Технологии оценки персонала

Технологии оценки персонала

​

Оценка персонала представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям в реализации задач организации, с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка персонала служит в основном трем важным целям:

·        административной,

·        мотивационной

·        информационной;

Мотивационные цели — оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важные средства мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может поощрить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности, а систематическое поощрение поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Информационная цель — оценка результатов деятельности позволяет информировать людей об относительном уровне их работы и ориентироваться в выборе путей совершенствования.

Административные цели возникают как реакция на результат деятельности, на результаты труда работника. Таких реакций может быть несколько:

·  повышение по службе (средство поощрения работника, более эффективное использование его способностей);

·        перевод на другую работу (способ более точно использовать работника в организации согласно его возможностям, кроме того, это способ увеличить опыт работника, создать условия для его дальнейшего роста);

·    направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации (способ повысить квалификацию работника, с тем, чтобы он мог более эффективно исполнять свои функции);

·    поощрение (признание заслуг работника, положительная оценка его деятельности)

·        наказание (негативная оценка его деятельности);

·       понижение по службе (в контракте может устанавливаться специальное правило, позволяющее администрации с согласия работника понижать его в должности по результатам оценки его деятельности);

·      прекращение трудового договора (контракта) (окончательная негативная оценка результатов деятельности в случаях, когда выясняется, что работник не желает, не может работать по стандартам организации).

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи оценки персонала:

o    выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

o     разработка возможных путей совершенствования деловых или личных качеств сотрудника;

o  определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:

1.   Подбор кадров

• оценка личных качеств претендентов;

• оценка квалификации претендентов.

2.   Определение степени соответствия занимаемой должности:

• переаттестация работников;

•  анализ рациональной расстановки кадров;

• оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

2.  Улучшение использования кадров

• определение степени загрузки работников, использование по квалификации;

• совершенствование организации управленческого труда.

3.  Выяснение вклада работника в результаты работы

• организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организации премирования);

• установление меры взыскания.

2. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации

• прогнозирование продвижения по службе;

• формирование резерва на продвижение;

• отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

• необходимость повышения квалификации и ее направленность;

• разработка программ повышения квалификации работников управления;

• оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.

2.  Улучшение структуры аппарата управления

• обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;

• проверка нормативов численности;

• обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;

• разработка и уточнение должностных инструкций.