Wayground logo

Free Printable Worksheets

Font size

S
M
L
XL
Worksheets

Wartość pracy i motywacja

Total questions: 39

Worksheet time: 32mins

Name
Class
Date
1.

W czym wyraża się społeczna wartość pracy dla człowieka (2)

a)

W możliwościach pozyskania wysokich dochodów umożliwiających nabywanie użytecznych produktów i podejmowanie działań rozwijających osobowość

b)

W możliwościach wykonywania czynności sensownych (użytecznych dla innych),uzyskanie pozytywnej oceny ich przydatności w spójnej grupie współpracowników i zajmowanie określonej pozycji w strukturze organizacyjnej/ grupie

c)

W możliwościach urzeczywistniania (wykazania) w działaniu posiadanych cech osobowości i kompetencji zawodowych oraz dalszego ich rozwoju

d)

W możliwościach podejmowania działań charakterystycznych służących zaspokojeniu potrzeb innych ludzi i prowadzących do wzrostu poczucia przydatności społecznej

2.

W czym wyraża się regulacyjny wpływ cech i procesów psychicznych na działanie zawodowe? (2)

a)

W doświadczeniu zadowolenia z uzyskanych korzyści materialnych

b)

W osiągnięciu korzyści z nawiązanych relacji personalnych

c)

W jakości wykorzystania posiadanych zasobów wiedzy i umiejętności

d)

W zakresie podporządkowania służbowego pracownika

e)

W zakresie doświadczenia podmiotowości i poziomie sprawnego działania

3.

Na czym polega wpływ regulacji na działanie człowieka (1)

a)

Na mobilizowaniu, ukierunkowaniu i sfinalizowaniu danej formy zachowania się

b)

Na mobilizowaniu, ukierunkowaniu i podtrzymaniu danej formy zachowania się

c)

Na mobilizowaniu i podtrzymaniu danej formy zachowania się

4.

Przedstaw zależność między stopniem sprawnego działania, a poziomem natężenia motywacji zgodnie z II prawem Yerkesa-Dodsona (1)

a)

W miarę wzrostu natężenia motywacji, sprawność działania wzrasta do pewnego, indywidualnego poziomu, po przekroczeniu którego dalszy wzrost motywacji powoduje obniżenie sprawności działania do zera

b)

Największą sprawność przy rozwiązywaniu zadań łatwych osiąga się przy względnie wysokim poziomie motywacji. Im zadanie jest trudniejsze dla pracownika, tym mniejsze natężenie motywacji jest on w stanie znieść.

c)

W miarę wzrostu natężenia motywacji, sprawność działania wzrasta do poziomu umożliwiającego satysfakcjonujące rozwiązywanie zadań trudnych

d)

Największą sprawność przy rozwiązywaniu zadań trudnych osiąga się przy względnie wysokim poziomie motywacji. Im zadanie jest łatwiejsze dla pracownika tym mniejsze natężenie motywacji jest on w stanie znieść.

5.

Wskaż działania organizacyjne służące prawidłowemu kształtowaniu i wzmacnianiu motywacji pracowników. (4)

a)

Budowanie motywacji wewnętrznej na bazie motywacji zewnętrznej

b)

Budowanie motywacji zewnętrznej na bazie motywacji wewnętrznej

c)

Rozwijanie skali działań wywołujących motywację wewnętrzną

d)

Wykorzystywanie czynników materialnych do utrwalenia motywacji wewnętrznej

e)

Budowanie wyłącznie motywacji wewnętrznej

6.

Podaj przyczyny powstawania psychologicznie trudnych sytuacji pracy spowodowanych obniżeniem wydajności pracownika.

a)

Zakłócenia przebiegu procesów informacyjnych

b)

Czynniki fizjologiczne i farmakologiczne zakłócające sprawność zawodowej

c)

Uwarunkowania środowiskowe wpływające negatywnie na stany wewnętrzne

d)

Zakłócenia trybu i organizacji pracy

e)

Niekorzystne stany psychologiczne (np. obniżenie poczucia wartości, spadek motywacji, zmęczenie, wypalenie zawodowe, duży stres).

7.

Od czego zależy spełnienie „regulacyjnego” warunku utrzymania sprawności działania w trudnych sytuacjach pracy, określonego jako II warunek niezawodności pracownika?

a)

Zdolność wykorzystania dotychczasowych sprawdzonych procedur i metod wykonywania zadań, co warunkuje rzetelne wypełnianie funkcji zawodowych w typowym układzie relacji organizacyjnych.

b)

Świadomość szerszego kontekstu własnego działania i odczytywania wymagań nowych ujawniających się w sytuacjach trudnych, co warunkuje wzbudzenie poczucia odpowiedzialności i sprawstwa zawodowego (gotowość działań zaradczych)

c)

Zdolności podjęcia kontroli nad czynnikami utrudniającymi lub zagrażającymi utrzymaniu sprawności działania, czyli od siły poczuciu odpowiedzialności i sprawstwa zawodowego jako kluczowych mechanizmów działań zaradczych

8.

W jaki sposób organizacje mogą stymulować zdolność pracowników do utrzymania sprawnego działania w psychologicznie trudnych sytuacjach pracy, czyli wpływać na niezawodność pracowników?

a)

Rozwój kompetencji, precyzyjne określenie zadań i podniesienie wynagrodzenia

b)

Rozwój świadomości społecznej, wzrost autonomii na stanowisku pracy i podniesienie wynagrodzenia

c)

Rozwój świadomości funkcjonalnej złożoności organizacji, rozwój kompetencji i wzrost autonomii na stanowisku pracy

d)

Rozwój świadomości funkcjonalnej złożoności organizacji, wzrost wynagrodzenia i przywilejów zawodowych

9.

Umiejętność pozytywnego wywierania wpływu na pracowników polega na takim ingerowaniu w relacje zawodowe, które:

a)

Powoduje wzrost efektywności działań poprzez indywidualne dopuszczanie formy podporządkowania pracowników

b)

Powoduje skuteczne wykorzystanie wpływu grupy do spowodowania podporządkowania pracowników

c)

Umożliwia skuteczne osiągnięcie zamierzonych rezultatów przy zachowaniu respektu wobec podmiotowości i poczucia wartości

d)

Umożliwia skuteczne osiągnięcie zamierzonych rezultatów bez wpływu na poczucie wartości pracowników

10.

Skuteczne wywieranie wpływu na pracowników służące efektywnemu organizowaniu pracy polega na:

4 lines
11.

kuteczne wywieranie wpływu na pracowników służące efektywnemu organizowaniu pracy polega na:

a)

Wykorzystaniu „gotowych” wzorców wywierania wywierania wpływu do rozwiązywania sytuacji zawodowych

b)

Świadomym i racjonalnym kształtowaniu relacji zawodowych przy uwzględnieniu wiedzy socjotechnicznej

c)

Zindywidualizowanym oddziaływaniu na pracowników bez uwzględniania konkretnych reguł

d)

Spontanicznym oddziaływaniu na pracowników za pośrednictwem grupy, do której należą

12.

Czym charakteryzuje się prospołeczny wymiar środowiska pracy?

a)

Korzystanie z wiedzy i umiejętności przy uwzględnieniu refleksji aksjologicznej

b)

Elastyczność w osiąganiu celów organizacji

c)

Twórcze podejście do korzystania z wiedzy i umiejętności

d)

Uwzględnianie społecznego kontekstu celów organizacji

e)

Pełne skupienie na podejmowanych działaniach ekonomicznych

13.

Wskaż przykładowe przejawy prospołecznego organizowania środowiska pracy

a)

Rzetelne realizowanie wymogów jakości

b)

Aksjologiczne ukierunkowanie postaw

c)

Doskonalenie działań przez eliminowanie strat

d)

Podmiotowe traktowanie pracowników

14.

Wskaż konsekwencje braku pełnego przystosowania zawodowego pracownika spowodowanego niespełnianiem kryterium satysfakcji pracownika.

a)

Spadek motywacji

b)

Błędy spowodowane przeciążeniem pracy

c)

Obniżenie poziomu wykonywania zadań

d)

Niekorzystne zmiany w kierunku wartości i określeniu własnej roli zawodowej

e)

Błędy wynikające z demobilizacji

15.

Określ oczekiwania pracownika, które zostają formalnie zapisane w kontrakcie psychologicznym.

a)

Zakres czasu pracy

b)

Adekwatna pensja oraz premia

c)

Wyposażenie stanowiska pracy

d)

Potrzeba szacunku i docenienia osiągnięć

e)

Żadna z powyższych ???

16.

Wskaż 3 błędy, które utrudniają pracownikowi prowadzenie zrównoważonego życia zawodowego i prywatnego.

a)

We wszystkim zachowuje umiar i rozsądek

b)

Rozwija zainteresowania i hobby

c)

Wyłącza tok (telefon?) służbowy w domu, a prywatny w pracy

d)

Pracuję tylko wymaganą liczbę godzin

e)

Nie rozmawia o pracy w domu

17.

Jak wpływa na efektywność rozwiązywania tzw. „problemu świeczki” zastosowanie konkretnej nagrody np. pieniężnej?

a)

Zwiększa efektywność

b)

Wpływ zależy od rodzaju zadania

c)

Wpływ zależy od wielkości zespołu

d)

Nie ma żadnej zależności

18.

Wskaż 2 wady stosowania komunikatów typu „ty” w rozwiązywaniu problemów związanych z komunikacją interpersonalną w zespołach:

a)

Niepodejmowanie odpowiedzialności za swoje działania i uczucia

b)

Zbyt szybkie przechodzenie na ty z osobami, które dopiero co poznaliśmy

c)

Niezachowywanie odpowiedniego dystansu w relacjach zawodowych

d)

Wywoływanie u drugiej osoby nastawienia obronnego

e)

Decydowanie o zadaniach osoby, która jest na stanowisku równorzędnym z naszym

19.

Wskaż konsekwencje braku dopasowania suplementarnego pracownik-organizacja (3)

a)

niekorzystne zmiany w określeniu własnej roli zawodowej

b)

niska efektywność

c)

dyskomfort psychiczny i niechęć wobec otoczenia zawodowego

d)

dysonans wewnętrzny (poczucie zagubienia)

e)

błędy wynikające z demobilizacji psychicznej lub przeciążenia pracą

20.

Podaj przyczyny powstania psychologicznych trudnych sytuacji pracy związane ze wzrostem wymagań otoczenia zawodowego (3)

a)

niekorzystne stany psychologiczne(np. obniżone poczucie wartości)

b)

zakłócenia przebiegu procesów informacyjnych

c)

czynniki fizjologiczne i farmakologiczne zakłócające sprawność zawodową

d)

uwarunkowania środowiskowe wpływające negatywnie na stany wewnętrzne

e)

zakłócenia trybu i organizacji pracy

21.

Od czego zależy spełnienie „systemowego „ warunku utrzymania sprawności działania w trudnych sytuacjach pracy, określonego jako I warunek niezawodności pracownika (1)

a)

zdolności do wykorzystania dotychczasowych sprawdzonych procedur i metod wykonywania zadań, co warunkuje rzetelne wypełnianie funkcji zawodowych w typowym układzie relacji organizacyjnych.

b)

zdolność podjęcia kontroli

c)

świadomość samego kontekstu

22.

Wskaż elementy poprawnie zbudowanego systemu motywacyjnego w organizacji (3)

a)

bodźce materialne, pozamaterialne o charakterze instrumentalnym

b)

bodźce niematerialne odnoszące się do treści czynności pracy

c)

działania harmonizujące potrzeby pracownicze z celami organizacyjnymi

23.

Określ kryteria charakteryzujące adekwatność pomiędzy człowiekiem a pracą w modelu przystosowania zawodowego wg. J.E. Karney (1)

a)

suplementarność i komplementarność

b)

subiektywność i satysfakcja

c)

przydatność i komunikatywność

d)

przydatność i satysfakcja

e)

subiektywność i komplementarność

24.

Wskaż główne perspektywy analizowania, dopasowania komplementarnego pracownik-organizacja wg. modelu A.L Kristof (2)

a)

potrzeby pracownika-zasoby organizacji

b)

potrzeby organizacji-potrzeby pracownika

c)

wymagania organizacji-możliwości pracownika

d)

zasoby pracownika- możliwości organizacji

25.

Jakie są trzy składniki wypalenia zawodowego wg. Maslach (1)

4 lines
26.

Przedstaw zależności pomiędzy stopniem sprawnego działania a poziomem natężenia motywacji, zgodnie z I prawem Yerkesa (1)

4 lines
27.

Wskaż główne obszary zwiększania motywacji wewnętrznej pracowników we współczesnych organizacjach zgodnie z podejściem D. Pinka (3)

a)

powierzenie adekwatnej autonomii

b)

przydzielanie nagród pieniężnych i zwiększanie wynagrodzeń

c)

dbanie o nieprzeciążenie ilościowe i jakościowe

d)

powierzanie ambitnych celów

e)

uświadomienie hierarchii służbowej

28.

Co NIE JEST celem zarządzania różnorodnością w środowisku pracy(1)

a)

budowanie stabilności w zespole

b)

wykorzystanie różnorodnego potencjału pracowników

c)

troska o możliwość rozwoju dla każdego pracownika

d)

zapobieganie dyskryminacji

e)

tworzenie odpowiednich warunków pracy

29.

Osoba, która zgodnie z teorią Maslach można określić jako wysoką stabilizacje:

a)

jest towarzyska lubi zmiany, dba o wysoką jakość wykorzystywania przez siebie pracy

b)

jest dokładna, rzetelna, woli pracować indywidualnie, nie lubi ryzyka

c)

jest lojalna, empatyczna, chętnie oferuje swoją pomoc, nie lubi zmian

d)

jest empatyczna, z entuzjazmem podchodzi do nowych zadań, potrafi zbudować sieć zawodowych kontaktów

e)

jest aktywna, dynamiczna, lubi wyzwania, motywują ją nowe zadania

30.

Którą fazę cyklu życia zespołu pracowniczego wg. teorii Szczepańska szczególnie charakteryzuje silna tolerancja wobec zróżnicowania pomiędzy pracownikami(1)

a)

budowa i integracja

b)

docieranie się

c)

tworzenie synergii

d)

kryzys wieku średniego

e)

odnowa i regeneracja

31.

Jakie warunki muszą być spełnione by doszło do wzbudzenia motywacji do pracy(1)

a)

wysoka ocena użyteczności (wartości) celu działania: korzystny stan psychofizyczny działającego i wysoki poziom komunikatywności

b)

pozytywna, subiektywna ocena możliwości osiągnięcia celu działania i korzystny stan psychofizyczny działającego i wysoki poziom uspołecznienia

c)

wysoka ocena użyteczności (wartości) celu działania: pozytywna, subiektywna ocena, możliwości osiągnięcia celu i korzystny stan psychofizyczny działającego.

32.

Czego dotyczy główne założenie modelu roli zawodowej (1)

a)

jakościowej zależności pomiędzy statusem zawodowym pracownika a opiniami formułowanymi przez współpracowników

b)

jakościowej zależności pomiędzy funkcjami zawodowymi a sta

33.

modelu roli zawodowej

a)

jakościowej zależności pomiędzy statusem zawodowym pracownika a opiniami formułowanymi przez współpracowników

b)

jakościowej zależności pomiędzy funkcjami zawodowymi a statusem zawodowym pracownika

c)

jakościowej zależności pomiędzy funkcjami zawodowymi wszystkich zatrudnionych w organizacji

d)

jakościowej zależności pomiędzy statusem zawodowym pracownika a prestiżem doświadczonym w organizacji.

34.

Uzasadnij przydatność teorii ról grupowych M.Belbina w zarządzaniu pracą zespołów pracowniczych

a)

uzasadnienia dla zwolnienia pracowników

b)

właściwy dobór członków zespołu

c)

możliwość przewidywania zachowań pracowników

d)

brak przydatności- każdy może pełnić każdą rolę

e)

możliwość ustalenia hierarchii ważności wśród pracowników

35.

Główne psychologiczne mechanizmy regulacji zachowania się człowieka warunkujące skuteczne działanie w trudnych sytuacjach pracy to:

4 lines
36.

Na czym polega „zjawisko wartości socjotechnicznych”

a)

proponowanie przez pracowników, oryginalnych niepowtarzalnych rozwiązań problemów zawodowych

b)

chętnemu poddawaniu się wpływom menadżerów w zakresie problemów

c)

ujawnieniu niechęci i oporu w poddawaniu się jakimkolwiek wpływom menadżerów

d)

świadomym i racjonalnym kształtowaniu relacji zawodowych przy uwzględnieniu wiedzy socjotechnicznej

37.

Umiejętność pozytywnego wywierania wpływu na pracowników polega na takim ingerowaniu w relacje zawodowe, które:

4 lines
38.

Na czym polega wykorzystanie wiedzy psychologicznej o mechanizmach działania człowieka w długotrwale efektywnym organizowaniu pracy

a)

na tworzeniu warunków bezwzględnej przewagi w decydowaniu o wykorzystaniu zasobów wiedzy i umiejętności pracowników.

b)

na tworzeniu warunków powodujących pełne podporządkowanie pracowników interesom organizacji.

c)

na tworzeniu warunków w których wyzwala się skłonność do silnej rywalizacji jaką jest czynnik dynamizujący poziom sprawnego działania.

d)

na tworzeniu warunków których zintensyfikowane zostaną podmiotowe stany psychiczne odpowiadające za poziom efektywnego wykonania pracy.

39.

Wskaż czynniki psychospołeczne istotne w efektywnym zarządzaniu pracą w organizacji

a)

respektowanie podmiotowości pracowników w relacjach zawodowych

b)

tworzenie projektów i programów prorozwojowych

c)

powierzanie zadań ważnych (użytecznych) społecznie

d)

wykorzystanie atutów osobowości i kompetencji pracowników

e)

........................

Similar Resources on Wayground

ANATOMIA 5

36 questions

ANATOMIA 5

quiz

Worksheet

•

University

La peinture

42 questions

La peinture

quiz

Worksheet

•

University

Физика бойынша сұрақтар

40 questions

Физика бойынша сұрақтар

quiz

Worksheet

•

University

Simulasi Combat compotition part 2

41 questions

Simulasi Combat compotition part 2

quiz

Worksheet

•

12th Grade - University

Ethics 2.0

43 questions

Ethics 2.0

quiz

Worksheet

•

University

anatomia 3

34 questions

anatomia 3

quiz

Worksheet

•

University