WorksheetsInbound Recruiting
Total questions: 11
Worksheet time: 10mins
La empresa "X" desea contratar a dos personas para el área de gestión de talentos. Desean cambiar de estrategia por lo que optaron por utilizar el Inbound Recruiting, ¿cuál sería la mejor opción para iniciar con el proceso?
Publicar un anuncio en el periodico.
Publicar un anuncio en la página web de la empresa como también en páginas cómo LinkedIn.
Publicar anuncios acerca del puesto de trabajo con información de la empresa (valores y filosofía) en las redes sociales y el uso de contenido relevante cómo imágenes, videos y testimonios de otros empleados.
Publicar anuncios acerca del puesto de trabajo que incluya únicamente la descripción de lo que se está buscando y las características del puesto.
La empresa "X" se encuentra en busca de candidatos para un puesto de trabajo, llevan meses intentando y con frecuencia los postulantes abandonan los procesos. Han decidido utilizar el inbound recruiting como último intento. ¿Qué deberían hacer para evitar que los candidatos abandonen el proceso?
Brindar herramientas simples, formularios compatibles con computadoras y teléfonos, utilizar páginas de empleo y brindar una explicación detallada del puesto de trabajo.
Presentar un formulario complejo que requiera una gran cantidad de datos de los postulantes en plataformas cómo LinkedIn.
Brindar una explicación detallada del puesto de trabajo en distintas páginas de empleos.
No deberían cambiar nada, los candidatos deberían adaptarse a los procesos difíciles.
Mario ha postulado para el área de marketing en la empresa X y no ha recibido una respuesta aún. Considerando que la empresa implementó el Inbound Recruiting, cuales serían los pasos recomendados a seguir por ellos?
Ignorar su solicitud.
Solo deben contactar a Mario en el caso de que lo hayan seleccionado para el puesto.
Únicamente deben informarle a Mario que su solicitud está siendo revisada.
Contactar a Mario con rapidez y mantenerlo actualizado acerca del proceso de selección, brindarle un feedback adecuado y en caso de no ser seleccionado, considerarlo para ofertas de trabajo futuras.
Los trabajadores del área de RRHH de la empresa X están intentando convencer al encargado de utilizar el Inbound Recruiting cómo herramienta para contratar a nuevos empleados. ¿Cuáles son los beneficios principales que deberían comunicarle para que éste acepte?
No tiene mayores beneficios en comparación al reclutamiento tradicional.
Permite ahorrar recursos, los candidatos con frecuencia resultan de calidad y logran adaptarse mejor, menos tiempo de contratación y la experiencia de la empresa y el candidato se ve mejorada.
Aumentan los candidatos de calidad pero implica un mayor gasto económico.
La experiencia del candidato mejora.
¿Cuál es el orden que llevan las cuatro fases del Inbound Recruiting?
Atraer, Convertir, Contratar, Enamorar
Atraer, Enamorar, Convertir, Contratar
Enamorar, Atraer, Convertir, Contratar
A qué fase del inbound recruiting pertenece la siguiente afirmación: “es favorecedor brindar feedback a los candidatos, así vayan a ser contratados o no, pues esto generará una mejor experiencia personal, aspecto que se considera valioso con esta metodología.”
Enamorar
Contratar
Atraer
Convertir
A qué fase del inbound recruiting pertenece la siguiente afirmación: “Hacer que los propios empleados y los candidatos se vuelvan “promotores” de la empresa.”
Enamorar
Contratar
Atraer
Convertir
Para el Inbound Recruiting, al igual que en el marketing, se pretende llegar a un público objetivo con determinadas características.
Verdadero
Falso
En la empresa de Martin, se atraen talentos promocionando beneficios que brinda la empresa como viajes, descuentos y bonos. Además, se invierte una gran cantidad de dinero en el Employer Branding. No obstante, de acuerdo a los empleados de la empresa, ellos nunca reciben dichos beneficios. Marque la correcta.
Al invertir tanto en el Employer Branding y haciéndole publicidad a la empresa, las experiencias negativas de los empleados no se considerarán tan importantes.
La gente probablemente le de más peso a las experiencias personales de los empleados que a la publicidad de la empresa.
El Inbound Recruiting no involucra el bienestar de aquellos que ya están contratados, solo de los candidatos.
¿En qué momentos no se recomienda utilizar la metodología de Inbound Recruiting?
Cuando se trata de un candidato sin experiencia previa de trabajo.
En situaciones de crisis. Si el tiempo es reducido, los profesionales de RR.HH no pueden perderlo esperando a que el candidato apropiado se acerque a ellos.
Cuando es una nueva empresa en el mercado y debe conseguir personal que se adapte a sus necesidades
¿Cuáles de estas ideas NO se considera como recomendación a la hora de implementar el Inbound Recruiting?
Diseñar una oferta de trabajo transparente y accesible
Elaborar una propuesta de valor y difundirla
Publicar las mayores ofertas de trabajo en diferentes plataformas de empleo.
Entablar una comunicación rápida y proactiva con los candidatos.
