Kepada pejabat pembina kepegawaian (PPK), kecuali perkara disiplin ringan

Kepada atasan langsung, kecuali terkait tunjangan kinerja

Kepada pejabat pembina kepegawaian (PPK), kecuali yang berkaitan dengan pemberhentian

Kepada sekretaris instansi, kecuali perkara mutasi antar-unit

Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN) sebagai tahap pertama

Badan Pertimbangan ASN (BPASN, eks-BAPEK) sebagai banding administratif

Ombudsman RI sebagai lembaga laporan dugaan maladministrasi

KORPRI sebagai organisasi profesi untuk mediasi internal

Segera setelah menerima keputusan PPK tanpa proses internal

Setelah upaya keberatan administratif dan banding administratif tidak memberikan solusi

Hanya jika Ombudsman menolak laporan maladministrasi

Setelah mendapatkan rekomendasi organisasi profesi

Menerima laporan dugaan maladministrasi dari ASN atau instansi pemerintah

Melakukan investigasi independen atas laporan yang masuk

Memberikan rekomendasi perbaikan sistem pelayanan publik

Menjatuhkan sanksi disiplin langsung kepada pejabat pembina kepegawaian

Hanya mencakup PNS di kementerian pusat

Mencakup PNS, pegawai BUMN/BUMD, BLU, badan otorita, hingga aparatur desa

Hanya pegawai kontrak di Pemerintah Daerah

Terbatas pada pejabat struktural eselon

Resistensi terhadap penggunaan teknologi baru karena keterbatasan infrastruktur TI

Dominasi budaya kerja kaku, kurang adaptif terhadap inovasi, dan bekerja berdasarkan rutinitas lama

Persaingan antarinstansi untuk mendapatkan anggaran pelatihan lebih besar

Ketidakakuratan data kompetensi pegawai

Setiap instansi mempertahankan kepentingan masing-masing sehingga menghambat sinergi dan integrasi antar-lembaga

ASN kurang pelatihan sehingga motivasi menurun dan layanan publik memburuk

Promosi jabatan didominasi senioritas dan masa kerja tanpa mempertimbangkan merit

Kebijakan digitalisasi mengalihkan fokus dari pelayanan publik ke efisiensi internal

Keterbatasan infrastruktur TI, rendahnya kompetensi SDM, dan resistensi terhadap teknologi baru

Kurangnya anggaran pelatihan, intervensi politik, dan nepotisme

Kelebihan data kompetensi, overlap regulasi, dan birokrasi perizinan

Ketidakjelasan visi organisasi, kekurangan perangkat keras, dan konflik kepentingan

Hanya pada rekrutmen dan mutasi pegawai

Mulai dari rekrutmen, kinerja, pengembangan kompetensi hingga layanan administrasi

Terbatas pada layanan administrasi dan arsip digital

Difokuskan pada pelatihan teknis tanpa mengubah proses rekrutmen

ASN dengan keterampilan lokal, literasi digital dasar, dan fokus pada birokrasi tradisional

ASN profesional, berdaya saing global, literasi digital tinggi, dan berkarakter nasionalisme kuat

ASN yang mengutamakan senioritas, menjaga stabilitas, dan menghindari perubahan teknologi

ASN yang bertumpu pada pekerjaan rutin tanpa kolaborasi lintas sektor

Nepotisme dalam promosi jabatan, intervensi politik, keterbatasan anggaran pelatihan, dan data kompetensi yang tidak akurat

Kurangnya standar pelayanan minimum, rendahnya kualitas regulasi, dan lemahnya koordinasi internasional

Kelebihan anggaran pelatihan, transparansi promosi jabatan, dan akurasi data yang berlebihan

Tidak adanya mekanisme evaluasi kinerja, dominasi teknologi asing, dan konflik aturan daerah

Kenaikan 5% untuk mendorong digitalisasi

Kenaikan 8% untuk meningkatkan kesejahteraan dan kinerja ASN

Kenaikan 10% untuk memperkuat sistem merit

Kenaikan 12% untuk mengurangi ego sektoral

Meningkatkan akuntabilitas ASN dan memperjelas jenjang karir

Mengurangi transparansi kinerja dan memperbanyak prosedur manual

Mempersempit akses promosi dan menghapus pelatihan kompetensi

Menunda evaluasi kinerja dan membatasi mobilitas karir

Semua pegawai telah dilatih dan infrastruktur mendukung

Kendala dalam integrasi sistem dan kurangnya pelatihan bagi pegawai

Tidak ada masalah dalam penggunaan teknologi dan semua pegawai antusias

Insentif yang tidak memadai sehingga mengurangi semangat kerja

Berbasis patronase politik dengan rotasi 1 tahun

Filosofi meritokrasi ditambah senioritas, dengan rotasi 2–3 tahun

Fokus pada fleksibilitas instansi dan pengawasan oleh JPA

Tidak memiliki lembaga kepegawaian independen

Kurang stabil dan tidak profesional

Senioritas kadang memperlambat adaptasi

Tidak ada jenjang karir jangka panjang

Pengawasan sepenuhnya oleh JPA

NPA (National Personnel Authority)

BKN (Badan Kepegawaian Negara)

JPA (Jabatan Perkhidmatan Awam)

Kementerian Luar Negeri

Profesional dan berintegritas tinggi

Fleksibel dalam pengembangan SDM

Independensi lembaga kepegawaian yang kuat

Konsistensi merit yang merata di seluruh instansi

Promosi sangat sistematis dan bebas intervensi politik

Masih dipengaruhi politik, patronase, dan kurang konsisten dalam merit system

Rotasi pegawai 2–3 tahun dengan lembaga independen yang kuat

Fleksibilitas tinggi dalam penempatan dan pengembangan kompetensi

Jepang unggul dalam fleksibilitas pengembangan SDM

Malaysia unggul dalam konsistensi merit dan netralitas ASN

Indonesia unggul dalam independensi lembaga dan sistem merit

Indonesia tertinggal dalam konsistensi merit, disiplin, dan netralitas ASN

Usulan formasi sesuai kebutuhan dan rekrutmen tepat waktu

Penundaan rekrutmen serta kebutuhan talenta digital belum terpenuhi

Pengurangan kebutuhan talenta digital tiap tahun

Konsistensi merit system dalam promosi jabatan

Surplus 600.000 talenta digital per tahun

Kekurangan 600.000 talenta digital per tahun dan kompetensi TIK ASN rendah serta tidak merata

Tidak ada masalah talenta digital dan kompetensi TIK sangat merata

Kelebihan kapasitas SDM di semua wilayah

Microlearning

Magang lapangan wajib

Pelatihan tatap muka berjenjang

Ujian kelulusan nasional periodik

Stagnasi menuju birokrasi tradisional

Masa transisi menuju birokrasi digital dan merit system

Konsolidasi penuh sistem patronase

Implementasi final tanpa perubahan

Menjaga praktik lama agar tetap stabil

Menjawab tantangan modern dalam pengelolaan ASN

Mengurangi ketergantungan pada teknologi digital

Menghapus kebutuhan merit system secara bertahap

Menghapus rotasi jabatan untuk stabilitas

Meningkatkan independensi lembaga kepegawaian

Mengurangi merit system demi fleksibilitas

Menyederhanakan struktur tanpa evaluasi

Penghargaan berbasis poin yang terhubung ke sertifikasi digital

Bonus insidental tanpa rekam jejak pembelajaran

Penilaian senioritas semata untuk promosi

Pengurangan beban kerja tanpa indikator kinerja

Memperkuat hierarki dan jalur komando tradisional

Mengintegrasikan SIASN dengan rekomendasi berbasis AI dan microlearning

Menghentikan pelatihan agar fokus pada kerja operasional

Memusatkan keputusan pada satu unit tanpa transparansi

Kesiapan SDM, infrastruktur, dan mindset adaptif

Pengurangan anggaran pelatihan secara signifikan

Penerapan sistem manual berbasis dokumen

Penghapusan evaluasi kinerja berbasis data