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WorksheetsExamen Final de Reclutamiento
Total questions: 110
Worksheet time: 1hrs 1mins
¿Qué deben hacer las organizaciones exitosas en cuanto al reclutamiento de personal?
Tener las puertas abiertas para recibir candidatos solo cuando haya oportunidad de empleo.
Siempre tener las puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan de manera espontánea, aun cuando no puedan ofrecer oportunidades por el momento.
Siempre reclutar y seleccionar personal.
Nunca tener las puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan de manera espontánea.
¿Cuáles son los factores que condicionan el MT?
Desarrollo económico, la naturaleza y la cantidad de los puestos de trabajo, la productividad y la inserción en el mercado internacional.
Crecimiento económico, la naturaleza y la calidad de los puestos de trabajo, la producción en serie y la inserción en el mercado nacional.
Crecimiento económico, la naturaleza y la cantidad de puestos de trabajo, la productividad y la inserción en el mercado internacional.
Crecimiento económico, la naturaleza y la cantidad de los puestos de trabajo, la productividad y la inserción en el mercado nacional.
Las principales técnicas para el reclutamiento externo son:
Consulta a los archivos de candidatos, reclutamiento virtual, las instituciones financieras, anuncios en diarios y revistas especializadas, agencias de reclutamiento.
Anuncios en diarios y revistas especializadas, agencias de reclutamiento, contacto con universidades, carteles o anuncio en lugares visibles, indicación de los trabajadores.
Anuncios en diarios y revistas especializadas, agencias de reclutamiento, contacto con universidades, Coop. De taxis, indicación de los trabajadores.
Anuncios en diarios y revistas especializadas, agencias de reclutamiento, contacto escuelas de educación básica, carteles o anuncios en lugares visibles, indicación de los trabajadores.
¿Cuál es la finalidad del curriculum vitae?
Solo informar nombre, edad, dirección, teléfono, e-mail.
Mostrar los estudios realizados a lo largo de su vida.
Mostrar las empresas donde trabaja o ha trabajado el candidato.
Mostrar un resumen de nuestra carrera profesional y académica, es una carta de presentación, el ropaje del candidato.
La oferta de mano de obra externa viene determinada a partir de:
Sumario de sustituciones.
Cuadro de sustitución potencial.
Matrices de transición.
El análisis del mercado laboral
¿Con qué datos se llena la solicitud de empleo?
Datos personales, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos y teléfono para contactarle.
Datos de escolaridad y experiencia profesional.
Datos personales, conocimientos, dirección y teléfono para contactarle.
Datos de dirección y teléfono para contactarle.
Cuanto mayor el número de candidatos que se deban influir, tanto mayor será el reclutamiento, nos encontramos frente a:
Enfoque Cuantitativo en la evaluación de los resultados del reclutamiento.
Enfoque Cuantitativo y Cualitativo en la evaluación de los resultados del reclutamiento.
Enfoque Cualitativo en la evaluación de los resultados del reclutamiento.
Cualquier tipo de enfoque en la evaluación de los resultados del reclutamiento.
Las principales técnicas para el reclutamiento externo son: (2 o más opciones)
Anuncios en las casas y hojas volantes, agencias de reclutamiento, contacto con universidades, Coop. De taxis, indicación de los trabajadores.
Consulta a los archivos de candidatos, reclutamiento virtual, las instituciones financieras.
Anuncios en las esquinas de los barrios y revistas científicas, agencias de reclutamiento, contacto escuelas de educación básica, cartele
Anuncios en diarios y revistas especializadas, agencias de reclutamiento, contacto con universidades.
Carteles o anuncio en lugares visibles, indicación de los trabajadores.
La eficacia del proceso de búsqueda de candidatos mediante la recomendación de otros empleados es:
Baja ya que el nuevo empleado ha obtenido el puesto gracias al enchufe y no a sus méritos.
Baja ya que el empleado no proviene de un proceso de selección completo.
Alta ya que el empleado que recomienda desarrolla un sentimiento de corresponsabilidad del trabajo del candidato.
Alta ya que el nuevo empleado trabaja muchas horas extra para lograr un hueco en la empresa.
Para saber si el reclutamiento cumple realmente con su función y a qué costo, se refiere a una...
Evaluación del desempeño del personal.
Evaluación del rendimiento de la empresa.
Evaluación de los resultados de reclutamiento.
Evaluación de la selección del personal.
Marque la respuesta incorrecta. Cuando en una empresa la oferta de personal es mayor que la demanda se puede:
Reducir los salarios
Jubilar
Subcontratar
Despedir
¿Cuál es la función del reclutamiento de personal en las organizaciones?
Es atraer candidatos en el mercado de talentos con el propósito de evaluar su desempeño y las competencias que necesita.
Es atraer candidatos en el mercado de talentos con el propósito de capacitarlos en las competencias que necesita.
Es atraer candidatos en el mercado de talentos con el propósito de abastecer su proceso de selección y las competencias que necesita que sean seleccionados.
Es seleccionar candidatos en el mercado de talentos con el propósito de abastecer su proceso de contratación y las competencias que necesita.
¿Cuándo inicia el proceso de reclutamiento externo?
Busca el candidato es despedido y empieza a buscar trabajo en otra empresa.
Cuando el candidato asiste a la entrevista.
Cuando el candidato firma contrato con la organización.
Cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organización.
Cuando el MT. está en situación de demanda, es decir, cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta, las organizaciones se encuentran ante un...
Recurso Humano escaso y difícil.
Reclutamiento interno sencillo.
Recurso Humano fácil y abundante.
Recurso Humano bien capacitado
Cuando el MT, está en situación de oferta, es decir, cuando las oportunidades de trabajo son más que la demanda, las organizaciones se encuentran ante un ...
Recurso Humano sencillo.
Reclutamiento sencillo.
Recurso Humano escaso y difícil.
Recurso Humano fácil de encontrar.
Una de las razones por las que se debe desarrollar correctamente el proceso de reclutamiento de personal es
Para aumentar el ingresos de nuevos empleados a la empresa
Para aumentar la capacidad de control de la empresa.
Para aumentar la tasa de rotación entre puestos.
Para disminuir la tasa de rotación externa de personal recién contratado.
¿En qué se enfoca el reclutamiento interno?
En los candidatos que trabajan fuera de la organización con el fin de reclutarlos y contratarlos.
En ubicarlos en puestos del mismo nivel pero que implican otras habilidades y conocimientos situados en otra área de actividad.
En los candidatos que trabajan dentro de la organización con el fin de promoverlos o transferirlos.
En los candidatos que trabajan dentro de otras organizaciones con el fin de promoverlos o transferirlos.
En lo que se refiere al empleo, la era de la información se caracteriza por.
Trabajo estable y permanente.
Trabajo físico y presencial.
Trabajo autónomo y del trabajo a distancia, móvil, tecnológico y automatizado.
Trabajo de producción en serie.
Los Pros y contras de esta figura a qué método de evaluación pertenecen?
Incidentes críticos
Investigación de campo
Elección forzada
Escala gráfica
Lista de verificación
Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son:
Recompensas, realimentación, desarrollo, relaciones, recepción, potencial de desarrollo, asesoría.
Recompensas, realimentación, desarrollo, relaciones, percepción, potencial de desarrollo, llamado de atención
Recompensas, alimentación, desarrollo, relaciones, percepción, potencial de desarrollo, asesoría.
Recompensas, realimentación, desarrollo, relaciones, percepción, potencial de desarrollo, asesoría.
Al Proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización, se la conoce como...
Evaluación del desempeño
Evaluación de 360 grados
Método de elección forzada
Gestión del desempeño
Cada talento evalúa constantemente su actuación, su eficiencia y eficacia en el marco de algunos parámetros que le proporciona su supervisor o la tarea misma.
El gerente o líder
Evaluación de 360º
La Autoevaluación del desempeño
Evaluación interactiva
Esta figura a qué método de evaluación pertenece?
Investigación de campo
Incidentes críticos
Elección forzada
Lista de verificación
Escala gráfica
Esta figura a qué método de evaluación pertenece?
Lista de verificación
Investigación de campo
Escala gráfica
Elección forzada
Incidentes críticos
Con el paso del tiempo, la gestión de los recursos humanos se ha vuelto más...
Más Proactiva
Más reactiva
Más inflexible
Más operacional
Una opción interesante es la reunión de las dos partes. Hoy en día el involucramiento del individuo y del gerente en la evaluación es una tendencia muy fuerte. El gerente guía y ordena, mientras que el talento evalúa su desempeño en función de la realimentación que le proporciona el jefe.
Evaluación de 360º
Evaluación interactiva
El gerente o líder
El Autoevaluación del desempeño
Quién debe evaluar el desempeño?
El gerente o líder
Evaluación interactiva
Evaluación 360 grados
Autoevaluación del desempeño
evaluación administrativa
Participan en ella todas las personas que tienen alguna interacción con el evaluado, como el gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su alrededor...
Evaluación de 360º
El gerente o líder
Evaluación interactiva
Autoevaluación del desempeño
Esta figura a qué método de evaluación pertenece?
Escala gráfica
Elección forzada
Investigación de campo
Incidentes críticos
Lista de verificación
Qué se debe medir?
Los resultados, el desempeño, las competencias, los factores críticos para el éxito.
Los resultados, el desempeño, las competencias, los incidentes críticos.
Los resultados, el desempeño, las competencias, los factores de comparación
Los resultados, el desempeño, las competencias, la escala gráfica
Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño que más se utilizan son:
Método de los incidentes críticos
Listas de verificación.
Escalas gráficas - Elección forzada
Evaluación por objetivos-Evaluación 360 grados
Investigación de campo
¿A qué se refieren estos seis puntos?
¿Por qué se evalúa el desempeño?
¿Cuál desempeño se debe evaluar?
¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
¿Quién debe evaluar el desempeño?
¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
Son las cuestiones fundamentales en la administración del personal
Son las cuestiones fundamentales en la evaluación de desempeño
Son las cuestiones fundamentales en la evaluación de desempeño de 360 grados
Son las cuestiones fundamentales en la gestión de desempeño
Los Pros y contras de esta figura a qué método de evaluación pertenecen?
Elección forzada
Incidentes críticos
Lista de verificación
Escala gráfica
Investigación de campo
Evalúa el desempeño de las personas por medio de factores con previa definición y graduación. Por lo general se utilizan tres, cuatro o cinco grados de variación (óptimo, bueno, regular, tolerable y malo) para cada factor.
Método de investigación de campo
Método de elección forzada
Método de incidentes críticos
Método de escala gráfica
Esta figura a qué método de evaluación pertenece?
Escala gráfica
Investigación de campo
Elección forzada
Incidentes críticos
Lista de verificación
Esta figura a qué método de evaluación pertenece?
Incidentes críticos
Elección forzada
Lista de verificación
Escala gráfica
Investigación de campo
El primer paso para construir una buena marca personal es el...
Conocimiento de los demás
Autoevaluación
Autoconocimiento.
Autoestima
Estos cuatro puntos se refieren a:
Son burocráticos, rutinarios y repetitivos.
Tratan a las personas como si fueran homogéneas y estuvieran estandarizadas.
Son autocontenidos porque la evaluación funciona como un fin y no como un medio.
Les falta libertad en la forma y el contenido.
Críticas contra los métodos tradicionales de evaluación
Críticas contra los métodos modernos de evaluación.
Críticas contra todos los métodos de evaluación
Críticas contra los métodos de gestión del desempeño
Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación del desempeño
Método de elección forzada
Método de investigación de campo
Método de lista de verificación
Método de incidentes críticos
La seguridad laboral se obtiene cuando tenemos:
Un trabajo bien remunerado
Un alto nivel de empleabilidad.
Un trabajo en cualquier empresa
Un trabajo estable
¿Cuáles son esos elementos clave de la marca personal?
Lo que decimos: se refleja en todo aquello que publicamos
Lo que pensamos: Una persona puede pensar muchas cosas malas, pero si después termina pensando en cosas bonitas ¿con qué nos acabamos quedando? Obviamente con lo último.
Nuestra actitud: Cómo decimos las cosas y cómo las hacemos
Lo que hacemos: Una persona puede decir que es muy responsable, pero si después nunca cumple sus compromisos ¿conqué nos acabamos quedando? Obviamente con lo último.
¿Por qué el promedio de la gente no encuentra un buen trabajo?
Por falta de preparación y competitividad
Porque no existen los buenos trabajos
Porque no busca
Porque le falta una buena influencia
La marca personal en un mismo:
Autoconocimiento y aceptación
Conocimiento sobre los demás
Conocimiento público
Aceptación y adaptabilidad
Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases. El evaluador tiene la obligación de escoger una o dos de las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al desempeño del trabajador evaluado
Método de elección forzada
Método de incidentes críticos
Método de investigación de campo
Método de escalas gráficas
Los resultados, El desempeño, Las competencias y Los factores críticos para el éxito.
Son factores que se deben tomar en cuenta para...
Realizar los métodos modernos de evaluación
considerar los métodos tradicionales de evaluación
Gestionar en los recursos humanos
Medir en la evaluación del desempeño
¿En qué ayuda crear una marca personal?
Serás más conocido en tu sector profesional. Tendrás reconocimiento profesional en tu sector y en otros sectores. Te ayudará a conseguir más proveedores o a cambiar de trabajo.
Serás más conocido en tu sector comercial. Tendrás reconocimiento profesional en tu sector y en otros sectores. Te ayudará a conseguir más clientes o a cambiar de trabajo.
Serás más conocido en tu sector profesional. Tendrás reconocimiento profesional en tu sector y en otros sectores. Te ayudará a conseguir más clientes o a cambiar de trabajo.
Si queremos obtener algún beneficio, ya sea económico o profesional y alcanzar los objetivos deseados, debemos de
Vestirnos mejor
Asegurar trabajos por medio de la palanca
Mejorar nuestra Marca Personal
Alcanzar más títulos académicos
¿Qué proyectamos cuando nos exponemos en las redes sociales?
La gente no toma en cuenta lo que publicamos
Como nos vestimos, nuestra reputación.
Una imagen, nuestras relaciones.
Nuestro comportamiento, la actitud en nuestro día a día.
A qué hace referencia este texto: Ahora la evaluación es democrática, participativa, incluyente y motivadora.
Administración por objetivos (APO)
Evaluación participativa por objetivos (EPPO)
Administración participativa por objetivos (APPO)
Evaluación por objetivos (EPO)
¿Qué es el branding personal?
En otras palabras, se trata de la gestión del departamento de talento humano que contribuyen a la construcción de nuestra marca.
Es el proceso de creación de nuestra marca.
Se trata de la gestión de todos aquellos elementos que contribuyen a la construcción de nuestra marca.
Se trata de hacer consciente la huella que dejamos y dar los pasos necesarios para que esta sea la que queremos dejar.
Las competencias, habilidades, buena actitud, disposición, destreza, etc.... me permiten tener un ...
Alto nivel de empleabilidad
Trabajo estable
Sueldo básico
Buen ambiente laboral
¿Qué es marca personal?
La marca personal es casi la huella que dejamos en los demás y el recuerdo que a veces tienen de nosotros. Siempre que intervenimos en una situación puntual no dejamos ni un rastro.
La marca personal no es nuestra trayectoria. Todo aquello que no ha hecho que seas quién eres y que seas reconocido o “desconocido” en el ámbito en el que te desenvuelves.
La marca personal es nuestra trayectoria. Todo aquello que ha hecho que seas quién eres y que seas reconocido o “desconocido” en el ámbito en el que te desenvuelves.
La marca personal es la huella que dejamos en los demás y el recuerdo que estos tienen de nosotros. Siempre que intervenimos en una situación puntual dejamos un rastro
¿Cuál es la función del reclutamiento de personal en las organizaciones?
Es atraer candidatos en el mercado de talentos con el propósito de evaluar su desempeño y las competencias que necesita.
Es atraer candidatos en el mercado de talentos con el propósito de capacitarlos en las competencias que necesita.
Es atraer candidatos en el mercado de talentos con el propósito de abastecer su proceso de selección y las competencias que necesita que sean seleccionados.
Es seleccionar candidatos en el mercado de talentos con el propósito de abastecer su proceso de contratación y las competencias que necesita
¿A qué se refiere la transferencia de puestos de trabajo?
En los candidatos que trabajan dentro de la organización con el fin de promoverlos.
Transferir un trabajador del mercado laboral a nuestra empresa.
Puestos del mismo nivel pero que implican otras habilidades y conocimientos situados en otra área de actividad.
Transferir un trabajador de nuestra empresa a otra empresa.
Cuando lo más importante es atraer candidatos que sean tamizados, entrevistados y encaminados al proceso de selección, se refiere a:
Enfoque cuantitativo en la evaluación de los resultados de reclutamiento.
Enfoque cualitativo en la evaluación de los resultados de reclutamiento.
Enfoque cuantitativo y cualitativo en la evaluación de los resultados del reclutamiento.
Cualquier Enfoque en la evaluación de los resultados del reclutamiento.
¿Cuáles son los propósitos del reclutamiento de personal? (más de una opción)
Buscar técnicas de selección de candidatos para buscar los puestos vacantes de la organización y mantener su statu quo.
Buscar estrategias para seleccionar candidatos para buscar los puestos vacantes de la organización y mantener su statu quo.
Buscar los candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organización y mantener su statu quo.
Concentrar su adquisición de nuevas competencias necesarias para el éxito de la organización.
¿En qué se enfoca el reclutamiento externo?
En los candidatos idóneos para transferirlos dentro de la empresa.
En los candidatos que están en el exterior del país, para someterlos a un proceso de selección de personal.
En los candidatos que están dentro de la empresa, para ascenderlos de puesto.
En los candidatos que están en el MT, para someterlos a un proceso de selección de personal.
Comprende conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, Ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, Medicina del trabajo. ingeniería de sistemas, informática, etc.
El carácter multivariado del área de gestión de recursos humanos
El carácter situacional del área de gestión de recursos humanos.
Los procesos del área de gestión de recursos humanos.
La función de staff del área de gestión de recursos humanos.
Las etapas de gestión del desempeño humano son:
Planeación, implementación, liderazgo y ejecución, Retroalimentación
Planeación, implementación, liderazgo y ejecución, Restructuración.
Planeación, implementación, liderazgo y ejecución, alimentación
Planeación, implementación, liderazgo y ejecución, Realimentación.
Identifique las características que hacen potente a la marca personal.
Son originales, se dirigen a un mercado especifico, son únicas y se destacan en ese mercado, fijan objetivos claves y trabajan en ellos. Son excelentes comunicadores.
Son auténticas, se dirigen a diferentes mercados, son únicas y se destacan en ese mercado, fijan objetivos claves y trabajan en ellos. Son excelentes comunicadores.
Son auténticas, se dirigen a un mercado especifico, son únicas y se destacan en ese mercado, fijan objetivos claves y trabajan en ellos. Son excelentes comunicadores.
Si nos referimos a mantener el empleo, no olvidemos nunca nuestros parámetros de ética, lealtad, no trabajar en equipo y de agradecimiento a la organización por nuestro propio crecimiento.
¿Cuáles son los atributos necesarios que debe de tener una buena técnica de selección?
Rapidez y precisión
Entrevistas y selección
Rapidez y confiabilidad
Confiabilidad y destreza
Son las competencias que cada gerente o líder debe construir y desarrollar para actuar como gerente de personas y de equipos.
Competencias esenciales de la organización
Competencias funcionales
Competencias administrativas
Competencias individuales.
Según los autores Prahamalad y Hamel para que cada competencia sea considerada esencial en una organización debe de poseer:
Creatividad e innovación, servicio al cliente, adaptación al cambio.
El valor percibido por los clientes, la diferenciación entre competidores; la capacidad de expansión.
Adaptabilidad, control, capacidad crítica, planificación y organización.
Desarrollo de personal, analizar el mercado, formación continua de la organización.
Son las competencias personales que cada gerente y colaborador deben construir y desarrollar para actuar en las diversas actividades diferentes de la organización.
Competencias funcionales.
Competencias administrativas.
Competencias individuales.
Competencias esenciales de la organización.
Se refiere a las características de los candidatos que se disputan la oportunidad. Representa la aplicación de las técnicas de selección:
Variable dependiente Y
Variable independiente Y
Variable independiente X
Referente de comparación X
¿Cómo se identifican las características personales del candidato?
Interdependencia con la unidad organizacional
Interdependencia con otras personas
Ambas son correctas.
Permite el contacto frente a frente con el candidato.
Permite la interacción directa con el candidato.
Se enfoca en el candidato como persona.
Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato.
Ventaja del mapa de competencia
Ventajas de la entrevista
Ventaja de la selección
Desventaja de la entrevista
¿Cuál es la definición de “competencia”?
Representa la integración y la coordinación de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que, cuando se manifiestan, producen una actuación diferenciada.
Disputa entre personas, animales o cosas que aspiran a un mismo objetivo o a la superioridad en algo.
Habilidad natural para adquirir cierto por de conocimientos o para desenvolverse adecuadamente en una materia.
Carencia de capacidad para hacer cierta cosa, especialmente para realizar un trabajo u ocupar un puesto.
¿Cuál es el principal punto neurálgico de las organizaciones?
La cantidad de personas que haya en la organización.
La calidad de los trabajadores externos.
La condición de contratar a cada persona reclutada.
La calidad de las personas que trabajan en la organización.
Thurstone definió siete factores específicos y creó un conjunto de pruebas para medirlos. Seleccione los correctos
Aptitud verbal, numérica, espacial, perceptiva, fluidez verbal, biológica, razonamiento abstracto.
Aptitud verbal, numérica, espacial, física, fluidez verbal, memoria asociativa, razonamiento abstracto.
Aptitud verbal, numérica, espacial, perceptiva, fluidez verbal, memoria asociativa, razonamiento abstracto.
Aptitud verbal, natural, espacial, perceptiva, fluidez verbal, memoria asociativa, razonamiento abstracto.
EMPAREJE LAS DEFINICIONES CON SUS CARACTERÍSTICAS DE LA PRUEBAS
Variable: Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar exactamente la variable humana que se pretende medir. Representa la relación que existe entre un esquema de selección y algún criterio relevante.
Precisión: Significa la capacidad de la prueba para presentar resultados prospectivos que sirvan de pronósticos del desempeño futuro del candidato en el puesto.
Precisión: Se refiere a la capacidad de la prueba de presentar resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma persona. Representa la consistencia de las medidas y la ausencia de discrepancias en la medición.
Pronóstico: Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar exactamente la variable humana que se pretende medir. Representa la relación que existe entre un esquema de selección y algún criterio relevante.
Pronóstico: Significa la capacidad de la prueba para presentar resultados prospectivos que sirvan de pronósticos del desempeño futuro del candidato en el puesto.
El proceso que utiliza una organización para escoger, de una lista de candidatos, a la persona que cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, se conoce como:
Desempeño de personal
Reclutamiento de personal
Evaluación de personal
Selección de personal
Seleccione el modelo de decisión sobre los candidatos.
Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada persona es comparada con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir, si el candidato es rechazado se lo compara con los requisitos de otros puestos, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas restantes
Modelo de selección
Modelo de valor agregado.
Modelo de colocación.
Modelo de clasificación
¿Para qué sé realiza la técnica de simulación?
Se realiza para someter el comportamiento de los candidatos con el papel que desempeña en la organización.
Se realiza para determinar el comportamiento del trabajador dentro de la empresa
Se realiza para investigar el comportamiento del candidato la cual es sometido a una situación en la que se dramatiza algún evento relacionado con el papel que desempeñará en la organización.
Se realiza para investigar las características de un candidato
¿A qué tipo de modelo de decisión se refiere el siguiente enunciado? Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias para la organización. Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización.
Modelo de selección
Modelo de colocación
Modelo de valor agregado
Modelo de clasificación
¿Qué son las pruebas de conocimientos o de capacidades?
Son las pruebas principales para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto que se está vacante.
Son instrumentos muy útiles para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que existen en la organización.
Son variables muy útiles para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos para el reclutamiento externo.
Son Instrumentos muy útiles para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto que se debe cubrir.
Son el elemento central sobre el que se configuran los distintos componentes de la gestión por competencias y permiten a los profesionales conocer cuáles son los conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarias para desempeñar adecuadamente un determinado puesto de trabajo.
Graduación de las competencias
Mapas de competencias
Identificación de características del candidato
Bases y selección de talentos y competencias
Cuando los requisitos que requiere la organización son menores que las características del candidato, significa que:
El candidato reúne más condiciones de las que exige el puesto, es decir resulta superdotado.
El candidato no cumple con las condiciones necesarias para ocupar el puesto, se lo rechaza
El candidato no cumple con las condiciones necesarias para ocupar el puesto, pero se lo acepta.
El candidato cumple con las condiciones necesarias para ocupar el puesto, se lo acepta
Seleccione las alternativas correctas correspondientes a la Aptitud en la pruebas psicológicas
Predisposición natural para determinada actividad o trabajo.
Se evalúa con base en el rendimiento en el trabajo
Se evalúa mediante comparaciones
Habilidad adquirida para realizar alguna actividad o trabajo.
Existe sin ejercicio previo, sin entrenamiento o aprendizaje.
Cuando los requisitos que requiere la organización son mayores que las características del candidato, significa que:
el candidato no cumple con las condiciones necesarias para ocupar el puesto, pero se lo acepta
el candidato si cumple con las condiciones necesarias para ocupar el puesto, se lo rechaza
El candidato no cumple con las condiciones necesarias para ocupar el puesto, se lo rechaza
el candidato cumple con las condiciones necesarias para ocupar el puesto, se lo acepta
1. Identifique los principales objetivos de la entrevista.
2. Cree un clima favorable para la entrevista.
3. Conduzca la entrevista hacia objetivos.
4. Analice y evalúe a fondo dos aspectos: el formal y el conductual.
5. Evite preguntas discriminatorias.
6. Responda a las preguntas que le hagan y a otras que no le hagan.
7. Anote sus impresiones enseguida de la entrevista.
Estos numerales corresponden a:
Medidas previas que mejoran la eficiencia y eficacia de la competencia
Medidas previas que mejoran la eficiencia y eficacia del Talento
Medidas previas que mejoran la eficiencia y eficacia de la entrevista
Medidas previas que mejoran la eficiencia y eficacia de la selección
¿Cuáles son las bases para la selección de personas?
El punto de partida del proceso de selección de personal es obtener la lista de reclutados sin información significativa sobre las competencias deseadas, ya que ellas sirven poco para tener un parámetro o criterio válido de comparación y elección de candidatos.
El punto de partida del proceso de selección de personal es un buen reclutamiento y nada más.
El punto de partida del proceso de selección de personal es obtener información significativa sobre las competencias deseadas, ya que con ella se podrá tener un parámetro o criterio válido de comparación y elección de candidatos.
El punto de partida del proceso de selección de personal es obtener información vaga sobre las competencias deseadas, ya que ella no es necesaria para tener un parámetro o criterio válido de comparación y elección de candidatos.
¿Cuáles son las competencias funcionales de gestión del talento humano?
Calidad, productividad, innovación, logística
Innovación, imaginación, nuevos productos, anticipación.
Atención al cliente, oferta de valor, asistencia después de la venta.
Creatividad, espíritu emprendedor, productividad, apoyo y soporte
Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a las partes le interesa conocerse mutuamente
técnica de conocimiento
Entrevista de Selección
Encuesta personal
Técnica de selección
La jerarquía de competencias de acuerdo a sus niveles.
Competencias esenciales de la organización, competencias administrativas, competencias individuales, competencias funcionales.
Competencias esenciales de la organización, competencias funcionales, competencias administrativas, competencias individuales.
Competencias esenciales de la organización, competencias individuales, competencias funcionales, competencias administrativas,
competencias administrativas, competencias esenciales de la organización, competencias funcionales, competencias individuales.
Crear una imagen de marca te ayuda en diferentes aspectos:
Te dará una visibilidad global, tu información se comparte en todo el ciberespacio
Serás más conocido en tu sector profesional.
Permitirá transmitir tus conocimientos a otras personas.
Tendrás reconocimiento profesional en tu sector y en otros sectores.
Te ayudará a conseguir más clientes o a cambiar de trabajo.
¿A qué hace referencia la marca personal en el mercado laboral?
Si nos referimos a mantener el empleo, no olvidemos nunca nuestros parámetros de ética, individualismo, trabajo en equipo y de agradecimiento a la organización por nuestro propio crecimiento.
Si nos referimos a mantener el empleo, no olvidemos nunca nuestros parámetros de ética, lealtad, trabajo en equipo y de agradecimiento a la organización por nuestro propio crecimiento.
Si nos referimos a mantener el empleo, no olvidemos nunca nuestros objetivos de ética, lealtad, trabajo en equipo y de agradecimiento a la organización por nuestro propio crecimiento.
Si nos referimos a mantener el empleo, no olvidemos nunca nuestros parámetros de ética, lealtad, no trabajar en equipo y de agradecimiento a la organización por nuestro propio crecimiento.
¿Qué es marca personal?
La marca personal es nuestra trayectoria. Todo aquello que ha hecho que seas quién eres y que seas reconocido o "desconocido" en el ámbito en el que te desenvuelves.
La marca personal no es nuestra trayectoria. Todo aquello que no ha hecho que seas quién eres y que seas reconocido o "desconocido" en el ámbito en el que te desenvuelves.
La marca personal es casi la huella que dejamos en los demás y el recuerdo que a veces tienen de nosotros. Siempre que intervenimos en una situación puntual no dejamos ni un rastro.
La marca personal es la huella que dejamos en los demás y el recuerdo que estos tienen de nosotros. Siempre que intervenimos en una situación puntual dejamos un rastro
En marca personal a que se refiere el elemento ¿Lo que decimos?
Se refleja en todo aquello que publicamos.
Se refleja en todo aquello que hablamos.
Se refleja en todo aquello que pensamos
Se genera en todo aquello que publicamos
¿Cuáles son los elementos claves para la marca personal?
Lo que pedimos, lo que deseamos, lo que reconocemos y nuestra actitud.
Lo que decimos, lo que hacemos y nuestra actitud.
Lo que deseamos, lo que reconocemos y nuestra actitud.
Lo que queremos, lo que sentimos y nuestra actitud.
A qué base de referencia y de comparación de la selección del proceso de selección se refiere el siguiente enunciado:
Es subjetiva porque se basa en el juicio del gerente o de su equipo de trabajo cuando precisan las características deseables e indeseables del futuro ocupante
Solicitud del personal
Técnica de los incidentes críticos
Descripción y análisis de puesto
Cuando los requisitos que requiere la organización son mayores que las características del candidato, significa que:
el candidato no cumple con las condiciones necesarias para ocupar el puesto, pero se lo acepta.
el candidato si cumple con las condiciones necesarias para ocupar el puesto, se lo rechaza
el candidato cumple con las condiciones necesarias para ocupar el puesto, se lo acepta
El candidato no cumple con las condiciones necesarias para ocupar el puesto, se lo rechaza
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es responsabilidad de:
Departamento de Gestión del Talento Humano.
Departamento o la división que los haya solicitado.
La gerencia de la compañía.
la Junta de accionistas.
¿Cuáles son los conceptos de selección? (más de una opción)
¿Cuáles son los conceptos de selección? (más de una opción)
La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.
La selección es el proceso de escoger a cualquier candidato para un puesto
La selección es un proceso de planeación, con base en datos confiables, para añadir a cualquier persona que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo
La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto
El proceso de selección produce importantes resultados para la organización, tales como:
El interés por aprender
Menores inversiones y esfuerzos en capacitación
Prueba de conocimientos generales
Adecuación de las personas al puesto y satisfacción en el trabajo.
Las Competencias esenciales de la organización, funcionales, administrativas e individuales, pertenecen a:
Mapas de competencias
Las competencias según su jerarquía
Conceptos de competencias
Graduación de las competencias
La inteligencia interpersonal es característico de un:
Administrador, Psicólogo, recursos humanos, patólogo
Administrador, Líder, jefe, Recursos humanos, sociólogo
Administrador, líder, jefe, psicólogo, sociólogo
¿A qué se refiere precisión?
Son capacidades de la prueba para presentar resultados cuando se aplica varias veces a dos personas.
Son evaluaciones para medir el conocimiento y habilidades de las personas y tener resultados.
Son evaluaciones para medir el conocimiento de las personas y tener resultados.
Son capacidades de la prueba para presentar resultados cuando se aplica varias veces la misma persona.
Es un formato al cual se transfiere la información sobre el puesto y el perfil deseado del ocupante, que debe contener los atributos psicológicos y físicos necesarios para su desempeño en el puesto.
Ficha de Selección
Ficha de entrevista
Ficha de reclutamiento
Ficha profesiográfica
Es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos. Conforme a ella, los que superan los obstáculos pasan a las etapas siguientes. Cuando no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso.
Proceso de selección
Proceso de reclutamiento
Proceso Gestión del Talento Humano
Proceso de entrevista
Hay varios candidatos y solo una vacante. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y solo se presentan dos alternativas; la aprobación o el rechazo.
Modelo de selección
Modelo de valor agregado.
Modelo de clasificación
Modelo de colocación.
Seleccione el modelo de decisión sobre los candidatos. Hay un solo candidato y una sola vacante que este ocupará. El candidato debe ser admitido.
Modelo de colocación.
Modelo de selección
Modelo de valor agregado.
Modelo de clasificación
¿En qué consiste la solicitud o requisición del personal?
Es la llave que pone en marcha el proceso de Gestión del Talento.
Es la llave que pone en marcha el proceso de evaluación de la selección.
Es la llave que pone en marcha el proceso de selección
Atención dispersa y amplia, visión de conjunto, facilidad para coordinar, espíritu de integración e iniciativa propia. Estas características corresponden a:
Ejecución de tareas
Interdependencia con otras tareas
Interdependencia con la unidad
Interdependencia con otras personas
¿Qué nos permiten rastrear las técnicas de selección?
Nos permiten rastrear las características del puesto de trabajo por medio de muestras de su comportamiento.
Nos permiten rastrear las características personales del candidato por cualquier medio de su comportamiento.
Nos permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de su comportamiento.
Nos permiten rastrear las características del departamento de Gestión del TH por medio de muestras de su comportamiento.
Entrevista de selección Pruebas de conocimientos o de capacidad Pruebas psicológicas Pruebas de personalidad Técnicas de simulación Son propias de:
Técnicas de evaluación del reclutamiento.
Técnicas de evaluación de la selección.
Técnicas de reclutamiento de personal
Técnicas de Selección de personal
Si las respuestas que recibiste de tus amigos y conocidos están más en tu área ciega que en tu área libre, entonces existe una____________________ en tu autoconocimiento.
Exactitud
Incoherencia
Precisión
Coherencia
¿Cuáles son las pruebas tradicionales?
Son disertadas y planificadas
Se llevan a cabo de forma disertada y estructuradas.
Se llevan a cabo de forma disertada y exposición.
Son planificadas y estructuradas.
La Descripción y el análisis de puesto que información deben proporcionar
La descripción y el análisis del puesto proporcionan información acerca de los requisitos para ser gerente de recursos humanos.
La descripción y el análisis del puesto proporcionan información acerca del departamento de GTH.
La descripción y el análisis del puesto proporcionan información acerca de los requisitos y las características de los candidatos que se presenten.
La descripción y el análisis del puesto proporcionan información acerca de los objetivos de la empresa.
