Casos Evaluacion de Desempeño

Caso 1: “Google”

Google es una empresa tecnológica dedicada al desarrollo de software empresarial. Durante los últimos años, la compañía ha tenido un rápido crecimiento, incorporando nuevos equipos de trabajo y metodologías ágiles.

La gerencia de Recursos Humanos detectó que muchos trabajadores recibían únicamente la opinión de su jefe directo, lo que generaba evaluaciones parciales y poco precisas. Por ello, decidieron implementar un nuevo sistema donde cada colaborador recibe retroalimentación desde múltiples fuentes.

Actualmente, cada trabajador es evaluado por:

a) Su supervisor directo.

b) Sus compañeros de equipo.

c) Colaboradores de otras áreas.

d) Clientes internos y externos.

e) Personas que supervisa.

El objetivo es obtener una visión más completa del desempeño, liderazgo, trabajo en equipo, comunicación y capacidad de colaboración.

Al finalizar el proceso, cada colaborador recibe un informe consolidado con fortalezas, oportunidades de mejora y recomendaciones de desarrollo profesional.

• Evaluación 180°

• Evaluación 360°

• Evaluación por Competencias

• Gestión por Objetivos

Caso 2: “Walmart”

Walmart implementó un sistema de evaluación muy estructurado para sus supervisores de tiendas.

La empresa diseñó escalas donde cada nivel de desempeño está asociado a comportamientos observables.

Ejemplo:

“Atención al cliente”

a) Nivel 1: Ignora reclamos o responde de forma inadecuada.

b) Nivel 3: Resuelve solicitudes habituales correctamente.

c) Nivel 5: Anticipa problemas y genera experiencias positivas para clientes.

Los evaluadores deben seleccionar el nivel que mejor representa el comportamiento observado en cada colaborador.

El objetivo es disminuir la subjetividad y estandarizar criterios entre todas las sucursales.

• Evaluación 360°

• Autoevaluación

• Verificación de Comportamiento (BARS)

• Método de Incidentes Críticos

Caso 3: “Canva”

Canva es una agencia de marketing digital que trabaja con diseñadores, community managers y ejecutivos comerciales.

La empresa implementó un sistema donde cada trabajador debe reflexionar sobre su propio desempeño antes de reunirse con su supervisor.

Cada colaborador responde preguntas relacionadas con:

a) Logros alcanzados.

b) Dificultades enfrentadas.

c) Habilidades desarrolladas.

d) Aspectos a mejorar.

e) Nivel de compromiso con el equipo.

Posteriormente, el jefe revisa esta información y la utiliza como base para la conversación de retroalimentación.

La organización considera que este proceso fortalece la autocrítica, la madurez profesional y la responsabilidad individual.

• Autoevaluación

• Gestión por Objetivos

• Evaluacion 180°

• Métodos de Incidentes Críticos

Caso 4: “Red Salud”

Red Salud administra centros médicos y clínicas privadas. Debido a la importancia del trato con pacientes y la calidad del servicio, la empresa decidió evaluar no solo resultados, sino también competencias laborales.

El sistema analiza aspectos como:

a) Liderazgo.

b) Comunicación efectiva.

c) Empatía.

d) Trabajo bajo presión.

e) Resolución de conflictos.

f) Conocimientos técnicos.

Cada cargo posee competencias específicas definidas previamente por Recursos Humanos.

Por ejemplo:

a) Enfermeros: empatía y manejo técnico.

b) Supervisores: liderazgo y coordinación.

c) Recepcionistas: orientación al cliente y comunicación.

La evaluación determina necesidades de capacitación y oportunidades de ascenso.

• Gestión por Objetivos

• Método de Incidentes Críticos

• Verificación de Comportamiento (BARS)

• Evaluación por Competencias

Caso 5: “Samsung”

Samsung es una empresa dedicada a la venta de productos electrónicos. A comienzos de cada año, cada trabajador se reúne con su jefatura para definir metas específicas relacionadas con ventas, atención al cliente y productividad.

Cada objetivo debe cumplir ciertas características:

a) Ser medible.

b) Tener plazos definidos.

c) Ser realista y alcanzable.

d) Estar alineado con los objetivos de la empresa.

Por ejemplo:

a) Aumentar las ventas mensuales en un 12%.

b) Reducir reclamos de clientes en un 20%.

c) Incrementar la tasa de fidelización.

Al finalizar el período, supervisor y colaborador revisan conjuntamente el grado de cumplimiento de las metas acordadas.

La empresa considera que este modelo permite mantener claridad sobre lo que se espera de cada trabajador.

• Gestión por Objetivos

• Autoevaluación

• Evaluación por Competencias

• Método de Incidentes Críticos

Caso 6: “Codelco”

Codelco opera en zonas de alto riesgo, donde la seguridad laboral es fundamental.

Los supervisores deben registrar durante el año situaciones particularmente positivas o negativas relacionadas con el comportamiento de los trabajadores.

Entre los registros se encuentran:

a) Actos inseguros.

b) Liderazgo en emergencias.

c) Incumplimientos graves.

d) Acciones destacadas de prevención.

e) Conductas ejemplares frente a protocolos.

La evaluación anual se construye principalmente sobre estos hechos específicos documentados por los supervisores.

La empresa cree que este sistema permite basarse en evidencias concretas y no en percepciones generales.

• Evaluación 360°

• Métodos de Incidentes Críticos

• Evaluación por Competencias

• Gestión por Objetivos

Caso 7: “DHL”

DHL es una empresa de transporte y distribución nacional que cuenta con más de 300 trabajadores. Debido al ritmo operativo de la organización, la empresa necesitaba un sistema de evaluación rápido y práctico.

El nuevo modelo considera únicamente la evaluación realizada por:

a) El jefe directo.

b) Los compañeros de trabajo del mismo equipo.

La organización considera que estas personas son quienes observan diariamente el desempeño real de cada colaborador en terreno.

Las evaluaciones se realizan semestralmente y se enfocan en:

a) Cumplimiento de tareas.

b) Responsabilidad.

c) Trabajo colaborativo.

d) Puntualidad y compromiso.

El proceso es breve y busca facilitar la toma de decisiones relacionadas con bonos de desempeño y capacitaciones.

• Gestión por Objetivos

• Evaluación por Competencias

• Evaluación 180°

• Evaluación 360°