^إدارة الأداء والتطوير التنظيمي^

ما التعريف الأدق لـ “إدارة الأداء”؟

• . إجراء دورات تدريبية بشكل عشوائي

• تسجيل حضور الموظفين وانصرافهم فقط

• صرف المكافآت السنوية لجميع الموظفين بنفس القدر

• العملية المستمرة لتخطيط، ومراقبة، وتقييم أداء الموظفين وربطه بأهداف المنظمة

ما الهدف الأساسي من “تقييم الأداء” كجزء من إدارة الأداء؟

• تحديد الفجوات بين الأداء الفعلي والأهداف المرجوة وتحفيز التطوير

• معاقبة الموظفين غير المجتهدين

•  تعطيل سير العمل لإجراء المقابلات الدورية

• زيادة عبء العمل على المديرين

ا كان أحد الأهداف الوظيفية “زيادة المبيعات بنسبة 10٪ خلال الربع القادم”، فأيهما يُعدُّ هدفًا صحيحا

• زيادة المبيعات بأي طريقة ممكنة”

• زيادة المبيعات عندما تتوافر الموار

• زيادة المبيعات دون تحديد معيار زمني”

• زيادة المبيعات بنسبة 10٪ بحلول نهاية الربع القادم من خلال تحسين عروض العملاء”
  
  

وجدت الإدارة أن أداء فريق المبيعات أقل من المتوقع رغم التدريب المكثف. أي تحليل أدقّ

•  يجب تغيير شعار الشركة أولاً

• قد يكونُ السببُ في عدم وضوح معايير التقييم أو عدم ارتباط التدريب بالمهارات المطلوبة فعليًّا في السوق

•  الموظفون كسالى بطبيعتهم

• زيادة عدد الاجتماعات الإدارية فقط كاف

أي مقترحٍ يُمثل خطةً متكاملةً لتطوير الأداء التنظيمي بعد نتائج تقييم الأداء؟

•  زيادة الرواتب دون ربطها بأي مؤشرات أداء

• . إنشاء ورش تقنية فقط لكل الموظفين

• تصميم برنامج يتضمن: أهداف SMART، تدريب مخصّص بناءً على فجوات الأداء، ومتابعة شهرية مع خطط تطوير فردية

• إلغاء التقييم والتركيز على الاجتماعات الجماعية

كيف تقيم فعالية نظام إدارة الأداء بعد عام من تطبيقه

• بناءً على انطباعات الإدارة دون بيانات ملموسة

• بمقارنة مؤشرات دوران الموظفين، وجودة الأداء الفعلي مقابل الأهداف، ونتائج استبيانات الرضا الوظيفي قبل وبعد التطبيق

•  بمجرد انخفاض نسبة الغياب فقط

•  برصد عدد الاجتماعات التدريبية فقط