Font size
WorksheetsQuản trị nhân lực
Total questions: 86
Worksheet time: 43mins
Một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực là…..
tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật làm việc với con người
việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực không hướng tới mục tiêu:
Sử dụng hợp lý lao động.
Nâng cao hiệu quả hoạt động.
Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển.
Giảm thiểu ô nhiễm môi trường
Đối tượng của quản trị nhân lực là…..
người lao động trong tổ chức
người lãnh đạo cấp cao trong tổ chức
người nhân viên cấp dưới
người lao động trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ
Thực chất của Quản trị nhân lực là…..
Là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, đối xử công bằng và quản lý người lao động theo nội bộ tổ chức
Là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh,
Chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh, đối xử công bằng và quản lý người lao động theo nội bộ tổ chức
Quản trị nhân lực đóng vai trò…….trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
chỉ đạo
trung tâm
thiết lập
quan trọng
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải quan tâm hàng đầu vấn đề gì?
Áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, quản lý
Tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị
Tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu
Tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân lực cấp cao.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì vấn đề quan tâm hàng đầu là:
Áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, quản lý
Tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị
Tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu
Áp dụng khoa học quản lý vào đội ngũ nhân sự để quản lý một cách tốt nhất.
Quản trị nhân lực không có chức năng nào?
Thu hút nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển.
Duy trì nguồn nhân lực.
Trả lương theo quy định, đúng thời hạn.
Nhóm chức năng nào chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc?
Thu hút nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển.
Duy trì nguồn nhân lực.
Bảo đảm công việc.
Nhóm chức năng nào chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ nghề nghiệp cần thiết?
Thu hút nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển.
Duy trì nguồn nhân lực.
Trả lương theo quy định, đúng thời hạn.
Các hoạt động phỏng vấn, trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng nhân viên thuộc chức năng nào của quản trị nhân lực?
Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng đào tạo và phát triển
Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Chức năng về tuyển dụng nhân viên
Quản trị nguồn nhân lực không bao gồm chức năng nào?
Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ và lựa chọn
Phát triển nguồn nhân lực
Lương bổng và đãi ngộ
Mở rộng doanh sản xuất, kinh doanh
Quản trị tài nguyên nhân sự không bao gồm mục tiêu nào?
Mục tiêu xã hội
Mục tiêu toàn tổ chức
Mục tiêu lợi nhuận
Mục tiêu của các bộ phận chức năng
Hoạt động nào của quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhu cầu về nhân sự của tổ chức trong tương lai?
Hội nhập.
Hoạch định.
Quan hệ lao động.
Khen thưởng.
Hoạt động nào của quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhân viên thích ứng được với tổ chức?
Đào tạo tạo, phát triển.
Phát triển, hội nhập.
Hội nhập.
Đào tạo tạo, phát triển, hội nhập.
Chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm:
Trả lương và kích thích động viên.
Hoạch định và tuyển dụng.
Đào tạo và huấn luyện.
Hội nhập, phát triển.
Quản trị con người là trách nhiệm của…
cán bộ quản lý các cấp.
phòng nhân sự.
cán bộ quản lý các cấp và phòng nhân sự.
giám đốc.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp…
doanh nghiệp tối da hóa việc sử dụng nhân lực
đảm bảo các công việc của doanh nghiệp luôn có đủ nhân sự để thực hiện.
người lao động biết được công việc mình phải làm.
vạch ra những kế hoạch và nhu cầu tuyển dụng trong tương lai.
Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực?
Giúp doanh nghiệp thấy được rõ ràng, cụ thể nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Hoạch định giúp doanh nghiệp dự tính được ngân sách bỏ ra để cơ cấu nguồn nhân lực, từ đó thấy được hiệu quả kinh tế sau mỗi chính sách cũng như có những thay đổi cho phù hợp.
Tạo ra sự gắn kết giữa doanh nghiệp và nhân sự.
Tạo ra môi trường làm việc tốt cho nhân viên.
Hoạch định nguồn nhân lực không bao gồm công việc nào?
Đưa ra đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại.
Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.
Tăng lương cho người lao động.
Tiến hành lên kế hoạch để triển khai thực hiện.
Doanh nghiệp có thể giải quyết tình trạng dư thừa nhân lực bằng cách nào?
Gửi lao động đi học hỏi kinh nghiệm.
Bồi dưỡng lao động tay nghề cao.
Áp dụng chế độ làm việc bán thời gian.
Thuê lao động thời vụ.
Nguyên nhân nào khó có thể dự đoán khi hoạch định nhân sự?
Nghỉ hưu.
Tự động nghỉ việc.
Hết hạn hợp đồng.
Nghỉ chờ hưu.
Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến cầu nhân lực là gì?
Cạnh tranh trong nước, thay đổi công nghệ - kỹ thuật, ngân sách chi tiêu, mức sản lượng năm kế hoạch, số loại sản lượng và dịch vụ mới.
Ngân sách chi tiêu, sản lượng năm kế hoạch, số sản phẩm và dịch vụ mới, cơ cấu tổ chức.
Cạnh tranh trong nước, ngân sách chi tiêu, mức sản lượng năm kế hoạch, cơ cấu tổ chức.
Thay đổi công nghệ - kỹ thuật, ngân sách chi tiêu, mức sản lượng năm kế hoạch, số sản phẩm và dịch vụ mới.
Trong trường hợp cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực, tổ chức cần sử dụng các biện pháp, ngoại trừ nào?
Kế hoạch hóa kế cận & phát triển quản lý.
Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài tổ chức.
Thuê những lao động làm việc không trọn ngày.
Cho các tổ chức khác thuê nhân lực.
Nghỉ luân phiên là gì?
Nghỉ không lương tạm thời, luân phiên giữa người lao động, khi cần lại huy động.
Nghỉ việc khi doanh nghiệp không cần lao động.
Nghỉ vĩnh viễn và sang làm trong doanh nghiệp khác.
Nghỉ việc khi không đủ sức khỏe.
Yếu tố nào không có trong bảng mô tả công việc?
Chức danh công việc.
Nhiệm vụ cần làm.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Thời hạn hợp đồng lao động.
…là bản liệt kê chính xác và súc tích những điều mà công nhân viên phải thựchiện. Nó cho ta biết công nhân viên làm cái gì, làm thế nào và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực hiện.
Kế hoạch làm việc.
Lịch làm việc.
Lịch công tác.
Bản mô tả công việc.
Vai trò của bản mô tả công việc?
Giúp dễ dàng trong việc tuyển dụng nhân viên; Nhân viên biết cụ thể công việc mình phải làm; Giúp người quản lý trong việc giám sát công việc của nhân viên.
Giúp dễ dàng trong việc tuyển dụng nhân viên; Nhân viên biết cụ thể công việc mình phải làm; Giúp người lao động biết được mức lương mình sẽ được nhận.
Giúp công ty tăng năng suất lao động; Nhân viên biết cụ thể công việc mình phải làm; Giúp người quản lý trong việc giám sát công việc của nhân viên.
Giúp dễ dàng trong việc tuyển dụng nhân viên; Giúp người lao động tính được ngày công đi làm; Giúp người quản lý trong việc giám sát công việc của nhân viên.
Nếu muốn thông tin thu thập để phân tích công việc không bị sai lệch hoặc mang ý muốn chủ quan cần sử dụng phương pháp gì?
Phỏng vấn.
Phiếu điều tra.
Quan sát.
Phỏng vấn, phiếu điều tra.
Những yêu cầu đặt ra cho người thực hiện công việc được liệt kê trong…
bản mô tả công việc.
quy trình tuyển dụng nhân viên.
bản tiêu chuẩn nhân viên.
nội quy lao động.
Ý nào sau đây không đúng?
Bản mô tả công việc được suy ra từ bản tiêu chuẩn nhân viên.
Chiến lược nguồn nhân lực phải hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Giảm biên chế không phải là biện pháp luôn luôn đúng khi dư thừa lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ của nhân sự và quản trị viên các cấp.
Các mối quan hệ trong thực hiện công việc sẽ được thể hiện trong:
Bản tiêu chuẩn nhân viên.
Bản mô tả công việc.
Bản nội quy làm việc.
Bản quy chế tiền lương.
Tại sao trong tuyển mộ cần có "bản mô tả công việc" và "bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện"?
Để làm căn cứ cho quảng cáo, thông báo tuyển mộ.
Để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc phải có khi làm việc tại vị trí tuyển mộ.
Giúp người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Để xác định các kỹ năng cần thiết mà người xin việc phải có khi làm việc tại vị trí tuyển mộ, căn cứ để thông báo tuyển mộ và người lao động ứng tuyển.
........................xác định các vấn đề: trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể, những yêu cầu về hiểu biết và trình độ cần có đối với các công chức nhà nước.
Bản phân loại ngành nghề
Bản tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức nhà nước
Bản nội quy thi xét tuyển công chức nhà nước
Phiếu đánh giá chất lượng công chức nhà nước
Thứ tự các bước phân tích công việc:
Tiến hành thu thập thông tin → Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin → Xác định các công việc cần phân tích → Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc.
Xác định các công việc cần phân tích → Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin → Tiến hành thu thập thông tin → Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc.
Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin → Xác định các công việc cần phân tích → Tiến hành thu thập thông tin → Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc.
Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc → Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin → Tiến hành thu thập thông tin → Xác định các công việc cần phân tích.
Khâu nào quan trọng trong xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá để đảm bảo có hiệu quả?
Lựa chọn người đánh giá.
Xác định chu kỳ đánh giá.
Đào tạo người đánh giá.
Phỏng vấn đánh giá.
Tuyển mộ nhân viên từ nguồn nội bộ có nhược điểm là?
Tổ chức biết rõ điểm mạnh, yếu của từng ứng viên.
Tiết kiệm chi phí tuyển mộ.
Đỡ mất thời gian hội nhập người mới.
Có thể tạo nên một nhóm ứng viên không thành công, dễ bất mãn và không hợp tác.
Chuẩn bị tuyển chọn nhân viên không bao gồm công việc sau?
Thành lập hội đồng tuyển dụng, đưa ra những quy định tuyển dụng.
Nghiên cứu những văn bản, quy định của nhà nước, doanh nghiệp.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
Đăng tuyển nhân viên.
Tuyển dụng nhân viên là công việc của …
Giám đốc.
bộ phận đang thiếu nhân viên.
bộ phận nhân sự.
phòng thị trường.
Yếu tố nào có khả năng thu hút ứng viên cho doanh nghiệp?
Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp không hấp dẫn.
Chính sách cán bộ của doanh nghiệp có nhiều ưu đãi.
Doanh nghiệp không mạnh về khả năng tài chính.
Công việc cần tuyển người không thật thú vị.
Hậu quả nào không phải là do tuyển dụng kém?
Phát sinh nhiều mâu thuẫn trong công việc.
Kết quả làm việc kém.
Giảm chi phí đào tạo
Mức thuyên chuyển công tác cao.
Công việc nào không thuộc công tác tuyển dụng?
Giám sát quá trình thực hiện công việc.
Phân tích công việc.
Thẩm tra.
Thu hút ứng viên.
Những chức danh nào không có nhiệm vụ tham gia phỏng vấn tuyển dụng?
Giám đốc nhân sự.
Quản lý trực tiếp bộ phận cần người.
Chuyên viên phỏng vấn.
Nhân viên lễ tân.
"Bạn làm gì khi phát hiện ra rằng đồng nghiệp thân thiết nhất đã lừa mình để tranh giành cơ hội thăng tiến?" Câu hỏi trắc nghiệm này dùng để đánh giá yếu tố nào của ứng viên?
Tư duy.
Tính cách.
Khả năng nhận thức.
Sở thích.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần xem xét các yếu tố nào?
Nhu cầu của tổ chức, thị hiếu của thị trường bên ngoài.
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên, gia cảnh nhân viên.
Những thay đổi của môi trường bên ngoài.
Năng lực của nhân viên, nhu cầu của tổ chức và thay đổi thị trường bên ngoài.
Phát triển nhân viên là ...
một hoạt động trong ngắn hạn.
liên quan đến công việc hiện thời của nhân viên.
một chương trình dài hạn.
một hoạt động trong ngắn hạn liên quan đến công việc hiện thời của nhân viên.
Đào tạo nhân viên không nhằm mục đích nào?
Giúp nhân viên đễ dàng tiếp cận công việc.
Giúp nâng cao tay nghề cho nhân viên.
Giúp nhân viên tìm được cơ hội việc làm ở đơn vị khác.
Giúp nhân viên có khả năng thăng tiến trong công việc.
Đào tạo và phát triển nhân viên là công việc …
của các trường đào tạo.
của cá nhân người lao động.
thường xuyên và liên tục của doanh nghiệp.
của bất kỳ ai trong doanh nghiệp.
Chương trình đào tạo phải bao gồm…
nội dung và thời gian đào tạo.
hình thức và phương pháp đào tạo.
nội dung, hình thức, thời gian đào tạo và phương pháp đào tạo.
hình thức và thời gian đào tạo.
Việc đánh giá nhân viên không nhằm vào mục đích
xác định mức lương, thưởng.
xác định nhu cầu bồi dưỡng, đào tạo.
tạo tin đồn trong tổ chức.
tạo động lực làm việc.
Nhân viên có thể không thích việc đánh giá bởi...
không tin là cấp trên có đủ năng lực đánh giá, không thoải mái trong giao tiếp.
không thoải mái khi ở cương vị phân xử, sợ trả thù từ người được đánh giá,
lo ngại cấp trên thiếu công tâm và không khách quan.
không tin là cấp trên có đủ năng lực đánh giá, lo ngại cấp trên thiếu công tâm và không khách quan.
Hoạt động nào thuộc đánh giá nhân viên?
Tổ trưởng chấm công cho các tổ viên.
Quản đốc ghi nhận sự việc một người thợ bảo trì đã làm việc suốt đêm để khắc phục sự cố về máy.
Giám đốc dự án thảo luận với một thành viên về tiến độ thực hiện công việc.
Đánh giá thường niên định kì về phẩm chất và năng lực của nhân viên.
Gặp gỡ định kỳ giữa cán bộ quản lý trực tiếp và nhân viên để cùng nhau đánh giá mức độ thực hiện công việc là phương pháp?
Quan sát hành vi.
Quản trị theo mục tiêu.
So sánh cấp.
Xếp hạng luân phiên.
Tổ chức hội thảo hay các cuộc tư vấn về định hướng nghề nghiệp là những hoạt động để…
hội nhập, đánh giá nhân viên.
phát triển, tận thu nhân viên.
động viên, thúc đẩy nhân viên.
hội nhập, phát triển, động viên nhân viên.
Phương pháp nào KHÔNG phải là phương pháp thu hút đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài?
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức.
Thông tin trong "danh mục các chức năng" của lao động được lưu trữ trong phần mềm nhân sự của công ty.
Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông.
Thông qua các hội chợ việc làm.
Nội dung của quá trình tuyển mộ bao gồm:
Lập kế hoạch tuyển mộ; xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ; nội dung tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
Lập kế hoạch tuyển mộ; xác định nội dung tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
Lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, nội dung tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
Các bước trong quá trình phỏng vấn là:
Thực hiện phỏng vấn → Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn → Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời → Chuẩn bị phỏng vấn.
Chuẩn bị phỏng vấn → Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn → Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời → Thực hiện phỏng vấn.
Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn → Chuẩn bị phỏng vấn → Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời → Thực hiện phỏng vấn
Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời → Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn → Chuẩn bị phỏng vấn → Thực hiện phỏng vấn
Ông A đang làm giám đốc tại 1 công ty trực thuộc 1 tổng công ty, vì yêu cầu nhiệm vụ mới của tổng công ty, ông về đảm nhận chức phó TGĐ, trong trường hợp này ông A được …
đề bạt.
thuyên chuyển
bổ nhiệm, di rời.
đề bạt, thuyên chuyển.
Ưu điểm của phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc là:
Được làm thật nhiều công việc để thuận lợi cho việc phát triển bản thân.
Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn
Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kĩ năng
Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kĩ năng một cách dễ dàng hơn để làm thật nhiều công việc khác nhau.
Hình thức đào tạo nào không thuộc đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc?
Giám đốc chi nhánh 1 của công ty H chuyển công tác sang chi nhánh 2.
Công ty H gửi người quản lý của mình đến đào tạo ở trường Đại học Kinh tế Huế.
Trưởng phòng nhân sự của công ty H chuyển sang làm việc ở phòng Marketing.
Quản đốc của phân xưởng 1 chuyển sang công tác ở phân xưởng 2 của công ty.
Việc sắp xếp nhân viên từ người giỏi nhất đến người kém nhất theo một số điểm chính như thái độ làm việc, kết quả công việc, đánh giá nhân viên theo phương pháp nào
Phương pháp so sánh.
Phương pháp xếp hạng đơn giản.
Phương pháp xếp hạng luân phiên.
Phương pháp cho điểm.
Việc quản lý thời gian biểu làm việc của nhân viên không nhằm mục đích?
Giúp người quản lý đánh giá được kết quả là việc của nhân viên.
Giúp người lao động có ý thức hơn trong công việc.
Giúp người lao động nâng cao tay nghề.
Giúp tăng năng suất lao động.
Vì sao các nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá?
Để cho nhân viên biết những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên
Để tạo nên môi trường bình đẳng dân chủ trong công ty, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp, than thiện giữa lãnh đạo và nhân viên trong công ty
Để cho nhân viên phát biểu những điều nhất trí và chưa nhất trí về cách đánh giá nhằm khắc phục, điều chỉnh công việc đánh giá ngày càng hoàn thiện hơn
Để cho nhân viên biết những điểm tốt và điểm cần khắc phục trong quá trình thực hiện công việc của mình, nhằm điều chỉnh công việc đánh giá ngày càng hoàn thiện hơn, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên trong công ty.
Một ông chủ nhà hàng đánh giá nhân viên dựa trên cách thức phục vụ của nhân viên đó đối với khách hàng, ông chủ cửa hàng đánh giá nhân viên bằng phương pháp nào?
Phương pháp đánh giá bằng thang đo đồ họa.
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi.
Phương pháp so sánh.
Đây chưa phải là phương pháp đánh giá nhân viên vì đánh giá nhân viên là một quá trình phức tạp và đòi hỏi chuyên môn cao.
Những nhân viên cảm thấy không an toàn, lo lắng, sợ hãi khi bị đánh giá là những người:
Có kết quả làm việc không cao, không tự tin vào năng lực của mình.
Không tin tưởng vào việc đánh giá là công bằng.
Có xu hướng tự đánh giá họ thấp, thiếu tự tin vào bản thân.
Có kết quả làm việc không cao, không tự tin vào năng lực của mình và không tin tưởng vào việc đánh giá là công bằng.
Khâu nào quan trọng để trực tiếp chọn lọc đối tượng phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp?
Lựa chọn người đánh giá.
Xác định chu kỳ đánh giá.
Đào tạo người đánh giá.
Phỏng vấn đánh giá.
Lâm là nhân viên phòng Marketing của công ty X, anh luôn hăng hái trong công việc, có nhiều sáng kiến hay nhưng luôn bị trưởng phòng Marketing là ông Thành chê bai sáng kiến của anh và cho là anh còn trẻ tuổi chưa đủ kinh nghiệm. Ông Thành đã mắc phải lỗi gì trong đánh giá?
Ganh ghét.
Thiên vị.
Định kiến.
Thiên kiến.
Tiền lương trả cho người lao động dưới dạng tiền tệ được gọi là:
Tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương cơ bản.
Tổng thu nhập.
Khi nhân viên có những đóng góp ý kiến hữu ích cho doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ áp dụng hình thức:
Thưởng tiết kiệm.
Thưởng sáng kiến.
Thưởng vượt mức.
Trợ cấp.
Ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ được coi là…
phụ cấp.
tiền thưởng.
phúc lợi.
lương cơ bản.
Hợp đồng lao động được ký kết giữa…
người sử dụng lao động và cơ quan nhà nước.
người lao động với có quan nhà nước.
người sử dụng lao động và người lao động.
người lao động với trưởng phòng.
Thù lao phi vật chất được biểu hiện dưới dạng…
cơ hội thăng tiến trong công việc cao, công việc ưa thích.
điều kiện làm việc thuận lợi, dễ dàng tăng lương.
công việc ưa thích, thú vị tạo động lực làm việc.
cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc thuận lợi, công việc ưa thích thú vị.
Mục tiêu của hệ thống tiền lương là…
thu hút nhân viên giỏi từ những doanh nghiệp khác.
duy trì những nhân viên giỏi, giữ chân họ không để họ ra đi.
kích thích động viên nhân viên bằng các khoản thưởng hàng tháng.
duy trì những nhân viên giỏi, động viên nhân viên, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nhân viên muốn trong tổ chức, ai làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, tức là họ muốn có?
Công bằng cá nhân.
Công bằng trong nội bộ.
Công bằng với bên ngoài.
Minh bạch.
Để nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc, tổ chức cần…
đánh giá đúng khả năng của nhân viên, giúp nhân viên nhanh chóng nhân hội nhập.
hội nhập nhân viên nhanh chóng, đánh giá đúng khả năng của họ giúp họ tiến xa hơn.
đào tạo và phát triển nhân viên, nâng cao năng lực của nhân viên.
đánh giá đúng khả năng của nhân viên, giúp nhân viên nhanh chóng hội nhập, đào tạo và phát triển nhân viên.
Lương tối thiểu nhân với hệ số lương sẽ bằng?
Lương cơ bản.
Lương thực tế.
Lương danh nghĩa.
Thu nhập bình quân.
Trả lương theo doanh thu là một hình thức trả lương?
Theo chức danh công việc.
Theo kết quả công việc.
Theo người thực hiện công việc.
Theo thời gian làm việc.
Nhược điểm của hình thức trả lương theo nhân viên là:
Kích thích nâng cao trình độ lành nghề.
Chi phí về tiền lương của doanh nghiệp cao hơn.
Thuận lợi khi làm việc nhóm.
Sử dụng lao động linh hoạt trong tình hình mới.
Vấn đề tồn tại trong đào tạo của các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay là:
Không xác định đúng nhu cầu đào tạo và đào tạo dư thừa; không thể giúp người lao động nâng cao tay nghề.
Không đánh giá đúng kết quả đào tạo làm cho việc đào tạo trở nên khó khăn hơn.
Không có môi trường ứng dụng những gì được đào tạo, không thể giúp người lao động nâng cao tay nghề.
Không xác định đúng nhu cầu đào tạo, không đánh giá đúng kết quả đào tạo và không có môi trường ứng dụng những gì được đào tạo.
Làm thế nào để biết việc quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp tốt hay chưa tốt?
Dựa vào số vụ tranh chấp khiếu nại trong doanh nghiệp nhiều hay ít ảnh hưởng rất lớn khi người ngoài muốn nộp hồ sơ làm việc.
Dựa vào sự thỏa mãn, hài lòng của người lao động ở chế độ lương thưởng của doanh nghiệp.
Dựa vào năng suất lao động bình quân của doanh nghiệp, có thể biết được trình độ, năng lực của nhân viên.
Dựa vào số vụ tranh chấp khiếu nại trong doanh nghiệp, sự thỏa mãn, hài lòng của người lao động, năng suất lao động bình quân của doanh nghiệp.
Vấn đề về các khoản tiền chi trả cho người lao động sẽ được thể hiện trong…
bản tiêu chuẩn nhân viên.
bản mô tả công việc.
bản nội quy làm việc.
bản quy chế tiền lương.
Việc dự báo nhu cầu và phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của tổ chức được thực hiện ở khâu…
hoạch định nguồn nhân lực.
tuyển dụng nhân viên.
đào tạo và phát triển.
đánh giá nhân viên.
Để thu hút các nhân viên đang làm việc trong các công ty khác có thể dùng hình thức nào?
Quảng cáo trên áp phích, pano truyền thông.
Quan hệ quen biết cá nhân của lãnh đạo và các nhân viên trong công ty.
Tuyển chọn theo nhu cầu của doanh nghiệp.
Quan hệ quen biết cá nhân, quảng cáo tuyển dụng, tuyển chọn, tuyển mộ.
Hợp đồng lao động là gì?
Là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương.
Là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc của người lao động hợp pháp.
Là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động tập thể là:
thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động
thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động.
thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng giữa người lao động và tập thể người lao động.
thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng giữa người lao động với nhau.
Trong một doanh nghiệp các bên ký kết trong thỏa ước lao động tập thể là?
Giữa giám đốc doanh nghiệp và người lao động.
Giữa giám đốc doanh nghiệp và chủ tịch công đoàn doanh nghiệp.
Giữa giám đốc doanh nghiệp với cơ quan chức năng.
Giữa người lao động với cơ quan chức năng.