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WorksheetsGestión del desempeño
Total questions: 20
Worksheet time: 10mins
La gestión del desempeño se considera como:
Una herramienta para identificar áreas de mejora y fortalezas en las organizaciones.
Una herramienta estratégica para la gestión de personas en las empresas
Una herramienta orientada a contribuir a la consecución de objetivos.
Todas las respuestas son correctas.
Los principales elementos que forman parte de la Gestión del desempeño son:
La gestión de competencias y la definición de objetivos.
La gestión de competencias, la definición de objetivos y los planes de mejora individuales.
La definición de objetivos y los planes de mejora individuales.
La evaluación de competencias y los planes de mejora individuales.
Para definir un perfil de competencias completo para un puesto de trabajo:
Es necesario conocer cuál es la descripción del puesto de trabajo en la organización.
Es necesario conocer los elementos organizacionales como la misión, visión y valores.
Es necesario tener un diccionario de competencias y seleccionar las más afines al puesto.
Es necesario conocer tanto los elementos principales de la organización (misión, visión y valores) como del puesto de trabajo.
Las competencias estratégicas o trasversales son aquellas que:
Se definen para toda la organización y están basadas en la misión, visión y valores de la empresa.
Están asociadas a un perfil determinado dentro de la organización.
Están asociadas al equipo directivo de la organización.
Se definen en base a las funciones que realiza un trabajador/a en su puesto de trabajo.
Un objetivo está bien definido cuando:
Es adecuado al puesto que ocupa el trabajador/a.
Es aceptado por las partes implicadas en el proceso.
Es medible, alcanzable, retador, temporal y específico.
Es modificable, recomendado y estable.
Cual de los siguientes objetivos está bien definido:
Mejorar la tasa de participación de los trabajadores en la formación de la empresa.
Aumentar la atracción del talento en la empresa en un 5% sobre los perfiles que más se necesiten.
Disminuir la tasa de absentismo en la empresa.
Aumentar las inscripciones online en un 20% en los próximos 6 meses, a través de la realización de 2 acciones de marketing.
La evaluación de 90º es aquella que:
Realiza su responsable directo sobre la valoración de un trabajador/a, junto con la autoevaluación
Es la mejor opción porque evita conflictos al no tener feedback de otras personas.
Proporciona máxima objetividad al proceso, al participar la propia persona implicada en la evaluación.
Únicamente se evalúa pero no se define el plan de mejora individual.
En la evaluación 360º:
La persona obtiene mayor información sobre su desempeño.
Las personas reciben una mayor cantidad de inputs que
fomentan la mejora del desempeño
El feedback es anónimo y por lo tanto, más honesto.
Todas las respuestas son correctas
La implantación de un sistema adecuado de Gestión del desempeño:
Favorece el desarrollo profesional.
Fortalece la calidad de vida en el trabajo
Facilita la creación de entornos positivos de trabajo
Todas las respuestas son correctas.
Los nuevos enfoques de la Gestión del desempeño en la actualidad promueven:
Centrarse en las áreas de mejora para aumentar el desempeño.
Centrarse en las fortalezas además de las áreas de mejora.
Centrarse en la productividad de las organizaciones.
Centrarse en las competencias técnicas.
En la entrevista de desempeño, la función principal de la persona evaluada es:
Concertar la entrevista con su responsable y escuchar lo que le tenga que decir
Escuchar el feedback que proporciona su responsable y aceptar los objetivos planteados.
Realizar su autoevaluación antes de la entrevista, y buscar ejemplos que evidencien sus valoraciones.
Todas las respuestas anteriores son correctas
En el proceso de Gestión del desempeño, el área de Gestión de Personas es la responsable de:
Diseñar, implantar, garantizar su desarrollo y acompañar durante el proceso.
Realizar las evaluaciones y entrevistas de desempeño.
Definir los objetivos para las personas evaluadas.
Diseñar el proceso y delegarlo en los responsables.
El diccionario de competencias es una herramienta en la cual:
Se definen las competencias técnicas de un puesto de trabajo.
Se muestran los perfiles de competencias de cada puesto de la organización.
Se muestran las competencias definidas en la organización junto con la definición y sus niveles.
Se plasma la evaluación de competencias de cada trabajador/a de la empresa.
Para el aprendizaje y desarrollo de una competencia, lo más importante es:
Las competencias no se pueden aprender ni desarrollar.
bservar a otras personas como demuestran esa habilidad.
Realizar un curso de formación sobre esa competencia.
Ser consciente de que necesitas esa habilidad y ponerla en práctica de forma constante.
La técnica del "shadowing" está relacionada con:
Acciones para el desarrollo
Desarrollo por observación
Formación
Fuentes de autoaprendizaje
En la 9-BOX o Matriz del Talento, se identifican las personas en función de:
El cumplimiento de objetivos
El nivel de desarrollo de competencias
El desempeño y el nivel de competencias
El potencial (vinculado con las competencias) y el desempeño (vinculado con los objetivos)
La metodología DISC muestra:
Cuál es nuestro desempeño, en función de la cantidad de energía que dedicamos a cada factor.
Nuestra personalidad, en función de la cantidad de energía que dedicamos a cada factor.
Como nos comportamos en función de la cantidad de energía que dedicamos a cada factor.
Todas las respuestas son correctas.
Una acción de reconocimiento sólo es efectiva si:
Está vinculada a una compensación económica.
Se reconocen los comportamientos o resultados excepcionales.
Va acompañado de una compensación tangible.
Se reconoce cualquier comportamiento que implique la realización de sus funciones.
¿A que se refiere el concepto de retribución flexible?
Percepción salarial en servicios que se pueden elegir
Porcentaje de incremento salarial
Los beneficios sociales que obtiene el trabajador por parte de la empresa
Ninguna de las respuestas es correcta
La entrevista de salida tiene como objetivo:
Conocer los motivos por los que la persona abandona la organización.
Que la persona se desvincule de la empresa lo más rápidamente posible.
Asegurarse que la persona tiene todos los trámites finalizados.
Hacer un traspaso de información con la persona que le sustituya.
