NEW
Font size
WorksheetsXII. LATIHAN SOAL GR-KETENAGAKERJAAN
Total questions: 20
Worksheet time: 3600secs
Analisis Konsep Budaya Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), gotong royong adalah "bekerja bersama-sama atau tolong-menolong". Namun, secara kultural, gotong royong mengandung nilai-nilai yang lebih dalam, seperti kebersamaan, empati mendalam, dan kesetaraan dalam memikul beban dan menikmati hasil. Praktik "Subak" di Bali yang mengatur dan memelihara irigasi sawah bersama dengan prinsip Keadilan Air (Tri Hita Karana) merupakan manifestasi konkret dari makna kultural tersebut. Pertanyaan: Apa perbedaan esensial antara definisi harfiah gotong royong (menurut KBBI) dengan makna kulturalnya, yang tercermin dalam praktik Subak?
Definisi KBBI fokus pada tindakan fisik semata, sementara makna kultural menekankan aspek spiritual dan ritual
Definisi KBBI bersifat individu, sedangkan makna kultural menekankan penghapusan kepentingan pribadi demi kemakmuran pemimpin adat
Definisi KBBI adalah pernyataan umum, sedangkan makna kultural menekankan adanya semangat kebersamaan, empati, dan kesetaraan sebagai fondasi tindakan, seperti yang dicontohkan oleh pembagian air yang adil di Subak
Subak merupakan jenis gotong royong Kontrak, yang bertentangan dengan definisi KBBI yang lebih menekankan kerja spontan dan tanpa perjanjian
Perbedaan terletak pada orientasi; KBBI berfokus pada pekerjaan berat yang diperingan, sedangkan makna kultural berfokus pada hasil yang dinikmati oleh individu.
Penerapan Nilai Salah satu pilar nilai luhur gotong royong adalah Rela Berkorban, yang didefinisikan sebagai kesediaan menyumbangkan waktu, tenaga, atau materi tanpa pamrih. Pertanyaan: Apabila seorang warga menyumbangkan sejumlah uang besar untuk pembangunan fasilitas umum, tetapi mensyaratkan namanya diabadikan di prasasti terbesar, maka ia telah melanggar pilar nilai luhur gotong royong yang mana?
Kebersamaan, karena ia menonjolkan diri sebagai satu-satunya penyumbang utama
Persatuan, karena ia menciptakan perbedaan kelas sosial berdasarkan besaran sumbangan.
Kesetaraan, karena ia menuntut perlakuan khusus yang tidak didapatkan warga lain
Rela Berkorban, karena tindakan berkorban tersebut menjadi berpamrih dan didasari oleh kepentingan pengakuan individu, bukan murni tanpa pamrih
Toleransi & Pengertian, karena ia tidak memahami bahwa gotong royong harus fokus pada kepentingan kolektif/umum (Kerja Bakti)
Klasifikasi dan Konteks Modern Gotong royong diklasifikasikan berdasarkan tingkat kesadaran, salah satunya adalah jenis Spontan, yang terjadi mendadak, tanpa rencana, murni karena dorongan empati. Di era modern, gotong royong menghadapi tantangan berupa pengaruh Teknologi & Media Sosial, di mana interaksi digital menggantikan tatap muka. Pertanyaan: Manakah contoh di bawah ini yang paling tepat menggambarkan evolusi jenis Gotong Royong Spontan yang diadaptasi dalam konteks tantangan teknologi modern?
Kegiatan rutin "Jumat Bersih" di lingkungan RT/RW yang diumumkan melalui grup WhatsApp
Bantuan dana untuk pembangunan rumah ibadah yang diorganisir melalui surat edaran resmi
Pemanfaatan platform digital untuk menggalang donasi dan relawan secara cepat untuk korban bencana alam yang baru saja terjadi
Saling periksa data dan temuan dalam tim proyek ilmiah untuk menjaga integritas penelitian (Kolaborasi Akurasi Hasil)
Tradisi Sambatan di Jawa, yaitu bantuan kolektif untuk mendirikan rumah baru, yang kini menggunakan alat berat modern
Tantangan dan Strategi Pelestarian Tantangan gotong royong di era modern meliputi Individualisme (fokus pada kepentingan pribadi) dan Materialisme (segala sesuatu diukur dari nilai uang). Salah satu strategi pelestarian adalah Pendidikan Karakter Sejak Dini, yaitu mengajarkan empati, kolaborasi, dan tanggung jawab sosial di sekolah dan keluarga. Pertanyaan: Mengapa mengajarkan empati sejak dini dianggap sebagai strategi yang paling efektif dalam menangkal tantangan Individualisme dalam gotong royong?
Empati mengajarkan anak untuk menghargai uang dan materi di atas segalanya (Materialisme)
Empati merupakan fondasi utama dari Gotong Royong jenis Kontrak, yang cocok untuk dunia profesional
Empati (perasaan memahami orang lain) secara langsung berlawanan dengan fokus pada kepentingan diri sendiri (Individualisme) dan merupakan dorongan murni untuk bertindak membantu (Spontan)
Empati secara eksklusif berfokus pada kepentingan kolektif (Kerja Bakti), mengabaikan tolong-menolong individual
Empati hanya relevan untuk Gotong Royong Spontan, bukan untuk Gotong Royong Tradisional
Dampak dan Pencegahan Konflik Gotong royong menghasilkan dampak positif yang krusial bagi ketahanan sosial, salah satunya adalah Mencegah Konflik Sosial. Ini terjadi karena rasa saling memiliki menekan potensi perselisihan dan tumbuhnya sikap egois. Pertanyaan: Berdasarkan dampak ini, praktik adat manakah yang paling efektif menekan konflik sosial terkait sumber daya?
Ngayah (Pekerjaan sukarela demi desa adat/pura) di Bali, yang fokusnya adalah kesukarelaan berbakti
Mapalus (Sistem saling bantu panen, menanam, atau mendirikan rumah) di Minahasa, yang fokusnya adalah keharmonisan dan hasil.
Masohi (Tolong-menolong dalam pembangunan rumah atau kebun) di Maluku, yang fokusnya adalah saling bantu kolektif.
Subak (Pengaturan dan pemeliharaan irigasi sawah bersama) di Bali , yang menerapkan Keadilan Air untuk semua.
Sambatan (Bantuan kolektif untuk mendirikan rumah baru) di Jawa, yang fokusnya adalah solidaritas pembangunan
Pergeseran Nilai Kontemporer Salah satu tantangan modern adalah Pergeseran Nilai, di mana bantuan kini lebih sering diwujudkan dalam bentuk materi daripada tenaga fisik dan waktu. Hal ini juga diperkuat oleh pandangan bahwa Nilai Uang > Kerja Fisik. Pertanyaan: Dari sudut pandang pelestarian gotong royong, pergeseran nilai ini menimbulkan masalah utama berupa...
Peningkatan efisiensi kerja karena pekerjaan berat menjadi lebih cepat selesai dengan bantuan dana (Meningkatkan Efisiensi Kerja).
Penguatan persatuan dan tolong-menolong di kalangan masyarakat perkotaan.
Tergerusnya nilai Rela Berkorban waktu dan tenaga dan potensi terkomersialisasinya kontribusi sosial, karena bantuan fisik menjadi kurang dihargai
Munculnya jenis Gotong Royong baru, yaitu Gotong Royong Digital, yang fokus pada penggalangan dana
Hilangnya tujuan utama gotong royong, yaitu pencapaian kebahagiaan dan kesejahteraan bersama (communal happiness)
Implementasi di Dunia Profesional Semangat gotong royong diyakini esensial untuk kesuksesan organisasi modern. Dalam lingkungan kerja/profesional, salah satu contoh penerapannya adalah Budaya Kerja Tim Terbuka, yaitu komunikasi non-hierarkis untuk berbagi ide dan menyelesaikan masalah bersama. Pertanyaan: Prinsip luhur gotong royong yang paling mendasari penerapan Budaya Kerja Tim Terbuka yang non-hierarkis adalah...
Rela Berkorban, karena setiap anggota rela mengorbankan waktu ekstra untuk rapat
Tolong-Menolong, karena komunikasi non-hierarkis membantu dalam kesulitan pekerjaan
Kesetaraan, karena Budaya Kerja Tim Terbuka non-hierarkis menekankan memperlakukan semua orang dengan hormat dan tanpa diskriminasi dalam berbagi ide, terlepas dari jabatan.
Persatuan, karena semua anggota tim bersatu menghilangkan perbedaan demi tujuan yang lebih besar.
Kebersamaan, karena semua anggota memiliki rasa memiliki dan bertindak sebagai satu kesatuan.
Kesejahteraan Komunal (Communal Happiness) Tujuan utama gotong royong adalah pencapaian kebahagiaan dan kesejahteraan bersama (communal happiness), melampaui kepentingan individu. Pertanyaan: Mengapa gotong royong yang berfokus pada kepentingan kolektif/umum (Kerja Bakti) dianggap lebih efektif mencapai communal happiness dibandingkan gotong royong yang fokus pada kepentingan individual (Tolong-Menolong)?
Kerja Bakti lebih sesuai dengan prinsip Gotong Royong Tradisional yang sudah melekat sebagai adat turun-temurun
Tolong-Menolong cenderung menimbulkan rasa iri karena hasilnya dinikmati oleh satu pihak saja
Kerja Bakti menciptakan lingkungan harmonis yang damai dan tertib, yang merupakan fondasi communal happiness.
Kerja Bakti (kepentingan kolektif) secara langsung berkontribusi pada fasilitas dan lingkungan bersama, sehingga manfaatnya dapat dinikmati secara luas dan melampaui kepentingan individu
Tolong-Menolong lebih rentan terhadap pergeseran nilai di mana bantuan diukur dengan nilai uang (Materialisme)
Tantangan Teknologi dan Adaptasi Pengaruh teknologi dan media sosial, yang membuat interaksi digital menggantikan tatap muka, menjadi tantangan bagi gotong royong. Strategi yang diusulkan adalah Mengembangkan Gotong Royong Digital, yaitu memanfaatkan platform digital untuk menggalang donasi, relawan, atau kampanye sosial. Pertanyaan: Analisis kritis terhadap strategi "Gotong Royong Digital" menunjukkan bahwa..
Strategi ini secara definitif menghilangkan semua tantangan modern yang ditimbulkan oleh Materialisme dan Individualisme.
Strategi ini sepenuhnya mengembalikan interaksi tatap muka yang hilang, sesuai dengan esensi Gotong Royong Langsung
Strategi ini merupakan upaya adaptasi yang memanfaatkan alat modern untuk mencapai tujuan kolektif, namun risikonya adalah interaksi kurang personal dan berpotensi menggeser bantuan dari tenaga fisik ke materi.
Gotong Royong Digital diklasifikasikan sebagai Gotong Royong Kontrak karena selalu didasarkan pada perjanjian resmi.
Strategi ini hanya berfokus pada kepentingan individu (Tolong-Menolong), mengabaikan kepentingan kolektif (Kerja Bakti)
Sintesis Nilai Luhur Praktik adat Mapalus di Minahasa , yang merupakan sistem saling bantu panen, menanam, atau mendirikan rumah , secara eksplisit mengedepankan Keharmonisan & Hasil. Pertanyaan: Apabila sebuah komunitas Mapalus mengalami kegagalan panen akibat bencana alam, namun anggotanya tetap bergotong royong membersihkan sisa-sisa kerusakan dan menyediakan makanan bagi yang tertimpa musibah, prinsip-prinsip luhur gotong royong manakah yang paling menonjol?
Persatuan dan Kesetaraan
Toleransi & Pengertian dan Kebersamaan
Tolong-Menolong (saling membantu dalam kesulitan) dan Rela Berkorban (kesediaan menyumbangkan waktu, tenaga, atau materi tanpa pamrih)
Kebersamaan dan Kerja Bakti
Spontan dan Kontrak
Seorang lulusan SMK diterima bekerja di dua perusahaan. Perusahaan A menawarkan kontrak PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) selama 3 tahun, sedangkan Perusahaan B menawarkan kontrak PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) dengan masa percobaan 4 bulan.
Berdasarkan regulasi ketenagakerjaan di Indonesia (UU No. 6/2023 & PP No. 35/2021), manakah analisis konsekuensi hukum yang paling tepat bagi kedua pekerja tersebut?
Pekerja A akan menerima uang pesangon jika kontraknya berakhir, sementara pekerja B akan secara otomatis menjadi karyawan tetap karena masa percobaannya melampaui batas maksimal 3 bulan.
Pekerja A berhak atas uang kompensasi PKWT saat kontrak berakhir, namun ketentuan kontrak PKWT 3 tahun melanggar batas maksimal 2 tahun berdasarkan UU No. 13/2003.
Masa percobaan pekerja B sah secara hukum dan jika ia lulus, ia diangkat sebagai PKWTT, sedangkan ketentuan PKWT pekerja A tidak sah karena tidak boleh melebihi 2 tahun.
Ketentuan kontrak PKWT pekerja A sah sesuai PP No. 35/2021 (maksimal 5 tahun) dan berhak atas uang kompensasi, sementara masa percobaan pekerja B batal demi hukum karena melebihi batas maksimal 3 bulan
etentuan kontrak PKWT pekerja A sah sesuai PP No. 35/2021 (maksimal 5 tahun) dan berhak atas uang kompensasi. Namun, masa percobaan 4 bulan bagi pekerja B batal demi hukum, dan statusnya harus diakui sebagai PKWTT sejak awal bekerja
Seorang pekerja PKWT (Upah Pokok + Tunjangan Tetap) sebesar Rp5.000.000,00 per bulan. Masa kerjanya adalah 14 bulan, setelah itu kontraknya berakhir. Berapakah total uang kompensasi yang berhak ia terima?
Rp 5.000.000,00
Rp 5.833.333,33
Rp 7.000.000,00
Rp 14.000.000,00
Rp 23.333.333,33
PT. Maju Bersama mengakhiri kontrak kerja PKWT seorang karyawannya (Upah Rp6.000.000,00) secara sepihak setelah pekerja bekerja selama 6 bulan. Durasi total PKWT yang seharusnya adalah 18 bulan.
Bagaimana konsekuensi hukum dan kewajiban finansial bagi PT. Maju Bersama akibat pemutusan kontrak sebelum waktunya?
Perusahaan hanya wajib membayar uang kompensasi selama 6 bulan kerja, tanpa ganti rugi sisa kontrak
Perusahaan wajib membayar uang kompensasi untuk 6 bulan kerja ditambah ganti rugi sebesar upah pekerja untuk sisa 12 bulan kontrak
Perusahaan wajib membayar uang kompensasi untuk 6 bulan kerja ditambah uang pesangon sesuai masa kerja 6 bulan
erusahaan wajib membayar uang kompensasi untuk 6 bulan kerja ditambah ganti rugi sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya PKWT (12 bulan) dan denda administrasi.
Perusahaan wajib membayar uang kompensasi untuk 6 bulan kerja ditambah ganti rugi sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya PKWT (12 bulan).
Seorang pekerja harian lepas, Anton, bekerja di sebuah pabrik konveksi dengan upah harian. Berdasarkan ketentuan ketenagakerjaan, status Anton akan secara otomatis berubah menjadi PKWTT (karyawan tetap) jika ia memenuhi kondisi kunci tertentu.
Kondisi kunci manakah yang dimaksud?
Bekerja 6 hari dalam 1 minggu selama 4 bulan berturut-turut
Bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih
Upah yang diterima Anton dihitung berdasarkan kehadiran dan melebihi upah minimum
Perusahaan memberikan Surat Pengangkatan sebagai pekerja harian lepas selama lebih dari 3 bulan
Bekerja lebih dari 24 hari dalam 1 bulan selama 2 bulan berturut-turut.
Ketika menghitung besaran Uang Kompensasi PKWT atau Uang Pesangon PKWTT, komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan adalah:
Upah Pokok saja, termasuk jika ada Tunjangan Tidak Tetap
Upah tanpa tunjangan, jika tidak ada komponen Upah Pokok dan Tunjangan Tetap di perusahaan.
Gaji Bersih yang diterima pekerja setiap bulannya, setelah dipotong PPh Pasal 21
Upah Minimum yang berlaku di wilayah tersebut, terlepas dari Upah yang sebenarnya diterima.
Upah Pokok + Tunjangan Tidak Tetap (Jika ada Tunjangan Tetap, Tunjangan Tetap diabaikan)
Seorang karyawan (sistem 5 hari kerja, 8 jam/hari) melakukan lembur selama 4 jam pada hari kerja biasa (Rabu). Jika Upah Sejam (US) karyawan tersebut adalah Rp50.000,00, berapakah total upah lembur yang ia terima untuk hari itu?
Rp200.000,00 (4 jam × 1x US)
Rp250.000,00 ((1 jam × 1,5x US) + (3 jam × 1x US)
Rp375.000,00 ((1 jam × 1,5x US) + (3 jam × 2x US))
Rp400.000,00 (4 jam × 2x US)
Rp450.000,00 ((1 jam × 2x US) + (3 jam × 3x US))
Undang-Undang Harmonisasi Peraturan Perpajakan (UU HPP) mengubah batas lapisan tarif PPh Pasal 21 terendah dari sebelumnya PKP sampai dengan Rp50.000.000,00 (5%) menjadi PKP sampai dengan Rp60.000.000,00 (5%).
Dampak langsung dari perubahan ini terhadap wajib pajak orang pribadi adalah:
Semua wajib pajak di Indonesia mengalami penurunan tarif PPh Pasal 21 sebesar 5%
Wajib pajak berpenghasilan super tinggi (PKP di atas Rp5 miliar) dikenakan tarif tertinggi yang baru sebesar 35%
. Karyawan dengan Penghasilan Kena Pajak (PKP) antara Rp50.000.000,00 hingga Rp60.000.000,00 mendapat keringanan pajak karena tarifnya tetap 5% (tidak naik ke 15%).
Batas Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) untuk wajib pajak lajang meningkat dari Rp50 juta menjadi Rp60 juta per tahun.
Perhitungan PPh Pasal 21 untuk THR diubah dari skema PPh Pasal 21 menjadi PPh Final.
Adi dan Bima adalah karyawan di sebuah perusahaan. Pada tanggal 10 April 2025 (diasumsikan Hari Raya Keagamaan jatuh pada 20 April 2025):
Adi di-PHK oleh perusahaan.
Bima mengundurkan diri (resign).
Berdasarkan peraturan THR, manakah kesimpulan yang tepat mengenai hak THR keduanya?
Adi dan Bima sama-sama tidak berhak atas THR karena hubungan kerja keduanya telah berakhir sebelum Hari Raya
Adi berhak atas THR karena di-PHK dalam kurun waktu 30 hari sebelum Hari Raya, sedangkan Bima tidak berhak karena resign 10 hari sebelum Hari Raya.
Adi dan Bima sama-sama berhak atas THR karena mereka masih bekerja dalam periode 10 hari sebelum Hari Raya
Bima berhak atas THR karena mengundurkan diri dalam kurun waktu 10 hari sebelum Hari Raya, sedangkan Adi tidak berhak karena di-PHK
Adi dan Bima sama-sama berhak atas THR, namun Adi mendapat THR Penuh dan Bima mendapat THR Proporsional.
PT. Mitra Sejahtera memenangkan kontrak alih daya (outsourcing) sebagai penyedia jasa keamanan di PT. Utama Karya, menggantikan PT. Garda Lama. Dalam proses transisi, seluruh pekerja keamanan lama (dari PT. Garda Lama) dipertahankan oleh PT. Mitra Sejahtera.
Kewajiban utama PT. Mitra Sejahtera (Perusahaan Alih Daya yang baru) terhadap para pekerja tersebut sesuai PP No. 35/2021 adalah...
Mewajibkan pekerja untuk menjalani masa percobaan 3 bulan karena ini adalah perusahaan yang baru.
Mengganti semua hak-hak pekerja, seperti cuti tahunan, dari awal karena kontrak dengan perusahaan lama telah selesai.
Menjamin kelangsungan bekerja bagi pekerja tersebut dan wajib mengakui/memperhitungkan masa kerja yang telah dilalui di PT. Garda Lama
Membuat PKWT dengan semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan inti (core) perusahaan pemberi kerja.
Membayar upah yang sama persis dengan pekerja PT. Utama Karya yang melakukan pekerjaan sejenis.
Seorang manajer HRD membuat kontrak kerja untuk seorang karyawan baru dengan ketentuan sebagai berikut: Jenis Kontrak: PKWT untuk 2 tahun dan Terdapat Masa Percobaan selama 3 bulan.
Bagaimana konsekuensi hukum yang tepat mengenai status karyawan tersebut?
Kontrak tersebut sah dan karyawan wajib menjalani masa percobaan 3 bulan sebelum masa PKWT 2 tahun berlaku efektif.
Ketentuan masa percobaan sah secara hukum, tetapi jika karyawan tidak lulus masa percobaan, hubungan kerja berakhir dan ia tidak berhak atas kompensasi.
Kedua ketentuan tersebut (PKWT dan Masa Percobaan) batal demi hukum karena PKWT 2 tahun menyimpang dari UU Ketenagakerjaan lama.
Ketentuan masa percobaan tersebut batal demi hukum, dan status karyawan otomatis berubah menjadi PKWTT (karyawan tetap) sejak awal bekerja
Kontrak tersebut batal demi hukum, dan perusahaan wajib membuat ulang PKWTT karena jenis pekerjaan seharusnya adalah PKWTT.
