La descripción de puesto es de utilidad para los siguientes procesos de recursos humanos:

Buscan el diseño de herramientas y equipo con un enfoque adecuado a los trabajadores. Estos son utilizados en manufactura, cuando se cuenta con personal operario. Promueven la seguridad y mejores condiciones para ejecutar las tareas.

El diseño se centra en el empowerment. Este es el método que puede resultar más interesante para la empresa y el empleado, pues brinda oportunidades de aprendizaje y desarrollo a su ocupante, ya que demanda que el trabajador sea autorregulado y encuentre su trabajo significativo a nivel físico y pensante.

El diseño de los puestos se fundamenta en la administración científica y está orientado a incrementar la productividad. Se centraba en la especialización, por lo que se podía convertir en un trabajo rutinario, para evitarlo se propuso asignar más tareas al puesto.

Una vez que se tiene el análisis de puestos, se jerarquizan de acuerdo con la complejidad de cada uno; dejando fuera de la valuación otros factores compensables como pueden ser las competencias que se requieren.

Se basa en factores compensables para identificar en qué grado están presentes en cada puesto.

En este método se agrupan puestos que son similares por su complejidad, por lo que los sueldos de esta categoría tienen sueldos semejantes.

Este método es muy usado para clasificar puestos de acuerdo con una variedad de factores de habilidad y dificultad, para después sumar tales clasificaciones y llegar a una clasificación numérica general para cada uno de los puestos. Este método es uno de los más usados y es similar al método de jerarquía, solo que aquí se jerarquizan varios factores.

Este tipo de compensación no incentiva la venta. Puede otorgarse a personal de ventas que desarrolla posiciones 100% administrativas, por ejemplo analistas, secretarias y analistas de reportes.

Se presenta cuando el vendedor no está contratado directamente por la empresa; por lo que puede vender varios productos para diferentes empresas al mismo tiempo.

Hoy en día es muy común que todos los empleados que están vinculados con el logro de la venta, tengan un sueldo y un incentivo o bono. Por ejemplo, en el caso de las posiciones de Representantes Médicos el bono puede ser hasta un 200% mayor al sueldo base.

Este beneficio aplica en México cuando el patrón despide a un empleado sin justificación, por ejemplo en caso de una reducción de la fuerza laboral debido a una consolidación. El pago no procede si el despido tiene una causa justificada.

En México opera solo en los casos en que el trabajador está afiliado al IMSS y queda incapacitado para desempeñar un trabajo a causa de alguna enfermedad o accidente

Consiste en bonos que se otorgan mensualmente al trabajador y que están topados mediante regulaciones fiscales para que el trabajador no pague impuestos sobre ellos. Se pueden cobrar en gran cantidad de empresas comerciales, como tiendas de autoservicio y departamentales.

Tiene el objetivo de proteger al trabajador y en algunos casos a sus descendientes directos, en caso de enfermedades o accidentes con el pago de servicios médicos y hospitalarios. Este pago tiene un tope que depende del seguro que ha sido contratado. La compañía se reserva el derecho de seleccionar al proveedor del servicio, así como el deducible, coaseguro que aplicará y las políticas de cobertura de gastos.

Consiste en que por cada peso que el empleado ahorre en un período de tiempo, el empleador ahorrará un peso más. La cantidad o la forma de regularla son fijadas desde el momento en que se otorga la prestación y generalmente es un porcentaje del sueldo percibido mensualmente por el empleado. Esta suma se invierte con el objetivo de generar intereses por el período de un año. En la fecha indicada el trabajador recibirá el dinero aportado por él y por la empresa, más el interés que haya generado. Esta prestación tiene topes fiscales para no causar impuestos.

Existen otras evaluaciones que se denominan _____, en las que el empleado es calificado por su superior inmediato, sus subalternos y sus clientes internos sobre la forma en que es percibido el suministro de sus servicios.

En este método se detallan los nombres de todos los empleados a evaluar y se enlistan con base en el que tenga el mejor desempeño en el nivel más alto de la clasificación y el que tenga el más pobre en el nivel más bajo. Lo riesgoso de este método es que puede ser percibido como carente de objetividad y puede causar insatisfacción en el personal.

Consiste en identificar qué atributos se van a evaluar y comparar. A cada empleado se le mide con un compañero para establecer quién tiene el mejor desempeño.

Consiste en que al distribuir en una curva las calificaciones de cada empleado evaluado, esta tenga una distribución simétrica, donde se encuentre en un extremo el personal con bajo desempeño y en el otro el personal sobresaliente.

Este método se le denomina también evaluación del desempeño con base en competencias.

En este procedimiento la empresa ha identificado un número de competencias genéricas que son relevantes para el logro de la estrategia del negocio, por lo que en una parte de la evaluación se detalla el logro de los objetivos tangibles y en otra se detalla la definición operativa de cada una de las competencias con una escala de medición y comportamientos esperados en cada uno de los valores de la escala.

En este método el jefe inmediato llevará una bitácora de las manifestaciones de conductas positivas y negativas que haya manejado el empleado. Requerirá documentar qué sucedió y cómo reaccionó el empleado. La desventaja que puede existir es que no hay registros numéricos y puede carecer de objetividad.

Se fundamenta en el método de incidente crítico complementado por una escala numérica.