Font size
WorksheetsLigebehandling og Forskelsbehandling
Total questions: 50
Worksheet time: 25mins
Udgangspunktet er krav om lige behandling af mænd og kvinder, men hvad er de EU-retlige grundlag?
TEUF art. 157
EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder, art. 21 og 23
Ligebehandlingsdirektiv 2006/54
Graviditetsdirektiv 92/85 (forbud mod afsked af gravide mv.)
EU Direktiv nr. 399/2005 om forskelsbehandling og ligebehandling
Udgangspunktet er krav om lige behandling af mænd og kvinder, men hvad er den danske lovgivning?
Ligestillingsloven fra 2000 – Lex generalis
Ligelønsloven
Ligebehandlingsloven
Lovbkg. nr. 645 af 8. juni 2011 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.
Forskelsbehandlingsloven
Undtagelsesbestemmelse i ligebehandlingslovens § 1, stk. 9: siger?
”Loven finder ikke anvendelse i det omfang, en tilsvarende pligt til ligebehandling følger af en kollektiv overenskomst.”
”Loven finder kun anvendelse i det omfang, en tilsvarende pligt til ligebehandling følger af en kollektiv overenskomst.”
”Loven finder delvist anvendelse i det omfang, en tilsvarende pligt til ligebehandling følger af en kollektiv overenskomst.”
”Loven finder ikke anvendelse i det omfang, en tilsvarende pligt til ligebehandling følger af en individuel aftale.”
Hvad regulere ligebehandlingsloven ?
Forbyder forskelsbehandling generelt
Forbyder diskrimination
Forbyder forskelsbehandling pga. køn
Gælder forbud mod forskelsbehandling (direkte og indirekte) både ved ansættelse, under ansættelsen samt ved afskedigelse ?
Ja
Nej kun under ansættelsen og afskedigelse
Nej kun ved ansættelse og afskedigelse
Ja men kun hvis en udefra stående person, melder det. Eftersom disse forhold er tredje parts bestemt.
Indirekte forskelsbehandling finder sted når ?
En bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn
Med mindre det er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Med mindre arbejdsgiver synes det nødvendige at forskelsbehandle grundet egen interesse
En bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der vil stille personer af det ene køn på lige med personer af det andet køn
Kan diskrimination retfærdigøres ? fx. ved uvidenhed i annonce (indirekte forskelsbehandling)
Aldrig
Ja, så længe det er undskyldeligt
Kun hvis arbejdsgiver selv indser det og retter fejlen
Kun hvis lønmodtageren giver sit sammentykke hertil
U2012.1782 H - hvorfor skulle arbejdsgiveren betale 6mdrs. løn til den afskedigede, selvom han ikke vidste hun var gravid på afskedigelsestidspunktet ?
Han omgjorde ikke sin beslutning, da han blev bekendt hermed
Han burde have kendskab til et sådan forhold
Afskedigelse under graviditet kan aldrig godtages
Den gravide har altid ret til 6mdrs. løn ved både opsigelse og afskedigelse under graviditeten
Er chikane og seksuel chikane omfattet af ligebehandlingsloven ?
Ja, jf. § 1, stk. 5 og 6
Nej, jf. § 1, stk. 5 og 6
Kun chikane, ikke seksuel chikane, jf. § 1, stk. 5 og 6
Kun seksuel chikane ikke almen chikane, jf. § 1, stk. 5 og 6
Momenter for vurdering af chikane og seksuel chikane i ligebehandlingsloven ?
Vægt på om modvilje er tilkendegivet og chikanørens gode tro
Kun vægt på om modvilje er tilkendegivet
Kun vægt på chikanørens gode tro
Kun om det er indberettet af tredje part
Ligebehandlingsloven er beskyttelsespræceptiv, jf. § 12. med hvad betyder det ?
At lovgivningen ikke kan fraviges
At lovgivningen godt kan fraviges men kun til fordel for den "ansatte"
At lovgivningen godt kan farviges til fordel for arbejdsgiveren
At lovgivningen er med objektivt ansvar
Ligebehandlingslovens § 6 siger ?
at, man gerne må annoncere efter et bestemt køn hvis man gør det åbenlyst
At, man ikke må annoncere efter et specifikt køn (med mindre pågældende minister tillader dette grundet det står i rimeligt forhold)
at, annoncering efter køn kun tillades hvis det er til fordel for medarbejderen
at, annoncering kun tillades hvis det er til fordel for arbejdsgiveren
Ligebehandlingslovens § 4 siger?
"Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse.”
"Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal ikke behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder heller ikke ved afskedigelse.”
"Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, må ved egen afgørelse bestemme hvem han ønsker, at lige behandle, for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse.”
Ligebehandlingslovens § 8 –”Den tid, en lønmodtager har været fraværende i henhold til barsellovens § 6-14, medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen vedrører ikke pensionsforhold.”
–Dette influere i praksis ?
Opsigelsesvarsler - Overenskomster/Funktionærloven
Fratrædelsesgodtgørelser, ex. Funktionærlovens § 2a
Godtgørelse for usaglig afskedigelse, ex. Hovedaftalen mellem DA/LO
Funktionærlovens § 2b
Jubilæumsgratialer
U.2007.602.V – (Materialisten, der blev degraderet)
jf. Ligebehandlingslovens § 8 "Ingen væsentlige ændringer"
jf. Ligebehandlingslovens § 6 "Ingen væsentlige ændringer"
jf. Ligebehandlingslovens § 5 "Ingen væsentlige ændringer"
jf. Ligebehandlingslovens § 7 "Ingen væsentlige ændringer"
Ligebehandlingslovens § 9:
” En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, har været fraværende efter barsellovens §§ 6-14, har fremsat anmodning om ændringer efter denne lovs § 8 a, stk. 2, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.” hvad omfatter det?
I øvrigt pga. graviditet, barsel eller adoption.
Krav om fravær
Under fravær
Efter fravær
Kun krav om fravær
Den gravides beskyttelse efter ligebehandlingslovens §9 starter ved graviditetens indtræden. men hvem har bevisbyrden, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 ?
Omvendte bevisbyrde (Arbejdsgiveren)
Direkte bevisbyrde (Lønmodtageren)
Objektivt Ansvar
Delt bevisbyrde
U2012.2133 H siger om beskyttelsen mod afskedigelse i ligebehandlingslovens § 9,
- ” at den udredningsfase, hvor der foretages undersøgelser med henblik på at afklare, hvilken graviditetsfremmende behandling der eventuelt skal tilbydes den ufrivilligt barnløse kvinde er..
Ikke omfattet
Omfattet
Betinget af arbejdsgiverens viden herom
Betinget af arbejderens oplysningspligt
Ligebehandlingslovens § 16a:
”Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. §§ 2-5, 9 og § 15, stk. 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.”
Altså er der delt bevisbyrde
Altså er der ligefrem bevisbyrde (lønmodtageren skal løfte den)
Altså er der omvendt bevisbyrde (arbejdsgiveren skal løfte den)
Altså er der objektivt ansvar
Ligebehandlingslovens § 16 - Hvis den krænkede påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling… så skal arbejdsgiveren bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. - Hvornår er dette påvist ?
Påstanden skal underbygges af f.eks. skriftligt bevismateriale, vidneforklaringer osv.
Påstanden i sig selv er klart nok
Påstanden skal være indberettet af tredje part
Påstanden skal være rimelig i forhold til arbejdsgivernes definition af forskelsbehandling
Hvem har bevisbyrden vedr. ligeløn, jf. ligelønslovens § 3, stk. 2
Omvendt bevisbyrde (arbejdsgiveren)
Ligefrem bevisbyrde (medarbejderen)
Objektivt ansvar
Delt bevisbyrde
I hvilke tilfælde vedr. graviditet er der omvendt bevisbyrde?
Under graviditet (også før orlov)
I fraværsperioder efter barsellovens §§ 6-11, 13 og 14 (under orlov af enhver årsag)
I varslingsperioder, jf. barsellovens § 16, stk. 2
Aftalebaseret orlov: § 16a
Kun I fraværsperioder efter barsellovens §§ 6-11, 13 og 14 (under orlov af enhver årsag)
Hvilke årsager kan ratificere en afskedigelse af en gravid ?
Undersøgelse om omplacering
Saglige driftsmæssige årsager
Flere kandidater (efter fx manglende kvalifikationer)
En gravid kan ikke afskediges uden overtrædelse af ligebehandlingsloven
Sanktionen ved overtrædelse af ligebehandlingsloven er godtgørelse, men hvor stor er den ?
§ 2 - 25.000 kr. men også højere godtgørelser, eks. 6 måneders løn
§ 4 - Sexchikane: Tidligere ca. kr. 10-40.000 – nu fra 1. januar 2019 ca. kr. 33.000
Andre sager: kr. 25-100.000
Alle sager udløser godtgørelse på 25.000 kr.
Alle sager udløser en godtgørelse på 6mdrs. løn
Ved uberettiget afskedigelse af en gravid har den gravide krav på en godtgørelse på ....
Mellem 6 og 12 mdrs. løn alt efter anciennitet
Mellem 12 og 24 mdrs. løn alt efter anciennitet
Mellem 1 og 6 mdrs. løn alt efter anciennitet
Mellem 3 og 9 mdrs. løn alt efter anciennitet
Forskelsbehandlingsloven forbyder forskelsbehandling på grund af ..?
race, hudfarve, religion eller tro
politisk anskuelse, seksuel orientering
alder, handicap
national, social eller etnisk oprindelse
køn, personlige interesser
Gælder forskelsbehandlingsloven for både direkte og indirekte forskelsbehandling ? (§1, stk. 2 og 3)
Ja,
Nej, kun direkte
Nej, kun Indirekte
Undtagelser hvor indirekte forskelsbehandling er godtaget eller undtagelser til undtagelserne ?
U:Sagligheds-/ proportionalitetsprincippet
UU: Foranstaltninger vedrørende handicappede medmindre uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.
eks. "Vi søger en person til stillingen som telefonsælger. Personen skal kunne tale flydende dansk" - Dette er i orden
eks. "Vi søger en person til stillingen som telefonsælger. Personen skal kunne tale flydende dansk" - Dette er ikke i orden
Må en arbejdsgiver i forbindelse med eller under ansættelse af en lønmodtager, anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om fx. race, hudfarve, religion osv.?
Altid
hvis det er til fordel for medarbejderen
Aldrig
hvis det er til fordel for arbejdsgiveren
Som udgangspunkt er der fri antagelsesret ved udvælgelse af den lønmodtager man ønsker, med skal man så ikke overholde de kriterier der er opstillet ved annoncering og indhentning af oplysninger ?
De skal selvfølgelig overholdes
Nej, de bliver tilsidesat
Kun hvis der er tale om funktionærer
kun ved overenskomst
kun ved tids/arbejdsbegrænset ansættelse
Kan en arbejdsgiver frit annoncere efter den arbejdskræft de mener er bedst for stillingen?
Ja altid
Ja, men kun i overensstemmelse med funktionær loven
Ja, men dog begrænses de af speciallovgivningen (Fx. ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven)
nej, det må diskriminere
Forskelsbehandlingslovens § 5, stk.1 siger ?
at, man gerne må annoncere med stillinger med begrænsning i fx. tro, religion, race osv. hvis man gør det åbenlyst
At, man ikke må annoncere med stillinger med begrænsninger i fx. tro, religion, race osv. (med mindre pågældende minister tillader dette grundet det står i rimeligt forhold)
at, annoncering efter køn kun tillades hvis det er til fordel for medarbejderen
at, annoncering kun tillades hvis det er til fordel for arbejdsgiveren
Pligt til tilpasning til religion (forskelsbehandling) (føtex)
Indirekte diskrimination ved forbud mod tørklæde - Reglen er ens for alle, men rammer særligt muslimske kvinder
- Objektivitets vurdering - Ikke forskelsbehandling fordi loven forudsætter, at ens uniformering er tilladt
Ikke indirekte diskrimination ved forbud mod tørklæde - Reglen er ikke ens for alle, og rammer kun særligt muslimske kvinder
- Objektivitets vurdering - der er tale om forskelsbehandling fordi loven forudsætter, at ens uniformering ikke er tilladt
Der er tale om direkte diskrimination
U.2001.83.H - Bortvisning af muslim der havde overtrådt forbud mod at bede på et bestemt sted på min arbejdsplads ?
Berettiget - idet arbejdsgiveren havde anvist andre bedesteder
Uberettiget - idet forskelsbehandlingsloven forbyder differentiering grundet religion
Uberettiget - idet forskelsbehandlingsloven forbyder indirekte forskelsbehandling
Berettiget - Idet man gerne må forskelsbehandle på baggrund af religion så længe det er andre religioner end landets primære
Sandt om Mangold, C-144/04, ?
Var den første sag, der vedrører forbuddet mod aldersdiskrimination
Omhandlede tidsbegrænsede ansættelse af Mangold som var 52 år, ingen objektiv begrundelse
måtte acceptere, at det er lovligt at tilbyde dem tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, der kan forlænges et ubegrænset antal gange…
Mangold fik medhold i sine påstande om forskelsbehandling
U.2010.603.Ø (Skat til Ringkøbing). Aldersdiskrimination viste?
Skat flyttede en række opgaver fra Maribo til Ringkøbing.
Der blev oprettet en bruttoliste over 36 ansatte, der hovedsageligt havde beskæftiget sig med opgaverne.
Dom: Godtgørelse til de tre. Kr. 200.000 pr. stk., henset til > 25 års anciennitet, idet alle de udpejede medarbejdere var ældre end de ikke udpegede
Viste at forskelsbehandling grundet alder er godtaget så længe det er til fordel for den ansattes organisation
Omplaceringsmulighed - et vidt krav (generelt fra anden dom)
Forskellig aflønning grundet alder er okay hvis?
Objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, og midlerne til at opfylde formålet var hensigtsmæssigt og nødvendigt
Under 18år, jf. Forskelsbehandlingslovens § 5a
Over 18år, jf. Forskelsbehandlingslovens § 5a
Aldrig!
U.2008.1353.V (Den homoseksuelle bagersvend). generelt om?
Bagersvenden blev ansat i 1999
I 2005 fortalte han mester, at han var homoseksuel
Dømt for chikanøs forskelsbehandling, jf. forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, jf. § 1, stk. 4.
Ikke lagt til grund, at bagersvenden selv havde været grov i munden om seksualitet
Godtgørelse kr. 100.000.
Forarbejderne/Det Centrale Handicapråd:
”Der må konstateres en fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som afføder et kompensationsbehov, for at den pågældende kan fungere på lige fod med andre borgere i en tilsvarende livssituation.”
Rigtigt
Forkert
Et handikap kan ikke ases for forskelsbehandling
Et handicap kan kun anerkendes værdigt hvis fremført ved ansættelse
Kan sygdom være et handicap? Chacón Navas, C-13/05, ms. 1841.
Hendes sygdom kunne medføre et uhelbredeligt handicap, men det havde endnu ikke vist sig.
EU-domstolen: Nej.
Ja
Altid hvis det er opfattende nok
Hvad er et handicap iht. FN’s handicapkonvention:
”Personer med handicap omfatter personer, der har en langvarig fysisk, psykisk, intellektuel eller sensorisk funktionsnedsættelse, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre dem i fuldt og effektivt at deltage i samfundslivet på lige fod med andre.”
”Personer med handicap omfatter personer, der har en kortvarigvarig fysisk, psykisk, intellektuel eller sensorisk funktionsnedsættelse, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre dem i fuldt og effektivt at deltage i samfundslivet på lige fod med andre.”
”Personer med handicap omfatter personer, der har en langvarig fysisk funktionsnedsættelse, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre dem i fuldt og effektivt at deltage i samfundslivet på lige fod med andre.”
Hvem har bevisbyrden for at påvise at den medarbejderen er handicappet eller ej ?
Arbejdstageren selv
Arbejdsgiveren
Delt bevisbyrde
Objektivt ansvar
Rigtigt om bedømmelse for arbejdsgiverens ansvar vedr. handicappet medarbejdere ?
Det er uden betydning for bedømmelsen af, om der foreligger et handicap, at arbejdsgiveren vidste det eller burde vide det.
Hvis tilpasningsforpligtelsen efter § 2a, skal være forpligtende skal arbejdsgiver have vidst eller burde vidst, at arbejdstageren var/er handicappet.
Tilpasningsforpligtelsen efter § 2a, er underlagt objektivt ansvar og herfor skal en arbejdsgiver altid tilpasse til den handicappede medarbejder.
Hvem er beskytter ? når der er tale om beskyttelse af handicappet personer i arbejdsforhold
Personer, der passer handicappede pårørende
Egnet, kompetent og disponibel personler er ikke påkrævet
Personer, der passer handicappede pårørende er ikke beskyttet
Sag C-303/06 - Coleman rigtigt om?
fastsatte forbud mod direkte forskelsbehandling ikke er begrænset til personer, som selv har et handicap
Når en arbejdsgiver behandler en ansat, der ikke selv har et handicap, ringere, end en anden ansat i en tilsvarende situation bliver, er en sådan behandling i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling, forudsat at
- det er bevist, at den ringere behandling skyldes et handicap hos den pågældendes barn, og
- den pågældende ansatte yder hovedparten af den pleje, som barnet har brug for
Når en arbejdsgiver behandler en ansat, der ikke selv har et handicap, ringere, end en anden ansat i en tilsvarende situation bliver, er en sådan behandling i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling, forudsat at
det er bevist, at arbejdsgiveren har gjort det flere gange.
fastsatte forbud mod direkte forskelsbehandling er begrænset til personer, som selv har et handicap
Forskelsbehandlingslovens § 2a: foranstaltninger for handicappede personer, men hvor omfattende?
Der bør vedtages passende, dvs. effektive og praktiske foranstaltninger med henblik på at tilpasse arbejdspladsen til en handicappet, f.eks. ved at indrette lokaler eller tilpasse udstyr, arbejdsmønstre, opgavefordeling, samt adgang til uddannelse og instruktion.”
Der bør vedtages omfattende, effektive og praktiske foranstaltninger med henblik på at tilpasse arbejdspladsen til en handicappet, f.eks. ved at indrette lokaler, hjem eller tilpasse udstyr, arbejdsmønstre, opgavefordeling, samt adgang til uddannelse og instruktion.”
Er den handicappede, trods foranstaltningerne ikke længere kompetent, egnet og disponibel –> Beskyttelsen gælder ikke længere. Arbejdsgiveren skal altså ikke ”hænge” på personer, der under ingen omstændigheder kan udføre det job, de er ansat til
Den handicappede er altid beskyttet af reglen så længe et handicap kan påvises, om den handicappede kan udføre arbejdet er underordnet
Bevisbyrden hvis en person føler sig krænket ?
Delt bevisbyrde (forstået således at når den krænkede har påvist det skal arbejdsgiver modbevise)
Delt bevisbyrde (således at de påhviler dem begge samtidigt at løfte bevisbyrden)
Ligefrem bevisbyrde, (kun den ansatte)
Omvendt bevisbyrde (Kun arbejdsgiveren)
Objektivt Ansvar
Sanktionen for overtrædelse af Forskelsbehandlingsloven til den ansatte er ?
Godtgørelse (Samme model som ved graviditet 6-12 måneders løn efter anciennitet)
Godtgørelse (3-16 måneders løn efter anciennitet)
Bod
Erstatning
Organisationsfrihed sandt om ?
danske grundlov § 78, EMRK art. 11 og ILO konv. 87 og 98
Sikrer ret til frit at danne og indmelde sig i organisationer (positiv foreningsfrihed)
Fra 2006 også entydig ret til at stå udenfor en organisation (negativ foreningsfrihed)
Den Europæiske Menneskerettighedskonvention, Forsamlings- og foreningsfrihed Art. 11. omtaler også dette
Funktionærlovens § 10 gør ligeledes
Sanktionerne for overtrædelse af organisationsfriheden er ?
Mulighed for underkendelse
Godtgørelse mellem 1 mdr. og 24 måneders løn
Godtgørelse mellem 24 mdr. og 32 måneders løn
Bod på 200.000kr
Fængselsstraf samt erstatning på 100.000kr
