BiPSP

Użyte w kwestionariuszu do pomiaru satysfakcji zawodowej stwierdzenie „Zawsze mówię źle o swoim bezpośrednio przełożonym” pozwala na uzyskanie informacji w obrębie:

• komponentu behawioralnego satysfakcji z pracy

• komponentu oceniającego satysfakcji z pracy

• komponentu poznawczego satysfakcji z pracy

• komponentu emocjonalnego satysfakcji z pracy

Badanie satysfakcji z pracy (Job Satisfaction Survey) pozwala ocenić następujące aspekty satysfakcji z pracy:

• kreatywność, niezależność, wartości moralne, uznanie, odpowiedzialność, bezpieczeństwo, usługi społeczne

• natura pracy, wynagrodzenie, możliwości awansu, nadzór (przełożony) i współpracownicy

• wizerunek, przywództwo/naczelne kierownictwo, bezpośredni przełożony, współpraca, warunku pracy, wynagrodzenie i rozwój

• wynagrodzenie, awanse, przełożeni, bonusy, nagrody, procedury operacyjne, współpracownicy, natura pracy i komunikacja

Począwszy od roku 2000 do badanych przez psychologów organizacji koncepcji, które upatrują siłę organizacji w rozwoju potencjału jednostkowego i społecznego dążyła koncepcja:

• zaangażowania w pracę

• satysfakcji z prac

• przywiązania do organizacji

• obywatelstwa organizacyjnego

W przypadku zrównoważonej karty wyników (BSC) „przychód na pracownika” to miernik wskazywany w perspektywie:

• finansowej

• klientów

• procesów wewnętrznych

• rozwoju

Zaangażowanie w pracę, to:

• postawa, czyli zbiór przekonań i opinii na temat wykonywanej pracy

• postawa, którą można określić jako przywiązanie do organizacji i identyfikacja z jej wartościami, wiara w to, że firma umożliwi rozwój i sukces, rozumienie szerszego kontekstu zarówno biznesowego, jak i bycia obywatelem, co przekłada się na chęć pomocy współpracownikom oraz inicjowanie zachowań na rzecz firmy

• pozytywny stan umysłu związany z pracą, charakteryzujący się wigorem, zaabsorbowaniem i oddaniem

• to w skrócie syndrom „harcerza”, który jest pomocny i lojalny wobec kolegów oraz organizacji

Indeks opisujący pracę (Job Descriptive Index - JDI) został opracowany w:

• 1969 roku

• 1985 roku

• 1979 roku

• 1980 roku

System pomiaru wyników działalności:

• obejmuje zbiór mierników stosowanych do kwantyfikacji skuteczności i/lub efektywności przyszłych działań

• odzwierciedla procedury stosowane do kaskadowania w dół (na piony, działy) mierników działalności stosowanych do implementacji strategii w organizacji oraz zaopatruje organizacje w informacje umożliwiające weryfikację trafności założeń i postanowień przyjętej do realizacji strategii

• to system instrumentów motywacyjnych wykorzystywanych do zwiększania wydajności pracowników

• obejmuje zbiór instrumentów pomiarowych stosowanych wyłącznie do badania satysfakcji pracowników

Użyte w kwestionariuszu do pomiaru satysfakcji zawodowej stwierdzenie „Odczuwam równowagę między swoim życiem zawodowym i prywatnym” pozwala na uzyskanie informacji w obrębie:

• komponentu behawioralnego satysfakcji z pracy

• komponentu oceniającego satysfakcji z pracy

• komponentu opiniującego satysfakcji z pracy

• komponentu poznawczego satysfakcji z pracy

Najczęściej stosowaną metodą badania satysfakcji z pracy jest:

• obserwacja

• ankieta

• wywiad

• technika wypadków krytycznych

Według teorii skali odczuwania Locke’a:

• najwyższe poczucie zadowolenia deklarowane jest przez osoby, które wykonują zadania postrzegane jako sensowne, znają ich wynik i czują się za niego umiarkowanie odpowiedzialne

• dla niektórych pracowników satysfakcja z pracy jest stałą właściwością, niezależnie od cech pracy

• największe znaczenie dla zadowolenia ma rozbieżność pomiędzy indywidualnymi oczekiwaniami odnoszącymi się do pracy a poziomem zaspokojenia tych oczekiwań

• odczuwana sensowność, odczuwana odpowiedzialność za wynik oraz znajomość wyniku to sany, które mają wpływ na zadowolenie z pracy, nieobecności, motywację i wydajność