MIPG

1.      ¿Cuál es el propósito central de la Dimensión de Talento Humano dentro del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG)?

 

• a)      Centralizar la contratación estatal para reducir los costos operativos de las entidades públicas. El MPG enfoca esta dimensión en el desarrollo y bienestar de las personas, no en la reducción de costos de contratación como fin principal.

• b)  Garantizar que todos los servidores públicos tengan el mismo nivel salarial independientemente de su cargo. La política se orienta al mérito y desarrollo de competencias, respetando las normas de personal, pero no busca la igualdad salarial absoluta.

• c)      Fortalecer el liderazgo y el talento humano bajo los principios de integridad para generar resultados. El texto define explícitamente este como el objetivo central para cumplir con la misión estatal y garantizar derechos.

• d)      Establecer exclusivamente los mecanismos de sanción y control disciplinario para los servidores públicos. Aunque el control es parte de la administración, el propósito de la dimensión es la gestión estratégica y el fortalecimiento del talento, no solo la sanción.

 

2.      Dentro de la etapa de diagnóstico de la Gestión Estratégico del Talento Humano, ¿qué característica a una entidad que se encuentra en el nivel de madurez de transformación?

• a)      Cuenta con un nivel óptimo de implementación y sus prácticas pueden ser replicadas por otras entidades. Esta característica pertenece al nivel de Consolidación, donde la política ya es parte de la cultura organizacional.

• b)      Adelanta una buena gestión, pero aún tiene margen de evolución mediante la incorporación de buenas prácticas. Este nivel representa un punto intermedio donde la gestión es positiva pero susceptible de mejora continua.

• c)      Ha logrado la automatización total de los procesos de nómina y selección de personal. El nivel de madurez se mide por la gestión estratégica y la cultura, no estrictamente por la automatización tecnológica.

• d) Cumple únicamente con los requisitos básicos legales o requiere gestión para cubrirlos. Esta descripción corresponde al nivel ‘Básico Operativo’, que es el estado inicial de implementación.

3.      En la etapa 1 (Disponer de información), ¿qué tipo de datos se consideran parte de la caracterización de los servidores?

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  a)      Planta de personal, perfiles de empleo, funciones y vacantes disponibles. Esta información describe los puestos de trabajo (caracterización de empleos), no a las personas que los ocupan.

• b)      Presupuesto anual asignado para capacitaciones y bienestar social. Aunque es información relevante para el área, no define las características personales o profesionales del talento humano.

• c)      Misión, visión, metas estratégicas y entorno normativo de la entidad. Estos elementos corresponden a la información de la entidad y su direccionamiento estratégico, no a la caracterización individual del servidor.

• d)      Antigüedad, nivel educativo, edad, género y tipo de vinculación. Estos datos permiten conocer el perfil demográfico y profesional de las personas que laboran en la entidad.

4.     ¿Qué ruta de creación de valor se enfoca en que el servidor público se sienta satisfecho para reflejar calidad y eficiencia en su trabajo? 

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  a)      Ruta del servicio, Su objetivo es el cambio cultural orientado a la satisfacción del ciudadano, aunque incluya el bienestar como eje.

• b)      Ruta de la Felicidad, El texto establece que la felicidad hace a los servidores más productivos al equilibrar su vida personal y laboral.

• c)      Ruta del Crecimiento, Se enfoca principalmente en el liderazgo y el desarrollo de competencias gerenciales y de equipo.

• d)      Ruta de la Calidad Esta ruta se centra en ‘hacer las cosas bien’ y la gestión del rendimiento, y la más que en el estado emocional del servidor.

5.      De acuerdo con la etapa de implementación para el retiro ¿Cuál es una responsabilidad clave de la entidad?

• a)      Garantizar que el conocimiento adquirido por el servidor que se retira permanezca en la entidad. La gestión del retiro busca evitar la fuga de capital intelectual y preparar al servidor para su nueva etapa.

• b)      Sustituir inmediatamente al personal saliente por contratistas de prestación de servicios. El enfoque está en la gestión del conocimiento y la readaptación, no en la modalidad de reemplazo contractual.  

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  c)      Eliminar el cargo del servidor que se retira para optimizar la planta de personal. El retiro se enfoca en el ciclo de vida del servidor, no necesariamente en la reestructuración de la planta.

• d)      Impedir la jubilación de servidores con conocimientos críticos para la misión estatal.  La entidad debe gestionar el retiro y la transparencia de conocimiento, pero no puede vulnerar el derecho al retiro.

6.      ¿Cómo define la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) la integridad pública según el documento?

• a)      Representa la obligación de denunciar cualquier acto de corrupción ante las autoridades competentes. Denunciar es un deber, pero la integridad se define como un alineamiento constante y apropiación de valores.

• b)      Consiste en la coherencia total entre las declaraciones públicas y las realizaciones efectivas. Esta definición es atribuida al economista Anthony Downa, no a la OCDE.

• c) Es la capacidad de una entidad para ejecutar el presupuesto sin hallazgos fiscales por parte de la Contraloría. Aunque es deseable, la definición de integridad de la OCDE es más amplia y se centra en valores y principios éticos.

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  d)      Es el alineamiento de valores, principios y normas para proteger el interés público sobre los privados. La OCDE enfatiza la priorización del interés común mediante la adhesión a normas y valores éticos compartidos.

 

 

7.      ¿Qué instrumento se utiliza para la verificación y medición de la eficiencia de la política de Gestión Estratégica del Talento Humano en el Marco de MIPG?

• a)      El plan de acción institucional, Es una herramienta de planeación y priorización, no el instrumento de evaluación de resultados de la política.

• b)      La Matriz Gestión Estratégica del Talento Humano se describe como un instrumento de autodiagnóstico inicial, no de evaluación final de eficiencia.

• c)      El Formulario Único Reporte de Avance a la Gestión (FURAG) es la herramienta oficial de medición y verificación de MIPG.

• d)      El código de integridad es un referente de valores y comportamiento, pero no un sistema de medición de la gestión del talento humano.

8.      En el triángulo de la integridad pública, ¿Qué atributo se asocia específicamente a los ciudadanos?

• a)      Participativos e informados.  La integridad requiere una ciudadanía activa que ejerza control social y corresponsabilidad.

• b)      Autónomos y descentralizados.  Estos conceptos suelen aplicarse a la organización del Estado, pero no son los atributos claves del ciudadano en este modelo.

• c)  Comprometidos y meritorios. Estos calificativos están dirigidos a los servidores público en el gráfico del triángulo.

• d)      Transparente de eficientes. Estos atributos corresponden a las entidades dentro del modelo del triángulo.

   

9.      ¿Cuál de los siguientes No es uno de los valores básicos establecidos en el código de integridad del servicio público colombiano?

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  a)      Eficiencia, Aunque es un principio administrativo, no forma parte de los cinco valores específicos de código de integridad (honestidad, respeto, compromiso, diligencia, justicia).

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  b)  Diligencia está explícitamente mencionada como uno de los valores del código de integridad.

• c)      Honestidad es uno de los cinco valores fundamentales listados en el gráfico de la dimensión.

   

• d)   Justicia es el quinto valor fundamental del código de integridad según la fuente.

 

10. 10. ¿Qué se busca lograr con la ruta de la calidad en la gestión estratégica del talento humano?

• a)      Implementar normas ISO en todos los procesos administrativos de la entidad.

  Aunque se relaciona con la calidad, la ruta de Gestión Estratégico del Talento Humano (GETH) se centra en el talento humano y su desempeño, no solo en normas técnicas.

• b)      Reducir el número de procesos internos para agilizar la respuesta al agilizar la respuesta al ciudadano. Esto se asocia más con la racionalización de trámites que con la gestión estratégica del talento humano enfocada en calidad.

• c)      Fomentar una cultura de hacer las cosas bien basada en la gestión del rendimiento y la retroalimentación. Esta ruta vincula la satisfacción del ciudadano con la calidad del desempeño institucional y personal

• d)      Establecer un sistema de premios económicos exclusivos para los mejores empleados. La ruta se enfoca en la gestión del rendimiento y valores, no únicamente en incentivos monetarios.