bên ngoài, yếu tố thuộc về doanh nghiệp, yếu tố công việc, yếu tố cá nhân.

Trong cùng doanh nghiệp, cùng công việc mà ở các vùng khác nhau thì được trả lương khác nhau

Trong cùng doanh nghiệp, các công việc khác nhau thì được trả lương khác nhau

Với cùng một công việc, người lao động khác nhau về kỹ năng kinh nghiệm thì được trả lương khác nhau

Với cùng một công việc, người lao động có giới tính khác nhau thì được trả lương khác nhau

Thù lao, phúc lợi.

Môi trường làm việc.

Cơ hội học tập và phát triển.

Cả 3 đáp án trên.

Bầu không khí làm việc và sự hỗ trợ nhau trong công việc.

Người lãnh đạo.

Cân bằng trong công việc và cuộc sống.

Cả 3 đáp án trên.

Nhân viên đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau.

Người lao động có tinh thần làm việc tự giác.

Nhân viên cạnh tranh gay gắt để thăng tiến trong sự nghiệp.

Nhân viên được gia tăng động lực làm việc.

Lý thuyết củng cố và kỳ vọng.

Thuyết công bằng.

Thuyết đại diện.

Cả 3 đáp án trên.

Phần thưởng sẽ giúp tăng khả năng lặp lại của hành động trong tương lai.

Công bằng là yếu tố then chốt để đảm bảo hệ thống.

Tập trung vào mục tiêu và lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động.

Cả 3 đáp án trên.

Kế hoạch đào tạo nhân viên.

Kế hoạch khen thưởng.

Kế hoạch thù lao.

Cả 3 đáp án trên.

Phân tích công việc → Định giá công việc → Khảo sát lương → Chính sách thù lao → Tạo lập cấu trúc lương.

Khảo sát lương → Phân tích công việc → Định giá công việc → Tạo lập cấu trúc lương → Chính sách thù lao.

Phân tích công việc → Định giá công việc → Khảo sát lương →Tạo lập cấu trúc lương → Chính sách thù lao.

Phân tích công việc → Khảo sát lương → Định giá công việc → Chính sách thù lao →Tạo lập cấu trục lương.

Tiền lương và phúc lợi.

Khoảng lương và bậc lương.

Lương cơ bản và tổng thu nhập.

Mức lương tối thiểu – trung bình – tối đa.