Prova final Recursos Humanos

Em relação a técnica de coaching, assinale a alternativa correta:

• A técnica de coaching usualmente é de longo prazo.

• O coaching objetiva revelar a competência de uma pessoa para melhorar seu desempenho e ajudá-la a desenvolver-se.

• Objetiva em um encaminhamento e desenvolvimento de talentos para obter um objetivo.

• O coach pode ser um tutor que dispõe prerrogativas e deveres acerca de uma pessoa.

No que se refere às atuais atribuições da gestão de pessoas, é justo dizer que:

• esta deve ser parceira estratégica da organização afim de colaborar no alcance das metas e objetivos do negócio.

• esta precisa estar focada na atividade e nos meios.

• esta deve enfatizar o controle dos processos organizacionais.

• esta deve desenvolver funções operacionais e táticas como órgão prestador de serviços especializados.

Qual o papel do Administrador no que diz respeito a como motivar as pessoas:

• Permitir a tomada conjunta de decisões; desvalorização do capital intelectual; valorização dos talentos.

• Disseminação do conhecimento, enriquecimento de cargos, gestão de mudanças e desconhecimento das necessidades do individuo.

• Valorizar as pessoas; oferecer incentivos; enriquecer as funções.

• Espontaneidade, enriquecimento das funções, aumento das responsabilidades e autoritarismo.

A evolução da gestão de pessoas passou por 4 eras distintas. Entre essas eras, temos a era neoclássica que alavancou a função do RH ao status de gerência. Foi nessa era que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros. Qual o nome que a gestão de pessoas recebia na era neoclássica?

• Gestão de Pessoas

• Administração de Recursos Humanos

• Relações Industriais

• Gestão do capital intelectual

A gestão estratégica de pessoas surgiu a partir da percepção do impacto do capital humano na consecução das estratégias organizacionais, tornando-se uma vantagem competitiva. Um dos traços distintivos de tal modelo em relação à abordagem tradicional consiste na descentralização, com a delimitação dos conceitos de função de staff e responsabilidade de linha, sendo:

I. função de staff desempenhada pela área de RH, envolvendo consultoria e assessoria.

II . responsabilidade de linha atribuída a cada gestor em relação a seus subordinados.

III . função de staff de natureza operacional, ligada a medidas concretas.

IV. autoridade de linha de natureza normativa, prescrevendo procedimentos uniformes.

• Apenas as alternativas I e II estão corretas.

• Apenas as alternativas I e III estão corretas.

• Apenas as alternativas II e IV estão corretas.

• Apenas as alternativas II e IV estão corretas.

O estudo do comportamento organizacional oferece desafios e oportunidades para os líderes. Ajuda a melhorar a qualidade e a produtividade dos funcionários, mostra como desenvolver autonomia dos profissionais e como elaborar e implementar programas de mudanças, oferece entendimentos específicos para aperfeiçoar as habilidades humanas do líder e, finalmente, em tempos de constantes mudanças, pode ajudar os líderes a lidar com um mundo de temporariedades, estimulando a inovação e o empreendedorismo. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002 (adaptado).

Com base no estudo do comportamento organizacional, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.

I. o poder e a liderança são dissociados no processo de pessoa.

PORQUE

II. O poder é a força no direcionamento dos sistemas e das situações sociais, por meio dos recursos organizacionais, mas o líder pode optar por assumir o perfil facilitador em detrimento do perfil controlador.

A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.

• As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.

• As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.

• A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.

• As asserções I e II são proposições falsas.

A diretora de recursos humanos de uma fundação privada está organizando a primeira pesquisa de clima organizacional da fundação. Ela quer escolher indicadores que permitam avaliar o clima organizacional, a fim de propor futuras ações de melhoria.

São indicadores do clima organizacional:

• índice de qualidade do trabalho em equipe; absenteísmo total;

• índice de adequação do empregado à vaga; índice de retenção;

• turnover; grau de satisfação com a organização;

• grau de satisfação com os pares; grau de satisfação com as políticas e práticas de recursos humanos;

O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas, e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. Qual dos subsistemas abaixo trata de recrutamento e seleção?

• Subsistema de colocação

• Subsistema de acomodar pessoas

• Subsistema de provisão

• Subsistema seletivo

Ao implementar um programa de avaliação organizacional, o gerente de Recursos Humanos da Empresa Descolados optou por um questionário que privilegiasse um conjunto de necessidades, a fim de poder identificar aspectos que deveriam ser implementados para a melhoria da motivação de seu pessoal. Assim, levou em consideração as seguintes necessidades:

I – Fisiológicas

II - De estima

III - de autorrealização

IV - De autoavaliação

V – Sociais

VI – Salariais

VII - de segurança

VIII - de desenvolvimento

Para uma boa avaliação comportamental, segundo o modelo de Maslow, deverão ser contempladas no instrumento apenas as seguintes necessidades:

• II, III, IV, VI e VIII

• II, III, IV, V, e VII

• I, II, III, V, e VII

• I, II, III, VI, e VIII

Uma organização do interior paulista solicitou ao seu responsável pelo treinamento e desenvolvimento de pessoal para que desenvolvesse e aplicasse um treinamento específico em sua área operacional. Após a execução do treinamento, o responsável deveria apresentar os benefícios derivados do treinamento em relação aos custos gerados, isto é, demonstrar que o programa de treinamento produziu resultados “efetivos”.

A melhor forma de se fazer isso é avaliar

• se os participantes acrescentariam outros conteúdos ao treinamento ministrado.

• as reações dos participantes em relação ao treinamento ministrado.

• a aprendizagem obtida pelos participantes em relação ao treinamento ministrado.

• o retorno sobre o investimento (return on investment – ROI) em relação ao treinamento ministrado.