Unidad2-Capital Humano 2025

¿Qué es el análisis de puestos?

• a) Un estudio sobre la satisfacción laboral.

• b) Un proceso de evaluación del rendimiento.

• c) Un método para determinar las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.

• d) Un análisis financiero de la empresa.

¿Cuál es el objetivo del análisis de puestos

• a) Proveer información para la toma de decisiones en recursos humanos.

• b) Aumentar la carga de trabajo del personal.

• c) Mejorar la relación con los clientes.

• d) Reducir costos sin justificación.

¿Qué información debe incluir un análisis de puestos?

• a) La historia de la empresa.

• b) Estrategias de marketing.

• c) Opiniones de los clientes.

• d) Tareas, responsabilidades y competencias necesarias.

¿Por qué es importante analizar puestos?

• a) Para evaluar la cultura organizacional.

• b) Para recaudar fondos.

• c) Para asegurar el cumplimiento de leyes laborales y sindicales.

• d) Para reducir personal sin justificación.

¿Cuál de los siguientes métodos se utiliza para el análisis de puestos?

• a) Encuestas a clientes.

• b) Reuniones sociales.

• c) Análisis de mercado.

• d) Estudio de competencia.

¿Qué tipo de modelo se puede usar en el análisis de puestos?

• a) Modelo de baja complejidad.

• b) Modelo de ingresos altos.

• c) Modelo financiero.

• d) Modelo de atención al cliente.

¿Qué se recomienda hacer antes de implementar un cuestionario?

• a) Asegurarse de que no haya cambios en la dirección de la empresa.

• b) Hacer un análisis de riesgos.

• c) Probarlo con un ocupado del puesto y su supervisor.

• d) Realizar un diagnóstico organizacional.

¿Cuál es una de las ventajas de usar cuestionarios en el análisis de puestos?

• a) Reduce la participación del personal.

• b) Facilita la recopilación de datos de muchos empleados rápidamente.

• c) Aumenta la confusión sobre los requisitos del puesto.

• d) No permite seguir el tiempo de trabajo.

¿Cuál es una de las desventajas del cuestionario?

• a) No permite la retroalimentación inmediata.

• b) Es costoso de implementar.

• c) Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas.

• d) No permite la participación de todos los empleados.

¿Cuál es el resultado esperado del análisis de puestos?

• a) Confusión en la designación de responsabilidades.

• b) Contribuye a identificar habilidades y competencias necesarias para el puesto.

• c) Mejora de la comunicación interna sin reestructuración.

• d) Reducción de la moral del equipo.