Desafio do conhecimento - 3ª etapa: Gestão de Pessoas

Etapa do ciclo de gestão do desempenho onde o feedback contínuo deve ser exercitado:

• Revisão

• Plano

• Ação

• Monitoramento

São fontes de recrutamento:

• Indicação, entrevista e dinâmica

• A empresa, outras empresas, agências de emprego

• Colocação, Seleção e Classificação

• Interno, externo e misto

A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que

• o foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva.

• as mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade.

• as pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares.

• a cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização.

Segundo Chiavenato, os principais processos na Gestão de Pessoas são: Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar. Tais processos estão diretamente ligados ao processo de T&D (Treinamento e Desenvolvimento). Dentre as Alternativas, quais são as etapas do processo T&D?

• Diagnóstico, Planejamento, Implementação, Avaliação
• Diagnóstico, Planejamento, Avaliação, Implementação
• Planejamento, Diagnóstico, Implementação, Avaliação
• Avaliação, Diagnóstico, Planejamento, Implementação

A 2º fase do treinamento de funcionários é:

• Avaliar os resultados do treinamento.
• Determinar as necessidades do treinamento.
• Programar o treinamento.
• Executar o treinamento.

A respeito da evolução dos modelos de Gestão de Pessoas, é correto afirmar:

• O modelo de administração de recursos humanos, que teve inicio na era neoclássica, tem foco na capacidade intelectual do indivíduo.

• O modelo de gestão de pessoas que se tinha na era clássica era preocupado com o cumprimento das leis trabalhistas.

• A divisão do trabalho em cargos e a seleção por competência técnica são marcas do modelo de relações industriais.

• Na era da informação o modelo de gestão de pessoas tem foco no capital humano e suas expertises.

Sobre o tema “motivação, clima e cultura”, podemos afirmar corretamente que:

• análises de clima não se prestam para orientar políticas de recursos humanos;

• cultura e clima organizacional são variáveis independentes entre si, que não se comunicam;

• de uma forma geral, os elementos da cultura podem ser alterados no curto prazo;

• o salário, isoladamente, não se constitui num fator motivacional;

No planejamento estratégico temos o denominado diagnóstico institucional, que, no contexto da análise interna, corresponde a

• mapear os desafios e oportunidades que se apresentam para o crescimento da organização.

• mapear as principais competências disponíveis no mercado.

• definir a missão da organização, que corresponde ao futuro almejado.

• identificar as forças e as fraquezas da organização.

Qual das perspectivas abaixo não faz parte do Balanced Scorecard?

• Financeira

• Aprendizado e Crescimento

• Marketing

• Processos Internos

• Clientes

Coaching é uma palavra em inglês que indica uma atividade de formação pessoal em que um instrutor (coach) ajuda o seu cliente (coachee) a evoluir em alguma área da sua vida. Sabendo de seu significado, onde podemos realizar a aplicação do Coaching ?

• É utilizado, principalmente, em desenvolvimento gerencial, em treinamentos atitudinais, e em desenvolvimento de planos e carreira.

• É utilizado para construção de setores na medida que a empresa começa a crescer no mercado.

• É utilizado para fortalecer metas pessoais, deixando de lado o crescimento profissional.

• É utilizado para que as pessoas possam crescer de forma acelerada e com pouca qualificação dentro do mercado de trabalho.