WorksheetsEvaluación modelo de Donald Kirkpatrick
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Worksheet time: 13mins
La sigla "ASTD" significa:
Sociedad Anónima para el Entrenamiento y el Desarrollo.
Sociedad Americana para el Trabajo y la Democracia.
Sociedad Americana para la Capacitación y el Desarrollo.
Sociedad Anónima para la Capacitación y el Diseño.
El modelo de Evaluación de los cuatro niveles para evaluar programas de capacitación de Kirkpatrick fue desarrollado en:
1959
1994
1989
1998
El modelo de Kirkpatrick se centra en cuatro áreas para un enfoque integral de la evaluación. Estas son:
Estímulo -Respuesta -
Proceso -Evaluación.
Reacción -Estrategia -Análisis -Resultados.
Respuesta -Aprendizaje -Proceso - Producto.
Reacción-Aprendizaje-Comportamiento-Resultados.
El modelo de Kirkpatrick está diseñado para profesionales que planifican, implementan y evalúan programas de capacitación.
Verdadero.
Falso.
Algunas de las razones que expone Kirkpatrick para evaluar un programa de capacitación son:
Tener una base para justificar la permanencia de los empleados en la organización.
Justificar la existencia y el presupuesto del departamento de Formación y Capacitación de la organización.
Decidir si continuar o interrumpir los programas de capacitación.
Tomar decisiones sobre el futuro financiero de la organización.
La detección de necesidades, establecimiento de objetivos, selección de los participantes, opción de infraestructura, identificación y contratación del personal docente, preparación del material y evaluación del programa hacen parte de los diez factores a tener en cuenta para planear el modelo:
Verdadero
Falso
Diferentes teóricos de la evaluación consideran que en el modelo de Kirkpatrick:
No se requiere el uso de los cuatro niveles.
Se puede iniciar por cualquier nivel, pero es necesario e indispensable utilizar cada uno de ellos.
Los dos primeros niveles son los más importantes.
El nivel de resultados es el más importante y riguroso dentro del modelo.
El nivel de respuesta corresponde a:
La reacción de los participantes ante la capacitación recibida.
El aprendizaje obtenido durante el programa de capacitación.
El tipo de respuestas de los participantes en los cuestionarios aplicados.
El comportamiento de los participantes en su lugar de trabajo.
El instrumento clave para evaluar el nivel uno "Reacción" en el modelo de Kirkpatrick es:
Guía de observación.
Escala.
Cuestionario.
Entrevista.
Obtener respuestas inmediatas, honestas y efectivas de los participantes ante el programa de capacitación son algunas pautas para evaluar:
El costo del programa.
La satisfacción de los participantes.
Los beneficios económicos para la organización.
Las ventajas de ser empleado de la organización.
Evaluar la metodología del instructor, el contenido del curso y el cumplimiento de las necesidades individuales del programa de capacitación son características del nivel:
Resultados.
Aprendizaje.
Comportamiento.
Reacción.
La información que aporta la valoración del nivel de reacción, permite conocer la motivación de los participantes en su proceso de capacitación al interior de la organización.
Verdadero.
Falso.
Las instalaciones, recursos y material didáctico utilizado no son herramientas importantes para evaluar el nivel uno de un programa de formación.
Verdadero.
Falso.
El nivel dos, según el modelo de evaluación de Kirkpatrick corresponde a:
Aprendizaje.
Resultados.
Comportamiento.
Reacción.
El principal propósito del nivel "Aprendizaje" según el modelo de Kirkpatrick es:
Medir el conocimiento y habilidades de los participantes antes y después de la formación.
Medir la reacción de los participantes antes de la formación.
Conocer la motivación de los participantes frente al proceso de capacitación.
Evaluar si se transfiere el aprendizaje al entorno laboral.
En el nivel de Aprendizaje se califican tres elementos que un capacitador puede enseñar. Estos son:
Conocimientos, comportamientos, capacidades.
Estímulos, competencias, resultados.
Destrezas, liderazgo, opinión.
Conocimientos, habilidades y actitudes.
Kirkpatrick sugiere medir el aprendizaje mediante la comparación de conocimientos, habilidades y actitudes, para lo cual recomienda cuestionarios antes y después de la capacitación.
Falso.
Verdadero.
El nivel tres del modelo correspondiente a "Comportamiento" tiene como objetivo principal.
Evaluar el costo - beneficio del programa de capacitación.
Determinar si los participantes ponen en práctica sus conocimientos adquiridos.
Conocer el nivel de aprendizaje de los participantes.
Desarrollar programas de capacitación al interior de las organizaciones.
Algunos parámetros para evaluar el comportamiento o desempeño del participante son:
Tomar decisiones frente a la continuidad del programa de capacitación.
Entrevistar a la persona capacitada, su jefe, colaboradores y expertos en observar su contexto.
Conseguir la totalidad de respuestas.
Determinar si los conocimientos y destrezas adquiridas son implementadas en el área de trabajo.
El último nivel del modelo de Kirkpatrick se denomina:
Comportamiento.
Reacción.
Aprendizaje.
Resultados.
El nivel del modelo correspondiente a "Resultados" consiste en:
Medir las ventajas que los participantes obtuvieron durante la formación.
Medir el nivel de aprendizaje de los participantes, posterior a la capacitación.
Medir el comportamiento de los participantes en su espacio de trabajo.
Medir las expectativas del participante antes del proceso de formación.
Informes de gestión, niveles de producción, calidad, costos, ausentismo y bajas voluntarias son elementos clave para evaluar los resultados de un programa de formación organizacional.
Falso.
Verdadero.
La toma de decisiones e identificar el costo - beneficio de un programa de capacitación son aspectos clave del nivel:
Comportamiento.
Aprendizaje.
Resultados.
Reacción.
Son ventajas de la aplicación del modelo de evaluación de Kirkpatrick:
Promoción de las prácticas reales de trabajo.
Comprobación de estándares de desempeño.
Determinar políticas de Responsabilidad Social Empresarial.
Ofrecer oportunidades para la valoración de iniciativas de formación.
Una de las principales desventajas del modelo de evaluación de Kirkpatrick es:
No contribuye con el mejoramiento del desempeño de los empleados al interior de una organización.
Los conocimientos no se ponen en práctica en corto plazo, lo que provoca pérdida de información recibida.
No es estructurado, lo que imposibilita una evaluación rigurosa de los programas de capacitación.
Desconoce las necesidades de los aprendices, puesto que solo interesa el componente económico.
