SELECCIÓN DE PERSONAL

¿QUÉ IMPLICA LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

• Eliminación de habilidades innecesarias en el trabajo.
• Fomento de la competencia entre empleados.
• Identificación y desarrollo de habilidades y conocimientos clave para el desempeño laboral.
• Establecimiento de un horario rígido de trabajo.

¿CUALES SON LOS DOCUMENTOS DE GESTIÓN EN EL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

• Plan de acción estratégico
• Informe de evaluación
• Perfil de competencias, matriz de competencias, descripciones de puestos, planes de desarrollo de competencias.
• Análisis de mercado

¿CUALES SON LAS ETAPAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS?

• Definición del perfil, Reclutamiento (preselección), Selección (Evaluación, Entrevistas, elección), Incorporación.

• Análisis de mercado, Promoción interna, Evaluación de desempeño, Despido
• Definición de objetivos, Contratación, Capacitación, Evaluación
• Reclutamiento, Capacitación, Evaluación de desempeño, Despido

¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN?

• Reclutamiento atrae candidatos; selección elige al más adecuado.
• Selección se realiza antes del reclutamiento.
• Reclutamiento es solo para empresas grandes.
• Reclutamiento y selección son el mismo proceso.

¿Qué es la selección por competencias?

• Es un método que se basa únicamente en la experiencia laboral.
• Es un proceso de selección que no considera las habilidades del candidato.
• Es una técnica de evaluación que se centra en la apariencia del candidato.
• Es un método de selección que evalúa las competencias necesarias para un puesto.

¿Qué herramienta es comúnmente utilizada en la selección por competencias?

• Entrevista por competencias
• Entrevista estructurada
• Prueba de habilidades técnicas
• Evaluación psicométrica

¿Por qué es importante definir las competencias clave antes de realizar un proceso de selección?

• Es importante porque asegura que los candidatos seleccionados posean las habilidades y conocimientos necesarios para el puesto.
• Para hacer el proceso más largo y complicado.
• Porque no es relevante para el proceso de selección.
• Para evitar que los candidatos se sientan presionados.

¿Qué se busca identificar en una entrevista por competencias?

• La experiencia laboral previa del candidato.
• Las habilidades técnicas del candidato.
• Las competencias y comportamientos relevantes del candidato.
• Las expectativas salariales del candidato.

¿Cómo puede un evaluador medir si un candidato posee una competencia específica?

• Utilizando entrevistas, pruebas prácticas y simulaciones.
• Observando el comportamiento del candidato en redes sociales.
• Analizando el currículum vitae del candidato.
• Realizando encuestas a compañeros de trabajo.

¿EN QUE CONSISTE LAS PREGUNTAS DE INCIDENTES CRÍTICOS EN SELECCIÓN DE PERSONAL?

• Consisten en preguntar a los candidatos sobre situaciones pasadas que revelen sus competencias y comportamientos en momentos críticos.
• Realizar pruebas de conocimientos generales sin relación al trabajo.
• Evaluar la apariencia física de los candidatos.
• Preguntar sobre las preferencias personales de los candidatos.