WorksheetsEstudar AV2 Gestão de Pessoas
Total questions: 10
Worksheet time: 50mins
Considere que determinada organização pretenda adotar, para avaliação do desempenho de seus integrantes, metodologia de avaliação de fácil aplicação e que considere, como fator determinante, os aspectos extremos do comportamento e atuação dos avaliados, negativos e positivos. A metodologia adequada para esse fim é:
Avaliação 360°.
Incidentes críticos.
Escolha forçada.
Escala gráfica.
Um dos principais instrumentos para a gestão do desempenho é a avaliação, a qual, pode basear-se em instrumentos de medida objetivos ou subjetivos, estes últimos baseados em percepções e opiniões do avaliador, ensejando alguns riscos de desvios ou erros de avaliação. Nesse contexto, uma avaliação contaminada por recenticidade ocorre quando o avaliador
leva em conta apenas os últimos acontecimentos, com os correspondentes erros e acertos do avaliado.
permite que ressentimentos ou percepções de cunho pessoal se sobreponham à avaliação técnica da performance do avaliado.
generaliza um aspecto extremamente positivo ou negativo da atuação do avaliado para todos os demais fatores que deveriam ser avaliados separadamente.
projeta qualidades e defeitos que são do próprio avaliador, contaminando seu julgamento quanto ao avaliado.
A adoção da gestão estratégica de pessoas por competências pressupõe a etapa de mapeamento de competências, na qual
são identificadas as forças e fraquezas da organização e os desafios e oportunidades para sua atuação.
são classificados os profissionais mais habilitados para as posições e funções estratégicas.
são aplicadas técnicas e dinâmicas para o desenvolvimento das competências desejadas para a organização.
se identificam as habilidades comportamentais e técnicas desejáveis para cada cargo da organização.
As tarefas de Gestão de Pessoas mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhadas nas organizações por dois grupos de executivos: de um lado os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas atividades de gestão de pessoas por serem responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados e, de outro, os especialistas em gestão de pessoas que atuam como
consultores internos.
analistas técnicos.
fiscais da conduta de liderança.
assessores de linha.
A Gestão Estratégica de Pessoas tem a capacidade de
conciliar interesses de mercado com interesses pessoais.
administrar os serviços de pessoal.
aumentar a vantagem competitiva organizacional.
definir processos de administração de pessoal.
A perspectiva contingencial na Gestão Estratégica de Pessoas advoga que as estratégias de gestão de pessoas serão mais efetivas quando estiverem devidamente integradas
ao contexto ambiental e às estratégias organizacionais.
a indicadores de desempenho organizacional com foco na produtividade.
às melhores práticas de produção.
às políticas e regras mercadológicas.
A evolução dos conceitos e técnicas de administração de pessoas, também denominada gestão de recursos humanos, apresentou uma tendência à descentralização, notadamente com a discriminação de duas diferentes espécies de atuação:
a atividade de treinamento, preferencialmente terceirizada, e a atividade de coordenação, com pessoal próprio.
o modelo de planejamento contingencial, ligado ao ambiente, e o modelo funcional, ligado à estrutura.
a função de staff, mantida na área de gerenciamento de RH, e a autoridade de linha, conferida a cada gestor em relação aos seus subordinados.
a função de comando, de natureza hierárquica, e a função de gerenciamento, que independe de posição funcional.
A Gestão de Pessoas define os colaboradores de uma organização como detentores de conhecimentos e habilidades mentais, e não como meio de produção ou recurso organizacional. Essa nova perspectiva se contrapõe a antiga atribuição do/da assistente social na área como responsável
por desenvolver um comportamento produtivo da força de trabalho.
por executar ações de qualidade de vida do trabalhador.
pelos processos de inclusão produtiva da empresa.
em implementar programas de qualidade total.
Um dos aspectos centrais da aplicação da metodologia de gestão de pessoas por competências consiste em
identificar a lacuna existente entre as competências disponíveis na organização e aquelas demandadas para o desempenho dos cargos nela existentes.
mapear as competências existentes em outras organizações de excelência que atuem no mesmo mercado, aplicando-as internamente.
estabelecer um ranqueamento dos profissionais mais competentes da organização, com promoções e desligamentos automáticos a partir da posição ocupada.
suprir os gaps (defasagens) de conhecimento dos colaboradores a partir da valorização e reconhecimento de outras competências comportamentais.
Os desafios impostos à área de gestão de pessoas nas organizações incluem
a redução do nível de exigência dos mercados, que têm privilegiado produtos e serviços em modelo low cost.
a diversificação da força de trabalho, que exige políticas de gestão de pessoas direcionadas às minorias.
a alteração da jornada de trabalho, com o aumento das horas de trabalho de forma generalizada.
a ampliação do setor de serviços, que abre espaço para profissionais de menor nível de qualificação no mercado.
