WorksheetsTry Out Kompetensi Teknis Analis SDM
Total questions: 90
Worksheet time: 45mins
Name
Class
Date
1.
1. Berdasarkan UU Nomor 5 Tahun 2014, manakah yang BUKAN termasuk dalam ruang lingkup pengaturan Aparatur Sipil Negara?
a)
A. Jenis, status, dan kedudukan
b)
B. Asas, prinsip, nilai dasar, serta kode etik dan kode perilaku
c)
C. Fungsi, tugas, dan peran
d)
D. Hak dan kewajiban
e)
E. Sistem pensiun dan tunjangan hari tua
2.
2. Menurut UU Nomor 5 Tahun 2014, manakah di antara berikut yang BUKAN merupakan jenis Pegawai ASN?
a)
A. Pegawai Negeri Sipil
b)
B. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
c)
C. Pegawai Tetap
d)
D. Calon Pegawai Negeri Sipil
e)
E. Pegawai ASN
3.
3. Manakah di antara berikut yang BUKAN merupakan fungsi Aparatur Sipil Negara menurut UU Nomor 5 Tahun 2014?
a)
A. Pelaksana kebijakan publik
b)
B. Pelayan publik
c)
C. Perekat dan pemersatu bangsa
d)
D. Pengawas kebijakan pemerintah
e)
E. Pelaksana tugas pemerintahan
4.
4. Berdasarkan UU Nomor 5 Tahun 2014, manakah yang BUKAN merupakan hak Pegawai ASN?
a)
A. Gaji, tunjangan, dan fasilitas
b)
B. Cuti
c)
C. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua
d)
D. Perlindungan dalam melaksanakan tugas
e)
E. Kenaikan pangkat otomatis setiap 4 tahun
5.
5. Manakah di antara berikut yang BUKAN termasuk dalam ruang lingkup Manajemen ASN berdasarkan UU Nomor 5 Tahun 2014?
a)
A. Penyusunan dan penetapan kebutuhan
b)
B. Pengadaan
c)
C. Pangkat dan jabatan
d)
D. Pengembangan karier
e)
E. Penentuan gaji dan tunjangan
6.
6. Seorang Analis Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Pertama diminta untuk menganalisis penerapan Manajemen ASN. Berdasarkan UU Nomor 5 Tahun 2014, manakah pernyataan berikut yang paling tepat?
a)
A. Manajemen ASN dilaksanakan berdasarkan sistem karier tertutup
b)
B. Penilaian kinerja ASN hanya dilakukan oleh atasan langsung
c)
C. Manajemen ASN dilaksanakan berdasarkan Sistem Merit
d)
D. Pengembangan kompetensi hanya diberikan kepada PNS
e)
E. Promosi jabatan dilakukan berdasarkan masa kerja
7.
7. Seorang Analis Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Pertama sedang menganalisis proses pengangkatan PNS. Berdasarkan PP Nomor 11 Tahun 2017, manakah pernyataan berikut yang paling tepat?
a)
A. CPNS yang telah menjalani masa percobaan 1 tahun langsung diangkat menjadi PNS
b)
B. Pengangkatan CPNS menjadi PNS dilakukan setelah lulus uji kompetensi
c)
C. CPNS yang tidak memenuhi syarat dapat langsung diberhentikan tanpa pemberitahuan
d)
D. Masa percobaan CPNS dapat diperpanjang hingga 5 tahun
e)
E. Pengangkatan CPNS menjadi PNS ditetapkan oleh Presiden
8.
8. Seorang Analis Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Pertama diminta untuk menganalisis pengembangan karier PNS. Berdasarkan PP Nomor 11 Tahun 2017, manakah pernyataan berikut yang paling tepat?
a)
A. Pengembangan karier hanya berlaku untuk jabatan struktural
b)
B. PNS dapat berpindah antar dan antara Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional
c)
C. Pengembangan karier dilakukan berdasarkan senioritas
d)
D. Perpindahan jabatan hanya dapat dilakukan dalam satu instansi
e)
E. Pengembangan kompetensi tidak wajib bagi PNS dalam jabatan tertentu
9.
9. Seorang Analis SDM Aparatur Ahli Pertama diminta untuk menganalisis dampak perubahan PP Nomor 11 Tahun 2017 terhadap sistem merit. Perubahan manakah yang paling signifikan memengaruhi penerapan sistem merit?
a)
A. Perubahan batas usia pensiun
b)
B. Penambahan jenis hukuman disiplin
c)
C. Perubahan mekanisme mutasi
d)
D. Penambahan opsi pengisian JPT dari non-PNS
e)
E. Perubahan tunjangan kinerja
10.
10. Seorang Analis SDM Aparatur Ahli Pertama sedang mengkaji proses pengangkatan PPPK. Dalam kasus di mana terdapat 2 orang calon PPPK dengan nilai seleksi yang sama untuk 1 lowongan, manakah kriteria yang paling tepat untuk menentukan calon yang diangkat?
a)
A. Usia tertinggi
b)
B. Pengalaman kerja terlama
c)
C. Indeks Prestasi Kumulatif tertinggi
d)
D. Peringkat terbaik pada setiap tahapan seleksi
e)
E. Kesesuaian latar belakang pendidikan
11.
11. Seorang Analis SDM Aparatur Ahli Pertama diminta untuk mengevaluasi kewajiban PPPK. Manakah di antara berikut ini yang BUKAN merupakan kewajiban PPPK berdasarkan PP Nomor 49 Tahun 2018?
a)
A. Setia dan taat kepada Pancasila dan UUD 1945
b)
B. Melaksanakan kebijakan yang ditetapkan pejabat pemerintah
c)
C. Menjaga rahasia jabatan
d)
D. Mengikuti pendidikan dan pelatihan wajib
e)
E. Memelihara barang milik negara
12.
12. Berdasarkan PP Nomor 49 Tahun 2018, apakah yang menjadi dasar utama dalam penilaian kinerja PPPK?
a)
A. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
b)
B. Perilaku kerja
c)
C. Capaian program kerja
d)
D. Penilaian atasan langsung
e)
E. Kehadiran
13.
13. Berdasarkan Permenpan RB Nomor 1 Tahun 2023, apa yang TIDAK termasuk dalam ruang lingkup pengaturan Jabatan Fungsional?
a)
A. Kedudukan, tanggung jawab, dan klasifikasi
b)
B. Penetapan Jabatan Fungsional
c)
C. Pengangkatan dalam Jabatan Fungsional
d)
D. Pengembangan karier Jabatan Fungsional
e)
E. Penggajian dan tunjangan Jabatan Fungsional
14.
14. Berdasarkan Permenpan RB Nomor 1 Tahun 2023, apa persyaratan yang harus dipenuhi untuk pengangkatan pertama kali dalam Jabatan Fungsional?
a)
A. Memiliki pengalaman kerja minimal 2 tahun
b)
B. Lulus uji kompetensi
c)
C. Memiliki sertifikasi teknis
d)
D. Telah mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan fungsional
e)
E. Memiliki kinerja paling kurang bernilai baik dalam 2 tahun terakhir
15.
15. Berdasarkan Permenpan RB Nomor 1 Tahun 2023, siapakah yang berwenang melantik dan mengambil sumpah/janji Jabatan Fungsional?
a)
A. Presiden
b)
B. Menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara
c)
C. Pejabat Pembina Kepegawaian
d)
D. Pejabat yang Berwenang
e)
E. Pimpinan Unit Kerja
16.
16. Berdasarkan Permenpan RB Nomor 1 Tahun 2023, apa konsekuensi bagi pejabat fungsional yang tidak dapat mengumpulkan Angka Kredit yang dipersyaratkan untuk kenaikan jenjang jabatan?
a)
A. Penurunan jenjang jabatan
b)
B. Pengembangan kompetensi wajib
c)
C. Pemberhentian dari Jabatan Fungsional
d)
D. Penundaan kenaikan pangkat
e)
E. Mutasi ke Jabatan Pelaksana
17.
17. Seorang Analis SDM Aparatur Ahli Pertama diminta untuk melakukan analisis kebutuhan pegawai di suatu instansi pemerintah. Dalam proses analisisnya, ia menemukan bahwa beberapa jabatan memiliki beban kerja yang tumpang tindih. Langkah paling tepat yang harus diambil oleh Analis SDM Aparatur tersebut adalah:
a)
A. Langsung mengurangi jumlah pegawai pada jabatan yang tumpang tindih
b)
B. Melakukan analisis jabatan dan beban kerja ulang untuk memastikan temuan
c)
C. Mengabaikan temuan dan melanjutkan analisis kebutuhan pegawai
d)
D. Melaporkan temuan kepada atasan tanpa melakukan analisis lebih lanjut
e)
E. Merekomendasikan penambahan pegawai untuk mengatasi tumpang tindih
18.
18. Seorang Analis SDM Aparatur Ahli Pertama baru saja diangkat dan ingin mengetahui jenjang karirnya ke depan. Urutan jenjang Jabatan Fungsional Analis SDM Aparatur yang benar dari terendah ke tertinggi adalah:
a)
A. Pertama, Muda, Madya, Utama
b)
B. Pelaksana, Penyelia, Madya, Utama
c)
C. Pemula, Terampil, Mahir, Penyelia
d)
D. Pertama, Muda, Penyelia, Utama
e)
E. Pemula, Pertama, Muda, Madya
19.
19. Langkah pertama dalam penyusunan kebutuhan Aparatur Sipil Negara adalah:
a)
A. Menghitung beban kerja
b)
B. Menyusun peta jabatan
c)
C. Menganalisis jabatan
d)
D. Menentukan jumlah formasi
e)
E. Menetapkan kualifikasi jabatan
20.
20. Penetapan kebutuhan Aparatur Sipil Negara secara nasional dilakukan oleh:
a)
A. Presiden
b)
B. Menteri PANRB
c)
C. Kepala BKN
d)
D. DPR RI
e)
E. Menteri Keuangan
21.
21. Prinsip pengadaan Aparatur Sipil Negara yang menjamin seluruh warga yang memenuhi syarat berhak mengikuti seleksi adalah:
a)
A. Objektif
b)
B. Transparan
c)
C. Kompetitif
d)
D. Terbuka
e)
E. Akuntabel
22.
22. Metode pengadaan Aparatur Sipil Negara yang dilakukan melalui penerimaan dari perguruan tinggi pemerintah tertentu yang telah terakreditasi disebut:
a)
A. Seleksi umum
b)
B. Seleksi khusus
c)
C. Penugasan
d)
D. Pengangkatan langsung
e)
E. Ikatan dinas
23.
23. Tahapan pengadaan Aparatur Sipil Negara yang dilakukan untuk menilai kesesuaian antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan dengan jabatan adalah:
a)
A. Pengumuman
b)
B. Pelamaran
c)
C. Seleksi
d)
D. Pengangkatan
e)
E. Penempatan
24.
24. Dalam sistem kepangkatan Aparatur Sipil Negara (ASN), pangkat tertinggi untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) golongan IV adalah:
a)
A. Pembina Utama Muda
b)
B. Pembina Utama Madya
c)
C. Pembina Utama
d)
D. Pembina Tingkat I
e)
E. Pembina
25.
25. Komponen pengembangan karier ASN yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi melalui pendidikan formal lanjutan adalah:
a)
A. Diklat
b)
B. Tugas belajar
c)
C. Rotasi jabatan
d)
D. Magang
e)
E. Pertukaran antara PNS dan pegawai swasta
26.
26. Persyaratan pengembangan karier ASN yang berkaitan dengan integritas dan moralitas pegawai tercermin dalam:
a)
A. Penilaian prestasi kerja
b)
B. Daftar Urut Kepangkatan (DUK)
c)
C. Hasil uji kompetensi
d)
D. Rekam jejak jabatan
e)
E. Riwayat Hidup
27.
27. Seorang Analis SDM Aparatur Ahli Pertama diminta menganalisis kasus promosi seorang PNS yang memiliki kinerja luar biasa. PNS tersebut diusulkan untuk promosi ke jabatan yang lebih tinggi meskipun belum memenuhi persyaratan kepangkatan. Jenis promosi yang paling tepat untuk kasus ini adalah:
a)
A. Promosi reguler
b)
B. Promosi khusus
c)
C. Promosi terbuka
d)
D. Promosi tertutup
e)
E. Promosi luar biasa
28.
28. Jenis mutasi ASN yang melibatkan perpindahan pegawai antar instansi pemerintah disebut:
a)
A. Mutasi internal
b)
B. Mutasi eksternal
c)
C. Mutasi horizontal
d)
D. Mutasi vertikal
e)
E. Mutasi diagonal
29.
29. Pola penugasan ASN yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk bekerja di luar instansi pemerintah dalam jangka waktu tertentu disebut:
a)
A. Rotasi jabatan
b)
B. Magang
c)
C. Penugasan khusus
d)
D. Pertukaran pegawai
e)
E. Diperbantukan
30.
30. Pengangkatan dalam pangkat dan jabatan ASN harus memperhatikan prinsip merit system. Komponen yang paling mencerminkan prinsip ini adalah:
a)
A. Senioritas
b)
B. Loyalitas
c)
C. Kompetensi
d)
D. Masa kerja
e)
E. Usia
31.
31. Tujuan mutasi ASN yang berkaitan dengan peningkatan efisiensi dan efektivitas kinerja organisasi adalah:
a)
A. Pengembangan karier pegawai
b)
B. Penambahan pengalaman kerja
c)
C. Penyegaran organisasi
d)
D. Hukuman disiplin
e)
E. Pendayagunaan pegawai
32.
32. Dalam konteks penugasan Aparatur Sipil Negara (ASN), manakah yang BUKAN termasuk jenis penugasan?
a)
A. Penugasan di instansi pemerintah
b)
B. Penugasan di lembaga non-pemerintah
c)
C. Penugasan di organisasi internasional
d)
D. Penugasan di perusahaan swasta nasional
e)
E. Penugasan di perwakilan Republik Indonesia di luar negeri
33.
33. Manakah di antara berikut ini yang BUKAN termasuk jenis pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara?
a)
A. Pendidikan formal
b)
B. Pelatihan struktural kepemimpinan
c)
C. Pelatihan teknis
d)
D. Seminar
e)
E. Rotasi jabatan lintas instansi
34.
34. Dalam mekanisme penilaian kinerja Aparatur Sipil Negara, manakah pernyataan berikut yang BENAR?
a)
A. Penilaian kinerja dilakukan setiap 6 bulan sekali
b)
B. Hasil penilaian kinerja tidak mempengaruhi kebijakan promosi
c)
C. Pejabat penilai kinerja harus berada dua tingkat di atas pegawai yang dinilai
d)
D. Penilaian kinerja mencakup aspek Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja
e)
E. Bobot penilaian SKP dan perilaku kerja adalah sama, masing-masing 50%
35.
35. Berdasarkan PP No. 94 Tahun 2021, manakah yang BUKAN termasuk jenis hukuman disiplin Aparatur Sipil Negara?
a)
A. Teguran tertulis
b)
B. Penurunan gaji berkala
c)
C. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan
d)
D. Pembebasan dari jabatan
e)
E. Pencabutan hak pensiun
36.
36. Dalam tata cara pemeriksaan dan penjatuhan hukuman disiplin Aparatur Sipil Negara, manakah pernyataan berikut yang TIDAK BENAR?
a)
A. Pemanggilan secara tertulis dilakukan paling lambat 7 hari kerja sebelum tanggal pemeriksaan
b)
B. PNS yang diperiksa wajib menjawab semua pertanyaan yang diajukan oleh Tim Pemeriksa
c)
C. PNS yang diperiksa berhak mengajukan saksi dalam pembelaan
d)
D. Hasil pemeriksaan dituangkan dalam Berita Acara Pemeriksaan (BAP)
e)
E. Penjatuhan hukuman disiplin ringan tidak memerlukan pembentukan Tim Pemeriksa
37.
37. Manakah di antara berikut ini yang BUKAN termasuk jenis penghargaan Aparatur Sipil Negara berdasarkan PP No. 35 Tahun 2010?
a)
A. Tanda Kehormatan Satyalancana Karya Satya
b)
B. Kenaikan pangkat istimewa
c)
C. Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi
d)
D. Piagam penghargaan
e)
E. Insentif kinerja tahunan
38.
38. Dalam komponen penghasilan Aparatur Sipil Negara, manakah pernyataan berikut yang BENAR?
a)
A. Gaji pokok PNS dan PPPK adalah sama untuk jabatan yang setara
b)
B. Tunjangan kinerja diberikan berdasarkan golongan kepangkatan
c)
C. Tunjangan kemahalan hanya diberikan kepada PNS yang bertugas di daerah perbatasan
d)
D. Iuran wajib yang dipotong dari penghasilan PNS hanya untuk jaminan pensiun
e)
E. PPPK tidak berhak menerima jaminan hari tua
39.
39. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017, fasilitas yang diberikan kepada ASN dalam bentuk tunjangan kinerja didasarkan pada:
a)
A. Masa kerja
b)
B. Golongan jabatan
c)
C. Capaian kinerja
d)
D. Tingkat pendidikan
e)
E. Beban kerja
40.
40. Berdasarkan UU ASN, pemberhentian ASN dengan hormat tidak atas permintaan sendiri dapat dilakukan karena:
a)
A. Meninggal dunia
b)
B. Melakukan pelanggaran disiplin ringan
c)
C. Tidak masuk kerja selama 3 hari berturut-turut
d)
D. Mencapai batas usia pensiun
e)
E. Mengundurkan diri
41.
41. Seorang Analis SDM Aparatur Ahli Pertama diminta untuk menyusun SOP pemberhentian ASN karena reorganisasi. Langkah kritis yang harus dimasukkan dalam SOP tersebut adalah:
a)
A. Penawaran pensiun dini kepada seluruh ASN
b)
B. Penilaian kinerja ASN dalam 5 tahun terakhir
c)
C. Identifikasi jabatan yang terdampak reorganisasi
d)
D. Pelaksanaan tes kompetensi ulang untuk seluruh ASN
e)
E. Pemberian pesangon tambahan
42.
42. Program jaminan pensiun bagi ASN yang dikelola oleh PT Taspen (Persero) memberikan manfaat pensiun sebesar:
a)
A. 40% dari penghasilan dasar pensiun terakhir
b)
B. 50% dari penghasilan dasar pensiun terakhir
c)
C. 60% dari penghasilan dasar pensiun terakhir
d)
D. 75% dari penghasilan dasar pensiun terakhir
e)
E. 80% dari penghasilan dasar pensiun terakhir
43.
43. Analis SDM Aparatur Ahli Pertama sedang mengevaluasi efektivitas program jaminan hari tua ASN. Indikator utama yang harus digunakan dalam evaluasi tersebut adalah:
a)
A. Jumlah ASN yang mengikuti program
b)
B. Total dana yang terkumpul dalam program
c)
C. Tingkat kepuasan ASN terhadap program
d)
D. Kecukupan manfaat untuk memenuhi kebutuhan hidup pasca pensiun
e)
E. Perbandingan dengan program serupa di sektor swasta
44.
44. Seorang Analis SDM Aparatur Ahli Pertama diminta untuk menganalisis efektivitas program perlindungan ASN di instansinya. Aspek yang paling kritis untuk dievaluasi adalah:
a)
A. Anggaran yang dialokasikan untuk program perlindungan
b)
B. Jumlah kasus yang ditangani melalui program perlindungan
c)
C. Kecepatan respon dalam memberikan perlindungan
d)
D. Tingkat pemahaman ASN terhadap hak perlindungan mereka
e)
E. Dampak program terhadap kinerja dan motivasi ASN
45.
45. Berdasarkan PP No. 11 Tahun 2017, jenis cuti yang tidak termasuk dalam hak cuti ASN adalah:
a)
A. Cuti tahunan
b)
B. Cuti besar
c)
C. Cuti sakit
d)
D. Cuti bersama
e)
E. Cuti di luar tanggungan negara
46.
46. Hak cuti besar bagi ASN dapat diberikan kepada PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya:
a)
A. 3 tahun secara terus-menerus
b)
B. 5 tahun secara terus-menerus
c)
C. 6 tahun secara terus-menerus
d)
D. 8 tahun secara terus-menerus
e)
E. 10 tahun secara terus-menerus
47.
47. Manakah dari pernyataan berikut yang bukan merupakan langkah dalam proses pengembangan kebijakan/regulasi bidang SDM Aparatur .....
a)
A. Evaluasi kebijakan yang sudah ada.
b)
B. Identifikasi permasalahan yang ada dalam pengelolaan SDM aparatur.
c)
C. Implementasi kebijakan tanpa pertimbangan yang matang.
d)
D. Pembentukan tim kerja untuk merumuskan kebijakan baru.
e)
E. Penyusunan rancangan kebijakan baru.
48.
48. Pejabat Pembina Kepegawaian dilarang mengganti Pejabat Pimpinan Tinggi selama ....
a)
A. 5 tahun
b)
B. 4 tahun
c)
C. 3 tahun
d)
D. 2 tahun
e)
E. 1 tahun
49.
49. Penggantian pejabat pimpinan tinggi utama dan madya sebelum 2 (dua) tahun dapat dilakukan setelah mendapat persetujuan .....
a)
A. Presiden
b)
B. MENPAN-RB
c)
C. MENDAGRI
d)
D. Kepala BKN
e)
E. Kepala KASN
50.
50. Dalam hal Pejabat Pimpinan Tinggi yang tidak memenuhi kinerja yang diperjanjikan dalam waktu 1 (satu) tahun pada suatu jabatan, maka lama waktu yang diberikan untuk memperbaiki kinerjanya adalah ....
a)
A. 12 bulan
b)
B. 10 bulan
c)
C. 8 bulan
d)
D. 6 bulan
e)
E. 3 bulan
51.
51. Apakah yang dimaksud dengan analisis kebijakan/regulasi dalam pengembangan SDM Aparatur di sektor publik ....
a)
A. Evaluasi kinerja pegawai negeri.
b)
B. Penetapan gaji pegawai negeri.
c)
C. Studi mendalam tentang efektivitas kebijakan/regulasi yang ada dan kemungkinan perubahan yang diperlukan.
d)
D. Pengadaan pelatihan bagi pegawai negeri.
e)
E. Proses seleksi dan rekrutmen pegawai negeri.
52.
52. Apa yang menjadi manfaat dari pengembangan kebijakan/regulasi bidang SDM Aparatur di sektor publik .....
a)
A. Meningkatkan birokrasi yang lebih kompleks.
b)
B. Mempercepat proses seleksi pegawai negeri.
c)
C. Mengurangi kinerja pegawai negeri.
d)
D. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas pengelolaan SDM aparatur.
e)
E. Memperburuk hubungan antara pimpinan dan bawahan.
53.
53. Langkah apa yang harus diambil setelah rancangan kebijakan/regulasi bidang SDM Aparatur disusun ...
a)
A. Evaluasi kinerja pegawai negeri.
b)
B. Implementasi kebijakan/regulasi.
c)
C. Pemberian sanksi kepada pegawai negeri yang tidak mematuhi kebijakan.
d)
D. Penetapan gaji pegawai negeri.
e)
E. Membuat peraturan tambahan yang membingungkan.
54.
54. Dibawah ini yang bukan merupakan fungsi dari korps profesi ASN Republik Indonesia adalah ....
a)
A. Pembinaan dan pengembangan profesi ASN
b)
B. Mewujudkan jiwa korps ASN sebagai pemersatu bangsa
c)
C. Memberikan perlindungan hukum dan advokasi kepada anggota korps profesi ASN
d)
D. Menyelenggarakan usaha untuk peningkatan kesejahteraan anggota korps profesi ASN Republik Indonesia
e)
E. Memberikan rekomendasi kepada majelis kode etik Instansi Pemerintah terhadap pelanggaran kode etik profesi
55.
55. Untuk menjamin efisiensi, efektivitas, dan akurasi pengambilan keputusan dalam Manajemen ASN diperlukan ....
a)
A. Sistem kepegawaian ASN
b)
B. Sistem manajemen ASN
c)
C. Sistem informasi ASN
d)
D. Sistem pendidikan ASN
e)
E. Sistem teknologi ASN
56.
56. Sistem Informasi ASN diselenggarakan secara ....
a)
A. Daerah
b)
B. Regional
c)
C. Wilayah
d)
D. Nasional
e)
E. Internasional
57.
57. Tujuan utama dari pembangunan SDM Aparatur dalam konteks rencana pembangunan nasional adalah ....
a)
A. Meningkatkan efisiensi birokrasi.
b)
B. Menekan anggaran belanja pemerintah.
c)
C. Memperluas jumlah birokrat.
d)
D. Membatasi keterlibatan pemerintah dalam urusan publik.
e)
E. Mengurangi kualitas layanan publik.
58.
58. Tujuan utama pembangunan SDM Aparatur adalah untuk meningkatkan efisiensi birokrasi, sehingga pelayanan publik dapat lebih baik dan tepat waktu ....
a)
A. Peningkatan jumlah pegawai pemerintah.
b)
B. Peningkatan kesejahteraan pegawai pemerintah.
c)
C. Pembatasan jumlah birokrasi.
d)
D. Penyederhanaan proses administratif.
e)
E. Peningkatan partisipasi politik.
59.
59. Langkah yang tepat untuk meningkatkan kualitas SDM Aparatur adalah ....
a)
A. Memperketat seleksi penerimaan pegawai negeri.
b)
B. Menurunkan standar etika dalam birokrasi.
c)
C. Memperlambat proses administratif.
d)
D. Meningkatkan intervensi politik dalam urusan birokrasi.
e)
E. Meniadakan pelatihan dan pengembangan pegawai.
60.
60. Setiap penyelenggaraan kebijakan dan Manajemen ASN, mengutamakan landasan peraturan perundang-undangan, kepatutan, dan keadilan arti dari asas .....
a)
A. Asas proporsionalitas
b)
B. Asas profesionalitas
c)
C. Asas kepastian hukum
d)
D. Asas keterpaduan
e)
E. Asas akuntabilitas
61.
61. Setiap kegiatan dan hasil akhir dari kegiatan Pegawai ASN harus dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan arti dari asas .....
a)
A. Asas proporsionalitas
b)
B. Asas profesionalitas
c)
C. Asas kepastian hukum
d)
D. Asas keterpaduan
e)
E. Asas akuntabilitas
62.
62. Penyelenggaraan Manajemen ASN, KASN tidak membedakan perlakuan berdasarkan jender, suku, agama, ras, dan golongan asas .....
a)
A. Asas proporsionalitas
b)
B. Asas profesionalitas
c)
C. Asas non-diskriminatif
d)
D. Asas keterpaduan
e)
E. Asas akuntabilitas
63.
63. Manfaat utama dari pembangunan SDM Aparatur yang berkualitas adalah .....
a)
A. Menjaga kepentingan elit politik.
b)
B. Memperkuat dominasi birokrasi.
c)
C. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.
d)
D. Meningkatkan kewenangan pejabat tinggi.
e)
E. Meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah.
64.
64. Pentingnya pembangunan SDM Aparatur dalam rencana pembangunan nasional adalah untuk ....
a)
A. Menjaga kekuasaan politik elit.
b)
B. Menghambat perkembangan sektor swasta.
c)
C. Meningkatkan kualitas layanan publik.
d)
D. Membatasi partisipasi masyarakat.
e)
E. Meningkatkan birokrasi yang kompleks.
65.
65. Pegawai ASN yang diangkat berdasarkan keterampilan, pendidikan, dan pengalamannya untuk melaksanakan fungsi koordinasi dalam penyelenggaraan jabatan fungsional keterampilan adalah ....
a)
A. Jabatan fungsional keterampilan penyelia
b)
B. Jabatan fungsional keterampilan mahir
c)
C. Jabatan fungsional keterampilan pemula
d)
D. Jabatan fungsional keterampilan terampil
e)
E. Jabatan fungsional keterampilan pertama
66.
66. Pegawai ASN yang diangkat berdasarkan keterampilan, pendidikan, dan pengalamannya untuk pertama kali dan melaksanakan fungsi dasar dalam jabatan fungsional keterampilan adalah ....
a)
A. Jabatan fungsional keterampilan penyelia
b)
B. Jabatan fungsional keterampilan mahir
c)
C. Jabatan fungsional keterampilan pemula
d)
D. Jabatan fungsional keterampilan terampil
e)
E. Jabatan fungsional keterampilan pertama
67.
67. Langkah strategis yang diperlukan untuk meningkatkan pembangunan SDM Aparatur adalah .....
a)
A. Memperlonggar standar etika dalam birokrasi.
b)
B. Meningkatkan intervensi politik dalam urusan birokrasi.
c)
C. Melakukan evaluasi kinerja secara teratur.
d)
D. Mengabaikan kebutuhan pelatihan pegawai.
e)
E. Meningkatkan birokrasi yang lambat.
68.
68. Salah satu hambatan utama dalam pembangunan SDM Aparatur adalah....
a)
A. Kualitas pendidikan yang tinggi.
b)
B. Standar etika yang ketat.
c)
C. Keterbatasan anggaran untuk pelatihan.
d)
D. Minimnya keterlibatan politik.
e)
E. Tingkat korupsi yang rendah.
69.
69. Siapa yang bertanggung jawab atas implementasi kebijakan pembinaan jabatan fungsional Analis SDM Aparatur ....
a)
A. Karyawan yang bersangkutan.
b)
B. Departemen SDM.
c)
C. Lembaga Pengembangan dan Pendidikan Aparatur (LPPA).
d)
D. Kementerian Keuangan.
e)
E. Presiden.
70.
70. Apa tujuan dari evaluasi kinerja organisasi dalam kerangka kerja analisis dan desain pengembangan kelembagaan organisasi di sektor publik ....
a)
A. Menunjukkan kekuatan organisasi
b)
B. Mengidentifikasi kelemahan organisasi
c)
C. Mengukur efisiensi dan efektivitas organisasi
d)
D. Menentukan struktur organisasi
e)
E. Menentukan tingkat gaji pegawai
71.
71. Apa yang dimaksud dengan SWOT Analysis dalam konteks kerangka kerja analisis dan desain pengembangan kelembagaan organisasi di sektor publik ....
a)
A. Analisis biaya-manfaat
b)
B. Analisis perbandingan antara sektor publik dan swasta
c)
C. Analisis kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman
d)
D. Analisis keberlanjutan lingkungan
e)
E. Analisis perilaku konsumen
72.
72. Apa yang dimaksud dengan kapasitas institusional dalam kerangka kerja analisis dan desain pengembangan kelembagaan organisasi di sektor publik ...
a)
A. Kapasitas untuk meningkatkan keuntungan finansial
b)
B. Kapasitas untuk menarik investor swasta
c)
C. Kapasitas untuk melaksanakan kebijakan pemerintah
d)
D. Kapasitas untuk memenuhi kebutuhan masyarakat
e)
E. Kapasitas untuk merencanakan strategi pemasaran
73.
73. Peraturan yang mengatur tentang Penilai Kinerja PNS adalah ....
a)
A. UU No. 8 tahun 1974
b)
B. UU No. 43 tahun 1999
c)
C. UU No. 5 tahun 2014
d)
D. PP No. 10 tahun 2017
e)
E. PP No. 30 tahun 2019
74.
74. Suatu proses sistematis yang terdiri dari perencanaan kinerja; pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja; penilaian kinerja; tindak lanjut; dan sistem informasi kinerja adalah ...
a)
A. Sistem informasi kinerja
b)
B. Sistem informasi pegawai
c)
C. Sistem manajemen kinerja
d)
D. Sistem pengelolaan kinerja
e)
E. Sistem kinerja kepegawaian
75.
75. Rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun adalah ...
a)
A. Sasaran kinerja pegawai
b)
B. Rencana kerja pegawai
c)
C. Standar kinerja pegawai
d)
D. Kompetensi kerja pegawai
e)
E. Sasaran kompetensi pegawai
76.
76. Apa yang dimaksud dengan kerangka kerja analisis dalam pengembangan tatalaksana di sektor publik ...
a)
A. Suatu metode untuk menyusun laporan keuangan
b)
B. Sebuah alat untuk mengevaluasi kinerja karyawan
c)
C. Pendekatan sistematis untuk memahami masalah dan mencari solusi di sektor publik
d)
D. Proses untuk mengadakan pemilihan umum di pemerintahan
e)
E. Metode untuk memperkirakan cuaca di wilayah tertentu
77.
77. Apa yang dimaksud dengan desain pengembangan tatalaksana di sektor publik ....
a)
A. Proses pembuatan kebijakan pemerintah
b)
B. Perencanaan untuk meningkatkan infrastruktur publik
c)
C. Penyusunan anggaran pemerintah daerah
d)
D. Rencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi publik
e)
E. Proses pemilihan umum di pemerintahan
78.
78. Menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier merupakan .....
a)
A. Tujuan Penilaian Kinerja PNS
b)
B. Target Penilaian Kinerja PNS
c)
C. Fungsi Penilaian Kinerja PNS
d)
D. Indikator Penilaian Kinerja PNS
e)
E. Pengertian Penilaian Kinerja PNS
79.
79. Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan berikut ini, kecuali .....
a)
A. Hasil
b)
B. Target
c)
C. Proses
d)
D. Manfaat
e)
E. Capaian
80.
80. Penilaian kinerja PNS belandaskan prinsip dibawah ini, kecuali .....
a)
A. Objektif
b)
B. Terukur
c)
C. Proporsional
d)
D. Partisipatif
e)
E. Akuntabel
81.
81. Analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) digunakan dalam analisis SDM untuk ....
a)
A. Mengidentifikasi peluang pasar baru.
b)
B. Mengukur kepuasan karyawan.
c)
C. Evaluasi kinerja individu.
d)
D. Menilai kekuatan dan kelemahan karyawan.
e)
E. Memprediksi tren industri.
82.
82. Perbedaan utama antara analisis SDM dan manajemen kinerja adalah ....
a)
A. Analisis SDM lebih fokus pada evaluasi kinerja individu.
b)
B. Manajemen kinerja lebih berorientasi pada pengembangan karyawan.
c)
C. Analisis SDM tidak melibatkan pemetaan kebutuhan organisasi.
d)
D. Manajemen kinerja tidak memperhitungkan keahlian karyawan.
e)
E. Analisis SDM tidak terkait dengan strategi bisnis perusahaan.
83.
83. Proses Penilaian Kinerja dengan melibatkan secara aktif antara pejabat penilai kinerja PNS dengan PNS yang dinilai merupakan prinsip .....
a)
A. Objektif
b)
B. Terukur
c)
C. Transparan
d)
D. Partisipatif
e)
E. Akuntabel
84.
84. Seluruh proses dan hasil penilaian pretasi kerja bersifat terbuka dan tidak bersifat rahasia adalah prinsip ....
a)
A. Objektif
b)
B. Terukur
c)
C. Transparan
d)
D. Partisipatif
e)
E. Akuntabel
85.
85. Unsur yang terdapat dalam sistem manajemen kinerja PNS sebagai proses dari penilaian kinerja adalah, kecuali ....
a)
A. Perencanaan kinerja
b)
B. Pemantauan kinerja
c)
C. Penataan kinerja
d)
D. Penilaian kinerja
e)
E. Tindak lanjut
86.
86. Manfaat utama dari implementasi sistem e-government dalam manajemen aparatur sipil negara adalah .....
a)
A. Mengurangi aksesibilitas layanan publik.
b)
B. Meningkatkan transparansi dan akuntabilitas.
c)
C. Meningkatkan birokrasi dan red tape.
d)
D. Menyulitkan akses informasi bagi masyarakat.
e)
E. Mempercepat proses administrasi pemerintah.
87.
87. Perencanaan Kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan SKP dengan memperhatikan ....
a)
A. Indikator kerja
b)
B. Target kerja
c)
C. Perilaku kerja
d)
D. Evaluasi kinerja sebelumnya
e)
E. Penilaian atasan instansi pegawai
88.
88. Proses penyusunan SKP dilakukan dengan memperhatikan dibawah ini, kecuali .....
a)
A. Perjanjian kinerja
b)
B. SKP rekan kerja
c)
C. Uraian jabatan
d)
D. Organisasi dan tata kerja
e)
E. Perencanaan strategis Instansi Pemerinta
89.
89. Salah satu prinsip manajemen kinerja yang efektif adalah .....
a)
A. Membiarkan pegawai menentukan sendiri target kinerja mereka.
b)
B. Memberikan umpan balik yang jarang kepada pegawai.
c)
C. Tidak mempertimbangkan faktor-faktor eksternal dalam penilaian kinerja.
d)
D. Menetapkan tujuan yang jelas dan terukur untuk setiap pegawai.
e)
E. Mengabaikan pengembangan keterampilan dan kompetensi pegawai
90.
90. Apa yang dimaksud dengan "strategi pengembangan bakat" ....
a)
A. Membiarkan bakat individu tidak termanfaatkan
b)
B. Pengurangan kebutuhan pengembangan karyawan
c)
C. Meningkatkan ketergantungan pada penilaian subjektif
d)
D. Upaya sistematis untuk mengembangkan keterampilan dan potensi karyawan
e)
E. Menekan pertumbuhan profesional
100 %
