Individu di Sekolah

BAB 4

Individu di Sekolah

Lovely Ezverenzha Lelatobur

942022001

Konten Bab 4

Kebutuhan

Hirearki Kebutuhan; Kebutuhan dan Kepuasan
Pekerja; Kebutuhan akan Prestasi; Kebutuhan akan
Ekonomi

Kepercayaan

Kepercayaan tentang Kasualitas; Kepercayaan
tentang Kemampuan; Kepercayaan tentang
Keberimbangan; Kepercayaan tentang Hasil;
Kepercayaan tentang Kapabilitas

Tujuan

Teori Penetapan Tujuan

Motivasi instrinsik dan
ekstrinsik

Kesimpulan

Panduan Praktik

Pendahuluan

Organisasi hadir untuk melayani dan untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi.

Siswa, guru, dan administrator hadir dengan kebutuhan masing-
masing, serta pemahaman tentang peran mereka.

Untuk

mendapatkan

wawasan

tentang

siswa,

guru,

dan

administrator sekolah sebagai individu dalam sistem sosial – dikaji
dari kebutuhan, kepercayaan, tujuan, dan motivasi

Kebutuhan

01

 Edwin A.Locke (1991), kebutuhan diekspresikan secara leluasa

dalam

percakapan

sehari-hari,

namun

dalam

konteks

biologisnya, merupakan tuntutan bagi kelangsungan hidup
dan kesejahteraan.

 Konsep kebutuhan menerangkan mengapa manusia hidup dan

berperilaku, dan merupakan standar untuk menilai pakah
tindakan tersebut sehat atau tidak.

1.1. Hirarki Kebutuhan

•Psikolog humanistik Abraham Maslow (1970) mengembangkan
teori

kebutuhan

yang

berasal

dari

pengalamannya

sebagai

psikolog klinis (Campbell dan Pritchard, 1976; Steers dan Porter,
1983).

•Hirarki kebutuhan – serangkaian kebutuhan bawaaan manusia
yang diatur dalam urutan hirarkis (Kanfer, 1990).

Fill in the Blanks

Fill in the Blanks

Fill in the Blanks

Fill in the Blanks

Fill in the Blanks

 Bagi para pendidik, kebutuhan akan kepemilikan/dimiliki baik dalam

ikatan persahabatan, kelompok kerja informal, keanggotaan profesional,
dan keanggotaan sekolah menghasilkan terjalinnya hubungan dengan
mitra kerja, rekan sebaya, atasan dan bawahan.

 Kebutuhan harga diri dan status, menyebabkan seorang pendidik untuk

mencari control, otonomi, penghormatan dari dan kepada orang lain,
serta kompetensi profesional.

 Kebutuhan aktualisasi diri memotivasi para pendidik untuk menjadi

manusia yang sebaik-baiknya .

Teori hirarki kebutuhan Maslow didasarkan
pada tiga postulat fundamental (Cherrington,
1991)

● Kebutuhan individual berciri universal dan
tertata pada sebuah hirarki

● Kebutuhan yang tak terpenuhi mendorong
individu untuk memusatkan perhatian secara
eksklusif pada kebutuhan tersebut

● Kebutuhan tingkat lebih rendah sebagian besar
harus dipenuhi sebelum kebutuhan tingkat
tinggi dirasakan dan dicapai

1.2. Kebutuhan & Kepuasan Pekerja

•Frederick Herzberg, Herberg, Mausner, dan Synderman (1959)
mengembangkan sebuah teori motivasi yang disebut motivation-
hygiene, (a.k.a teori dua fator, teori faktor ganda)

•Teori ini memiliki beberapa asumsi :

• Ada dua rangkaian faktor yang terpisah dalam menjelaskan
kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

• Motivator

cenderung

membuahkan

kepuasan,

sedangkan

faktor-faktor hygiene cenderung membuahkan ketidakpuasan.

• Kepuasan dan ketidakpuasan kerja bukanlah lawan, namun
dua aspek yang terpisah dan berbeda.

Singkat kata, motivator cenderung membuahkan kepuasan
kerja,

sedangkan

hygiene

cenderung

membuahkan

ketidakpuasan kerja.

 Faktor-faktor hygiene

sekaligus motivator memang penting namun

untuk alasan yang berbeda (Tabel 4.1) Sebagai contoh, gaji bukan hanya
pemberi ketidakpuasan tetapi juga bertindak sebagai motivator bagi
sebagian orang (Miner,2002).

Higiene

Motivator

Hubungan

antarpribadi

(dengan bawahan)

Hubungan

antarpribadi

(dengan rekan kerja)

Pengawasn (teknis)

Kebijakan dan administrasi

Kondisi-kondisi kerja

Kehidupan pribadi

Keselamatan kerja dan gaji

Ketidakpuasan

Prestasi

Pengakuan

Kerja itu sendiri

Tanggung jawab

Kemajuan

Kepuasan

•Teori motivasi prestasi lazim disebut teori pencapaian dicetuskan oleh David
McClelland (1961,1965,1985). Kebutuhan untuk menyelesaikan tugas-tugas
berat, mengatasi kesulita dan hambatan, dan menjadi unggul adalah kebutuhan
akan prestasi.

•McClelland (1961,1985) mengajukan bahwa individu yang tinggi motivasi
berprestasinya memiliki karakteristik utama:

1. Memiliki keinginan kuat untuk memikul tanggung jawab pribadi demi
   menjalankan tugas atau memecahkan masalah

2. Menetapkan tujuan-tujuan agak lumayan sulit dan mengambil tingkat resiko sedang.

3. Keinginan kuat akan umpan balik prestasi.

1.3.

Kebutuhan akan

Prestasi

Upaya menanamkan motivasi berprestasi seyogianya ditandai dengan:

Penciptaan

situasi

yang memungkinkan
individu bisa sukses.

Pemberian
penekanan pada
penetapan tujuan
yang masuk akal dan
bisa dicapai.

Penerimaan tanggung
jawab pribadi untuk
kinerja.
&
Penerimaan umpan
balik yang jelas
terhadap prestasi.

1.4. Kebutuhan akan Otonomi

 Kebutuhan

akan

otonomi

adalah

keinginan

untuk

bertindak secara mandiri, bukan merasakan tekanan
dan imbalan eksternal yang menentukan perbuatan
(Deci dan Ryan, 1985; Deci, Vellerand, Pelletier, dan
Ryan, 1991; Ryan dan Deci, 200; Deci dan Ryan,
2006).

 Kebutuhan akan otonomi dan penentuan nasib sendiri

bisa ditingkatkan dengan mendorong individu untuk :

• Menentukan pilihan-pilihannya sendiri.
• Merencanakan jalur-jalur aksinya sendiri.
• Menerima tanggung jawab atas konsekuensi dari
pilihan-pilihannya sendiri.

Kepercayaan

02

Kepercayaan

adalah

pemahaman

atau

generalisasi

umum tentang dunia; kepercayaan merupakan sesuatu
yang diyakini benar oleh individu.

2.1. Kepercayaan tentang Kausalitas:

Teori Atribusi

 Bernard Weiner (1972, 1985, 1986, 1992, 1994a, 1994b) menggunakan

pandangan atribusi/pengalamatan yang berurusan dengan penjelasan
sebab-akibat yang dilakukan oleh individu tentang perilaku yang sudah
lewat, terutama yang bersangkuan dengan upaya dan ekspektasi prestasi.l

 Weiner (1972, 1985, 1986, 1992, 1994a, 1994b, 2000) menyatakan bahwa

sebagian besar sebab yang dijadikan alamat kesuksesan dan kegagalan
oleh individu bisa dicirikan berdasarkan tiga aspek kasualitas -- lokus,
stabilitas, dan tanggung jawab.

 Lokus (internal vs eksternal)

 Stabilitas (stabil vs berubah-ubah)

 Tanggung jawab (bisa dikontrol vs tidak bisa dikontrol)

Elemen

utama

dari

teori

atribusi

dapat

dirangkum

dengan

serangkaian pertanyaan

Sebab-Akibat

Apa saja penyebab dari hasil
tersebut? Upaya? Kemampuan?
Keberuntungan? Kesulitan?
Bantuan? Bias?

Stabilitas

Apakah penyebabnya stabil
atau berubah-ubah? Apakah

penyebabnya tetap seperti

kesulitan atau berubah-ubah

seperti upaya?

Pengendalian

Dapatkah saya mengendalikan

penyebab? Dapatkah saya

mengendalikan usaha saya?
Kemampuan saya? Kesulitan
dari tugas tersebut? Bantuan?

Peringkat? Bias?

Lokus
Apakah penyebabnya berasal
dari dalam diri atau dari luar?
Misalnya, apakah penyebabnya
ada di dalam diri atau di luar
diri (keberuntungan dan
kesulitan tugas) individu?

2.2. Kepercayaan tentang Kemampuan

 Pandangan stabil (terkadang disebut pandangan entitas)

tentang kemampuan mengasumsikan bahwa kemampuan
adalah sifat yang stabil dan tidak dapat dikontrol, yaitu
karakteristik individu yang tidak dapat diubah (Dweck dan
Bempechat, 1983).

 Pandangan

inkremental

tentang

kemampuan

(kadang-

kadang disebut pandangan pertumbuhan), di sisi lain,
mengasumsikan bahwa kemampuan tidak stabil dan dapat
dikontrol-sebuah cadangan pengetahuan dan keterampilan
yang terus berkembang.

2.3. Kepercayaan

tentang

Keberimbangan

2.3.1.

Teori Kesetaraan

2.3.2.

Keadilan
Organisasi

 Teori keseteraan (Greenberg, 1993a; Tyler, 1994; Folger, 2005) menjelaskan

bahwa jika rasio input/output kurang lebih sama untuk orang-orang yang
kita bandingkan dengan diri kita sendiri, maka kita memandang perlakuan
kita sebagai adil. Namun, jika rasio tersebut tidak setara, kita percaya
bahwa kita tidak diperlakukan secara adil dan muncullah perasaan
ketidaksetaraan.

 Baron (1998) menjelaskan bahwa perasaan tidak setara mengganggu

motivasi kerja, dan individu berusaha untuk mengurangi perasaan tersebut
dengan tiga cara:

1.Mereka

berusaha

meningkatkan

hasil-hasil

kerja

mereka-mereka

mencari keuntungan yang lebih besar seperti kenaikan gaji atau
imbalan lainnya.

2.Mereka

meninggalkan

pekerjaan-mereka

berhenti

dan

mencari

pekerjaan lain.

3.Mereka mengurangi input mereka-mereka mengeluarkan lebih sedikit

usaha dalam pekerjaan.

 Keadilan organisasional adalah persepsi anggota organisasi tentang

keadilan dalam organisasi dan mencakup keadilan distributive; keadilan
distribusi sumber daya; dan keadilan prosedural untuk mendistribusikan
sumber daya.

 Kesepuluh prinsip keadilan organisasional ini dirangkum dalam Gambar

4.5.

Prinsip-prinsip Keadilan Organisasi

Prinsip Kesetaraan

Imbalan harus sebanding dengan kontribusi.

Prinsip Persepsi

Persepsi individu tentang keadilan menentukan keadilan.

Prinsip Hak Suara

Partisipasi dalam pengambilan keputusan akan meningkatkankeadilan.

Prinsip Keadilan
Interpersonal

Perlakuan yang bermartabat dan penuh penghargaan meningkatkan
keadilan.

Prinsip Konsistensi

Perilaku yang adil secara konsisten mendorong rasa keadilan.

Prinsip Egalitarian

Kepentingan pribadi harus dinomorduakan demi kepentingan bersama

Prinsip Koreksi

Keputusan yang salah harus segera diperbaiki.

Prinsip Akurasi

Keputusan harus didasarkan pada informasi yang akurat.

Prinsip Representatif

Keputusan yang diambil harus mewakili mereka yangberkepentingan.

Prinsip Etis

Standar moral dan etis yang berlaku sebaiknya dipatuhi

2.4. Kepercayaan tentang Hasil : Teori

Ekspektasi

 Teori

ekspektasi

bertumpu

pada

dua

premis

fundamental.

Pertama, individu membuat keputusan tentang perilaku mereka
sendiri

dalam

organisasi

dengan

menggunakan

kemampuan

mereka untuk berpikir, bernalar, dan mengantisipasi kejadian di
masa depan. Kedua, nilai dan sikap individu berinteraksi dengan
komponen lingkungan, seperti ekspektasi peran dan budaya
sekolah, untuk mempengaruhi perilaku.

 Teori ekspektasi dibangun di atas asumsi-asumsi ini dengan tiga

konsep dasar --- ekspektasi, instrumentalitas, dan valensi

Ekspektasi

Sejauh mana seseorang percaya bahwa kerja keras akan menghasilkan
kinerja yang lebih baik. Pertanyaan ekpektasinya adalah: Jika saya bekerja
keras, apakah saya akan berhasil?

Instrumentalitas

Probabilitas yang dirasakan bahwa kinerja yang baik akan diperhatikan dan
dihargai. Pertanyaan instrumentalitas adalah: Jika saya berhasil, apa yang
akan saya terima sebagai imbalannya?

Valensi

Nilai atau daya tarik yang dirasakan dari sebuah imbalan. Konsep valensi
yaitu, apa yang orang anggap atau yakini bermanfaat bagi kesejahteraan
mereka atau memiliki nilai penting itu sendiri. Pertanyaan valensi adalah:
Bagaimana perasaan saya terhadap imbalan atas usaha saya?

Singkat kata, teori ekspektasi telah memunculkan kesimpulan berikut ini :

1. Teori ekspektasi adalah prediktor yang sangat baik untuk kepuasan kerja.
2. Teori ekspektasi memprediksi kinerja tetapi tidak sebaik memprediksi

kepuasan.

3. Teori ekspektasi menunjukkan bahwa orang bekerja keras ketika mereka

berpikir bahwa bekerja keras akan menghasilkan hasil yang diinginkan

2.5. Kepercayaan tentang Kapabilitas:

Self-Efficacy Theory

 Efikasi

diri

adalah

penilaian

seseorang

tentang

kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan suatu
tindakan yang diperlukan untuk mencapai tingkat kinerja
tertentu (Bandura, 1986, 1991, 1997, 2005).

 Semakin

kuat

orang

percaya

pada

kemampuan

mereka,

semakin besar dan gigih usaha mereka. Dari sinilah, manusia
yang memiliki keterampilan yang sama tetapi memiliki tingkat
keandalan-diri yang berbeda dapat menunjukkan kinerja yang
berbeda

karena

cara

mereka

menggunakan,

mengkombinasikan, dan mengurutkan keterampilan mereka
dalam konteks yang berubah-ubah (Gist dan Mitchell, 1992).

Efikasi diri dapat berubah seiring berjalannya waktu ketika informasi dan
pengalaman baru diperoleh. Ada emapt kesimpulan yang dapat diambil:

1. Individu

yang

memiliki

kepercayaan

yang

lebih

kuat

tentang

kemampuan mereka akan lebih sukses dan gigih dalam usaha mereka.

2. Individu cenderung menghindari tugas dan situasi yang melebihi
   kapasitas mereka.

3. Individu mencari aktivitas yang mereka anggap mampu mereka
   tangani.

4. Individu

mengembangkan

keandalan-diri

melalui

pengalaman

penguasaan, pemodelan, persuasi, dan pembangkitan fisiologis.

2.5.2. Efikasi-Diri Guru

 Bandura (1977) mendefinisikan efikasi guru sebagai jenis hasil efikasi diri

dari proses kognitif di mana orang membangun keyakinan tentang kapasitas
mereka untuk berkinerja baik.

 Keyakinan akan efikasi diri ini mempengaruhi seberapa besar usaha yang

dikeluarkan

seseorang,

berapa

lama

mereka

akan

bertahan

dalam

menghadapi kesulitan, ketahanan mereka dalam menghadapi kegagalan,
dan stres yang mereka alami dalam menghadapi situasi yang menuntut
(Bandura, 1997).

 Megan Tschannen-Moran, Anita Woolfolk Hoy, dan Wayne K. Hoy (1998)

mengembangkan sebuah model efikasi guru, adalah keyakinan guru
terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang
diperlukan agar berhasil menyelesaikan tugas mengajar tertentu dalam
konteks tertentu.

 Keberhasilan mengajar, usaha, dan ketekunan bergantung pada sejauh mana

seorang

guru

percaya

bahwa

ia

memiliki

kemampuan

yang

akan

menghasilkan pembelajaran yang sukses dalam situasi tertentu.

 Ada dua pertanyaan kunci tentang keberhasilan bagi para guru:

1.Pertanyaan tentang Tugas Mengajar: Seberapa sulitkah tugas mengajar

yang ada dan dapatkah saya melakukannya?

2.Pertanyaan Kompetensi Mengajar: Mengingat tugas dan situasi yang ada,

apakah saya memiliki keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan?

2.5.3. Model Efikasi yang Ditafsirkan untuk Pengajaran

TUJUAN

​04

 Tujuan adalah sasaran atau hasil yang ingin dicapai oleh seseorang.

 Isi tujuan, bervariasi dari yang spesifik hingga abstrak. Contoh isi
tujuan yang konkret atau spesifik antara lain menurunkan berat
badan sebanyak 10 kilogram dalam dua bulan ke depan atau
mendapatkan nilai A pada ujian berikutnya. Contoh tujuan abstrak
adalah "melakukan yang terbaik.“

 Intensitas tujuan, diilustrasikan dengan komitmen - sejauh mana
individu menganggapnya penting, bertekad untuk mencapainya,
dan mempertahankannya dalam menghadapi kemunduran dan
rintangan.

3.1. Teori Penetapan Tujuan

● Mengapakah tujuan sering kali meningkatkan kinerja kita?
Locke dan Latham (1990) mengusulkan bahwa kinerja tujuan
yang sukses memenuhi empat syarat:

○Pertama, tujuan harus spesifik.

○Kedua, tujuan harus menantang.

○Ketiga, tujuan harus bisa dicapai.

○Terakhir, individu harus berkomitmen pada tujuannya.

● Umpan balik juga penting dalam menjadikan penetapan tujuan,
membantu individu mengevaluasi kemajuan dirinya. Jika ia
gagal, maka ia dapat mengerahkan lebih banyak usaha atau
bahkan mencoba strategi lain.

Singkatnya, teori penetapan tujuan menunjukkan bahwa tujuan
yang spesifik dan menantang namun bisa dicapai, mampu dan
sering kali meningkatkan motivasi karena tujuan tersebut dapat
meningkatkan

fokus,

upaya,

dan

ketekunan

sekaligus

pengembangan strategi tugas khusus untuk mencapai tujuan.

Motivasi
intrinsik &
Ekstrinsik

04

 Motivasi secara umum didefinisikan sebagai keadaan internal yang menstimulasi,

mengarahkan, dan mempertahankan perilaku. Motivasi berfokus pada lima aspek
dasar: pilihan, inisiasi, intensitas, kegigihan, dan reaksi (Graham dan Weiner,
1996).

 Motivasi intrinsik adalah kecenderungan alamiah untuk mencari dan menerima

tantangan ketika kita mengejar minat pribadi dan melatih kemampuan (Deci dan
Ryan, 1985; Reeve, 1996; Deci, Koestner, dan Ryan, 1999; Deci dan Ryan, 2002;
Reeve, Deci, dan Ryan, 2004).

 Motivasi ekstrinsik, sebaliknya, didasarkan pada imbalan dan hukuman. Motivasi

ekstrinsik adalah perspektif perilaku pada motivasi karena menjelaskan motivasi
dan

perilaku

dalam

hal

penghargaan

dan

hukuman.

Motivasi

ekstrinsik

menstimulasi kita untuk bertindak dengan insentif dan disinsentif (menghindari
hukuman).

Kesimpulan

 Individu bekerja keras ketika kebutuhan akan keamanan dan keselamatan

tingkat rendahnya tepenuhi sedangkan kebutuhan tingkat tinggi tertantang

oleh adanya tugas.

 Tujuan yang sulit, jika diterima, akan menghasilkan tingkat kinerja yang lebih

tinggi daripada tujuan yang mudah.

 Individu sangat termotivasi ketika mereka percaya bahwa upaya ekstra akan

dihargai dengan hasil yang mereka inginkan.

 Perasaan yang kuat akan kapabilitas untuk mengerjakan sebuah tugas bisa

meningkatkan kesuksesan.

Panduan untuk praktik

1.Rayakan keberhasilan staf pengajar Anda: Penguatan positif adalah motivator yang kuat.

2.Mengartikulasikan tujuan yang jelas, spesifik, dan dapat dicapai: Tujuan tersebut
memberikan target yang terfokus untuk usaha yang gigih.

3.Memupuk pandangan tambahan tentang kecerdasan: Meningkatkan pencapaian.

4.Bersikaplah adil dalam memutuskan dan mendistribusikan sumber daya sekolah: Para
peserta berharap untuk diperlakukan secara adil.

5.Melengkapi guru dengan keterampilan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk berhasil:
Guru bekerja lebih cerdas ketika mereka memiliki alat yang tepat.

6.Mengembangkan rasa percaya diri pada guru dan siswa: Kedua-duanya meningkatkan
prestasi akademik.

7.Berikan umpan balik yang membangun kepada guru dalam upaya mereka mencapai
tujuan: Bujukan verbal meningkatkan ketekunan.

8.Ciptakan situasi guru yang mengarah pada pengalaman sukses: Pengalaman sukses
adalah sumber yang paling berharga bagi efikasi diri guru.

9.Menyediakan model-model praktik yang berhasil bagi para guru: Model-model seperti itu
merupakan penentu yang kuat dari efikasi diri.

10. Doronglah para guru untuk menerima tanggung jawab demi pencapaian: Tanggung jawab

menghasilkan komitmen, ketekunan, dan kesuksesan.

Terima

kasih