NEW
Font size
WorksheetsAuditoría 1
Total questions: 80
Worksheet time: 3hrs 40mins
En la evaluación del proceso de Audit conviene diferenciar tres fases, ¿cuál no es una de ellas?:
Etapa de Audit de cuentas
Etapa de Audit de gestión
Etapa de Audit de organización
Etapa de Audit funcional
¿En qué etapa se percibe la gestión de los RRHH desde un enfoque exclusivamente productivista?
etapa de gestión
etapa administrativa
etapa de desarrollo
etapa estratégico
¿Qué rasgos NO deben acompañar a la auditoría de Recursos Humanos?
basada en la evidencia
deductiva
independiente
puntual
La labor de análisis se realizará sobre todos los datos recopilados y, por tanto, es vital disponer de una materia prima capaz de superar las lógicas exigencias de…
Calidad y cantidad para no mermar el potencial de explotación de la información
Cualidad e interioridad para mermar el potencial de la empresa
Fiabilidad
Durabilidad
¿Cuál de estos componentes básicos no forma parte de la auditoría?
datos
informes
referencias
directiva
Para Nevado, ¿cuál es el fin principal de la Auditoría de RRHH?
la disminución de costes
el éxito de la organización
el bienestar laboral
ayudar a la alta dirección a gestionar los RRHH
¿Qué rasgo NO caracteriza a la Auditoría de RRHH?
independiente
educativa
unica
cooperativa
Que la auditoría de RRHH sea educativa quiere decir que:
Es limitada en el tiempo
Los conocimientos se transfieren entre profesionales de forma permanente durante la auditoría
Deben existir transparencia en las entrevistas
El auditor o auditores han de ser independientes
¿Cuál de las siguientes NO es una referencia principal de la Auditoría de RRHH?
El desempeño futuro de la organización
Los objetivos fijados por la Dirección
El desempeño de organizaciones afines
El desempeño presente de la organización
Acerca de la auditoría de recursos humanos:
Razón estratégica, razón personal y razón financiera.
Razón financiera, razón económica y razón personal.
Razón organizativa, razón estratégica y razón financiera.
Razón económica, razón administrativa y razón funcional.
Identificación de áreas de riesgos y mejora continua de las aportaciones ofrecidas por recursos humanos, aunque no exista idoneidad entre espacios y coyuntura.
Identificación de áreas de riesgos y mejora continua de las aportaciones ofrecidas por recursos humanos, aun en el caso de idoneidad entre espacios y coyuntura.
Identificación de áreas de riesgos y mejora continua de las aportaciones ofrecidas por recursos humanos, únicamente en el caso de idoneidad entre espacios y coyuntura.
Identificación de áreas de mejora y riesgos, aun en el caso de idoneidad entre espacios y coyuntura.
La evolución del proceso de audit conviene diferenciar tres frases críticas:
Etapa de audit de administración, audit de finanzas y audit de estrategia.
Etapa de audit de cuentas, audit de gestión y audit funcional.
Etapa de audit funcional, audit de administración y audit de gestión.
Etapa de audit económico, audit de finanzas y audit de administración
Cuál de los siguientes no sería un actor implicado en el proceso de auditoría:
Auditor de RRHH
Profesional RRHH
Directivos de Línea
Grupos de interés o stakeholders
Los Roles de responsables de RRHH.
Partner estratégico, vendedor de gestión de RRHH, líder de la función de RRHH, consultor estratégico, agente de cambio y manager de la cultura organizacional.
Partner estratégico ,vendedor de gestión de RRHH, agente de cambio y manager de la cultura organizacional .
consultor estratégico, agente de cambio y manager de la cultura organizacional .
vendedor de gestión de RRHH y líder de la función de RRHH
El informe, dependiendo de la naturaleza, las valoraciones pueden ser:
De resultados, de conformidad y de autoestima
De conformidad, de autoestima y de satisfacción.
De conformidad, de autoestima y de motivación
De estrategia, de resultados y de conformidad.
Según la Real Academia Española, ¿qué es la auditoría?
La realización de la contabilidad en una empresa, realizada por el auditor.
Es la revisión de la contabilidad de una empresa que se lleva a cabo por el auditor.
Es la realización por el auditor de una actividad en la empresa.
La revisión de la actividad de la empresa, por un auditor externo.
Señale cuál de las siguientes afirmaciones es correcta
La auditoría no debe estar basada en la evidencia, pero debe de ser independiente.
La auditoría debe ser interactiva.
La auditoría debe de estar basada en la evidencia, debe ser independiente, iterativa, inductiva, puntual, educativa y cooperativa.
La auditoría debe de ser independiente, interactiva, inductiva, puntual y educativa.
Según Olalla y Castillo (2002) el auténtico propósito de la Auditoría de RRHH consiste en:
Utilizar eficaz y eficientemente los recursos humanos
Valorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los propósitos de la organización
Mejorar los resultados del factor humano
Planificar los recursos humanos conforme a parámetros establecidos
¿Cuáles NO es un motivo principal para auditarnos?
Porque es una garantía y una acreditación frente a un tercero
Porque genera valor
Porque mejora la imagen de la empresa
Porque la ley nos obliga
¿Cuáles son las funciones o actividades de recursos humanos?
Tareas relacionadas con la formación y desarrollo profesional de los trabajadores.
Tareas de inventario: Disponer de registros suficientes, válidos y fiables con los que valorar pasadas realizaciones y fundamentar futuras decisiones.
Elaboración del plan estratégico y misión de la empresa
Tareas de dirección y gestión administrativa.
¿Cuál es un componente básico de la auditoría?
resgistros
informacion
datos
pautas
Qué objetivos o propósitos NO son de audit de recursos humanos:
Ayudar a recursos humanos a contribuir mejor al desarrollo de la organización
Ofrecer retroalimentación o feedback
Asalto a las actividades de los responsables o enriquecimiento de la gestión
Mejora discontinua.
Según Kreitner y Kinicki (2006), la calidad está asegurada cuando se cumplen los requisitos de:
Precisión
Amplitud o globabilidad
Oportunidad
Todas son correctas
¿Qué rasgos deben acompañar a la auditoría de recursos humanos?
Puntual, basada en la evidencia y dependiente
Inductiva, dependiente e iterativa
Cooperativa, iterativa y puntual
Educativa, puntual e informativa
El auténtico propósito de la auditoría es:
Consiste en valorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los propósitos de la organización.
Consiste en valorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH
Consiste en valorar los recursos
Consiste en valorar los resultados asociados a las prácticas a nivel económico
¿Quién es el responsable de llevar a cabo el informe final en una Auditoría de Recursos Humanos?
Los trabajadores de la organización auditada
El empresario de la organización auditada
El responsable de recursos humanos de la organizacion
El auditor o experto
De los siguientes conceptos, señala cuál es una razón financiera para realizar una auditoría:
El coste del personal es un componente significativo en la contabilidad analítica de cualquier proceso organizativo
La empresa, como sistema abierto, depende de la calidad de sus componentes individuales
Son necesarias estructuras de calidad que propicien entornos de alto rendimiento
Las intervenciones de los RRHH son una ventaja competitiva.
Señale la opción incorrecta:
Los datos captados en el proceso de auditoría de recursos humanos son transformados en información irrelevante para que sus usuarios finales puedan utilizarlos de acuerdo con sus necesidades.
La orientación de la unidad de recursos humanos estará dirigida a la identificación y satisfacción de los stakeholders.
El audit de recursos humanos no puede ni debe ignorar el grado de satisfacción de sus clientes internos en relación con los servicios ofrecidos.
Recursos humanos ha de ser el socio interno en el que apoyarse para el enriquecimiento del capital intelectual disponible en la organización.
En cuanto a los roles de los responsables de RRHH, el Agente de Cambio debe:
Aconsejar a la direccion
Analizar la cultura
Diseminar la cultura
Participar en los cambios organizacionales
¿Qué etapa de la Gestión de los RRHH considera que el trabajador tiene necesidades de tipo sociales y psicológicas?
Etapa administrativa
Etapa de desarrollo
Etapa de gestion
Etapa estrategica
Con carácter previo a la investigación, es importante:
Identificar los objetivos, teniendo en cuenta que la auditoría sólo puede centrarse en un aspecto en particular (Ej: absentismo).
Identificar los objetivos, definir la metodología, ámbito de análisis y variables a considerar, así como asignar responsabilidades genéricas y específicas para evitar confusiones.
Definir la metodología y las variables a considerar, ya que esto será aplicable a cualquier ámbito de análisis
Identificar el ámbito de análisis, ya que la metodología y variables a considerar no serán tan determinantes para desarrollar la investigación.
El informe de auditoría es
Un instrumento que sirve para medir la satisfacción de los trabajadores.
Un instrumento donde los trabajadores pueden exponer su plan de mejora a la empresa con el fin de aumentar su satisfacción
Un instrumento de comunicación relevante en el marco de la auditoría de RRHH, por su carácter tanto descriptivo como regulador de las intervenciones y estados propios.
No incluye ni recomendaciones ni propuestas de mejora
¿Cuál de las siguientes NO es una fase del núcleo de la investigación de recursos humanos?
Selección de variables
Confección de variables
Captación de datos
Comparación de datos registrados con las referencias disponibles
El informe de auditoría de recursos humanos
Es elaborado con carácter previo a la investigación
Es elaborado durante la investigación, ya que es donde quedan recogidos todos los ítems considerados en la misma.
Es elaborado con carácter posterior a la investigación, ya que recoge, entre otras cosas, las conclusiones obtenidas de la misma.
Es elaborado por el Director de RRHH y, en su defecto, por el Director o Gerente de la empresa.
Durante la investigación, es importante…
Comparar los datos registrados con referencias disponibles o seleccionadas para tal fin. Estas podrán ser históricas, sectoriales o de pretensiones directivas.
Considerar los datos registrados de forma aislada, ya que la comparación con otros registros anteriores puede desvirtuar las conclusiones obtenidas.
Comparar los datos registrados con los de estudios anteriores. Si los costes de la investigación son mayores, los datos no serán válidos.
Recoger la mayor cantidad de datos posible. A mayor cantidad de datos, más fiable será nuestra investigación.
Los tipos de auditorías centradas en los RRHH son:
De conformidad, de excelencia y de ajuste o estratégica.
De excelencia e investigación.
De ajuste o estratégica y de excelencia
De conformidad y de investigación.
Los obstáculos a superar en la fase de aplicación:
Información insuficiente.
Asignación de responsabilidades imprecisa.
La medición puede ser considerada un
La medición puede ser considerada un fin, en lugar de un medio para la gestión.
Insuficiente calidad en la captación de información.
¿Cuáles son las cuestiones posteriores a la investigación?
Interpretaciones, suposiciones y conclusiones.
Evidencias, valoración y conclusiones.
Selección, captación de datos y conclusiones.
Interpretación, informe y diseño y p
Interpretación, informe y diseño y puesta en marcha de acciones correctoras o preventivas.
Señala cuál de las opciones no sería una fase de la investigación:
Captación de datos
Selección de variables
Evidencias
Diseño y puesta en marcha de acciones correctoras
¿ Cuáles NO son obstáculo a superar en la investigación?
Reto filosófico-social.
Reto filosófico-cultural.
Reto jurídico.
Cuestión metodológica,
¿ Cómo se necesita que sea un buen auditor?
Que sea independiente, por encima incluso de su carácter externo o interno. Pero sobre todo, que sea competente.
Que sea dependiente, por encima de su carácter unilateral. Pero sobre todo, que sea competente.
Que sea independiente, por encima de su carácter general. Pero sobre todo, que sea incompetente.
Que sea dependiente, por encima incluso de su carácter unilateral. Pero sobre todo, que sea incompetente.
Con carácter posterior a la investigación, es importante…
Seleccionar las variables que nos aporten información relevante.
Definir los objetivos de nuestra investigación y la metodología a seguir.
Identificar evidencias de los datos registrados tras compararlos con las referencias disponibles..
La puesta en marcha de acciones correctoras en caso de identificar desviaciones significativas.
Respecto a las cuestiones posteriores a la investigación, las interpretaciones son:
Un intento ambicioso de explicar y predecir el comportamiento en la realidad del fenómeno estudiado.
Las desviaciones significativas que superan el umbral de tolerancia directiva.
El instrumento de comunicación en el marco de la auditoría de recursos humanos.
La imposibilidad de alcanzar resultados cercanos a las estimaciones.
La cuestión metodológica consiste en…
La incorporación de la ortodoxia y del rigor científico tanto al diseño cómo a la ejecución de la auditoría de recursos humanos.
La incorporación de la materia de medición de variables en la ejecución de la auditoría de recursos humanos.
La no incorporación de la ortodoxia y del rigor científico tanto al diseño cómo a la ejecución de la auditoría de recursos humanos.
La no incorporación de la materia de medición de variables en la ejecución de la auditoría de recursos humanos.
Para el desarrollo de la investigación…
Debemos seleccionar las variables de forma aleatoria para que los resultados sean fiables.
Debemos seleccionar las variables en función del asunto que nos interese auditar.
Cualquier variable podrá ser útil si es interpretada correctamente.
No es tan importante seleccionar las variables. Lo realmente importante es recoger la mayor cantidad de datos posible.
Las evidencias en el núcleo de la investigación, son:
La información procesada con las referencias disponibles o seleccionadas para tales efectos.
La recogida de registros pertinentes y precisos para hacer uso de diversas fuentes.
Los juicios que se emitirán, sin temor a errar, tras someter los datos a observación directa y las variables a contraste de hipótesis
La lectura más relevante del tratamiento de los datos que previamente han sido captados.
Los estándares de comparación han de:
Ser desarrollados y acordados externamente para una mejor cooperación y aceptación de resultados.
Ser desarrollados y acordados internamente para una mejor comprensión y elaboración.
Ser desarrollados y acordados internamente para una mejor cooperación y aceptación de resultados.
Ser desarrollados y acordados externamente para una peor cooperación y aceptación de resultados.
Las referencias a tener en cuenta para la investigación pueden ser:
Históricas.
Sectoriales.
Pretensiones directivas.
Todas son correctas.
Existen diferentes tipos de informe según naturaleza de las valoraciones:
Reactivas y preventivas.
De continuidad.
De resultados, conformidad y satisfacción.
Todas son incorrectas
En cuanto al coste y duración, ¿De qué depende?
Del dinero disponible.
Disponibilidad previa de información.
Del tiempo disponible
Ninguna es correcta.
Es un tipo de modelo experimental:
Modelo de Fitz-enz
Modelo de Cantera
Modelo de Couret e Igalens
Modelo de Indicadores Clave
El modelo Fitz-enz:
No requiere la conversión de unidades empleadas en unidades financieras.
Sugiere usar cuatro factores que puedan ser utilizados en la medición de cualquier actividad que desarrolle recursos humanos.
Los factores utilizados para su medición son:coste, tiempo, calidad, y reacción generada.
Los factores utilizados para su medición son: coste, tiempo, cantidad, calidad y reacción generada.
En relación al “Benchmarking”:
Se trata de seleccionar empresas con comportamientos mediocres y compararlas con las del sector.
Sería una especie de mejora del modelo basado en el modelo de coste de sustitución.
Las firmas abonan una cuota por participar y se benefician de un benchmarking que las compara de forma ciega con otras empresas similares y/o competidoras.
Sería una especie de mejora del modelo basado en el modelo de coste histórico
Cual es la respuesta correcta en relación al método analítico:
Método estrictamente cualitativo
Trata de determinar los programas y actividades de los RR.HH
Es un método estrictamente cuantitativo
Es un método tanto cualitativo como cuantitativo.
El proceso de decisión encaminado a regular la situación para que en el próximo ejercicio las distancias sean menores, se refiere a:
Reto jurídico
Acciones reactivas
Reto filosófico
Reto cultura
En cuanto al método basado en los indicadores “clave” indique la opción falsa:
La información es de tipo objetivo
Utiliza datos subjetivos
Es muy versátil
Es económico
¿Cuál no es una ventaja del método basado en la reputación?
Orientado a la misión del departamento de RR.HH
Mejorar la imagen del departamento de RR.HH
Se centra en objetivos de la empresa
Si se lleva a cabo adecuadamente, los datos son fáciles de interpretar
¿Cómo se mide la viabilidad financiera?
VF
Fv
RKV
ROI
Para Cantera (1994) las competencias en la empresa son combinaciones de tres vectores de análisis:
Conocer, preguntar y estudiar
Saber y conocer
Saber, saber hacer y saber estar
Hacer, estar y conocer.
¿A qué modelo corresponde la siguiente afirmación?: Expone de manera cronológica las actividades fundamentales que constituyen un proceso de auditoría
Modelo tipo secuencial.
Modelo tipo matricial.
Modelo de checklist.
Modelo genérico.
El modelo tipo matricial se representa
Con los procesos típicos de RRHH (eje coordenadas).
Con la representación de la labor auditora (eje abscisa).
A y B son correctas.
Ninguna de las anteriores.
Dentro del modelo tipo secuencial, podemos encontrar:
Modelo Checklist.
Modelo Couret e Igalens.
Modelo Wu y Li.
Modelo Friedman et Al.
Dentro del método analítico, en el método de valoración monetaria hacemos un:
Análisis coste-beneficio
Análisis de personal
Análisis de benchmarking
Análisis del agregado
Los inconvenientes del modelo tipo checklist son:
Suelen tener en cuenta todas las variables.
No tiene en cuenta el capital humano.
Las dos anteriores son correctas.
Suelen ignorar la variable de resultados y en menor medida, los activos ligados a la función como por ejemplo el propio capital humano.
Los modelos de la auditoría de recursos humanos son:
Modelos tipo checklist.
Modelos secuenciales y modelos genéricos o causales explicativos.
Modelos matriciales.
Todas son correctas.
El propósito de modelo OTEA
Se basa sólo en la práctica
Se basa sólo en la ciencia
Reside en impulsar los mecanismos de armonización para el desarrollo de recursos humanos, conocimientos y gestión (ciencia y práctica)
Se contempla en un ensayo que no es progresivo
La onda técnica:
Recoge el grado de cualificación profesional alcanzado por los trabajadores de la firma en relación al idóneo expresado en los análisis de puestos de trabajo o de roles.
Recoge habilidades de los trabajadores en relación con el trabajo realizado
Recoge la capacitación del trabajador a los problemas de los trabajadores
No tiene relación con los trabajadores
La onda emocional
Expresa el grado de motivación, implicación o compromiso del conjunto de empleados, estimados por el responsable de línea.
Expresa grado de satisfacción y amistad entre trabajadores
Expresa diferentes conductas de trabajadores en el horario laboral
No tiene relación con los trabajadores
La onda ambiental:
Expresa el grado de motivación, implicación o compromiso del conjunto de empleados, estimado por el responsable de línea.
No tiene relación con los trabajadores.
Recoge el grado de cualificación profesional alcanzado por los trabajadores de la firma en relación al idóneo expresado en los análisis de puestos de trabajo o de roles.
Refleja la incidencia del contexto organizativo sobre la disposición de los individuos en relación con su trabajo.
En relación al modelo OTEA, el paradigma se refiere a
Impulsar el carácter interdisciplinar de las intervenciones en RRHH
Ayudar a reducir la excesiva atomización del conocimiento acumulado sobre RRHH
Ayudar a las intervenciones de RRHH en la coordinación de la disciplina de los RRHH
Producir referencias interorganizativas asociadas a los resultados logrados en diferentes intervenciones
En relación a los cuatro axiomas genéricos del modelo OTEA, el axioma 2º:
Toda función ambiciona mejorar resultados organizativos, explotando el nexo de unión, que hemos citado con anterioridad
Pretende conocer al individuo en el contexto social
Trata de mejorar y impactar el comportamiento organizativo
Toda función de desarrolla dentro de un contexto organizativo de exigencia de resultados.
En relación al Modelo OTEA, la implicación:
Considera a los responsables de línea los gestores de personal
Considera a los responsables de línea los gestores de personal
Evalúa el diagnóstico a los estados de pasos previos y posteriores a la intervención
Sucumben inercias periódicas
En relación al Modelo OTEA, la Sinergia
Es la conexión entre intervención contingente y resultado
Es la encargada de atenuar descoordinación entre universidad y organizaciones
Es el impulso al carácter interdisciplinar de RRHH
Produce referencias interorganizativas
En relación con el propósito de la auditoría de RRHH dentro del modelo OTEA:
Reside en impulsar los mecanismos de armonización para el desarrollo de recursos humanos, conocimientos y gestión.
Contempla un ensayo progresivo, basado en la lógica y el conocimiento
Culmina con la creación del modelo OTEA
Considera que las deducciones se suceden apoyadas en la filosofía y en la literatura específica existente
En relación al Modelo OTEA, la congruencia:
Diseña el conjunto global de intervenciones en materia de RRHH complementarias generando un efecto multiplicador en los resultados.
Se encarga de nombrar a los responsables de línea como gestores de persona
Es el proceso final del diagnóstico
Precipita la intervención
¿Cuál es el indicador más empleado para describir y valorar la dispersión de retribuciones?
Moda
Mediana
Desviación tipica
Varianza
El modelo OTEA está compuesto por:
Ondas ambientales, emocionales y psicológicas.
Ondas técnicas, organizativas y emocionales.
Ondas técnicas, ambientales y emocionales
Ninguna de las anteriores.
El modelo Otea:
Su propósito reside en impulsar los mecanismos de armonización para la ciencia y los trabajadores
La metodología es netamente inductiva y se apoyan en la ciencia y tecnología.
La metodología es reflexiva, y sus deducciones se apoyan en la naturaleza
La estructura contempla un ensayo progresivo, basado en la lógica y el conocimiento, y culmina con la creación del modelo.
Los componentes del modelo OTEA son:
Sólo las ondas técnicas.
Las ondas técnicas y las ondas ambientales
Las ondas Técnicas, las ondas Emocionales y las ondas Ambientales.
Sólo la onda que modula su nivel de implicación.
¿Cuáles son los actores implicados en el modelo OTEA?
El auditor de RRHH exclusivamente.
El profesional de RRHH junto con los directivos de línea.
Los directivos de línea.
El auditor de RRHH, el profesional de RRHH y los directivos de línea
