Көшбасшы болу үшін және команданы басып-жаншып қыспақтамау үшін дамытыңыз:

Команданы қалыптастырудың төрт негізгі тәсілі:

Бұл көшбасшыға кеңес, әр топ мүшесінің өз жоспарлары мен басым міндеттерін орындауын қамтамасыз ету мүмкіндігі:

Шамадан тыс бақылаудан бас тарту көмектеседі:

Тапсырмаларды қою, тиімділіктің жеткіліксіздік себептерін түсіну, қызметкерлердің ынталы екеніне, мәселені шешуге барлығы қызығушылық танытатынына көз жеткізіңіз, егер олай болмаса, алдымен мынаны шешіңіз:

Егер команда таратылған болса, онда дамытыңыз:

Сізден көмек сұрау үшін қызметкерлерге қызығушылық танытыңыз, сенім атмосферасын құрыңыз, лауазымына қарамастан әр қызметкерді құрметтеңіз, өзара көмекке шақырыңыз, бұл көшбасшы болуда нені білдіреді?

Егер сіз талқылауға тұрарлық нәрсені байқасаңыз, тек фактілерді атай отырып, кері байланыспен бөлісіңіз, бұл:

Әрқайсысына жеке көзқарас іздеңіз, жағдайды ескеріңіз, ситуациялық көшбасшылықты игеріңіз

Бұл белгілі бір тапсырманы орындау өкілеттігі басқа адамға берілетін әкімшілік үрдіс:

Адамның мақсаттары мен ұжымның жағдайына сәйкес саналы мінез-құлқының негізгі шарттарының бірі:

Команданың негізгі әлеуметтік-психологиялық сипаттамалары болады:

Кең мағынада объектінің перспективасы оның көрінісі, жинақталуы, параметрлері және белгілі бір санатқа немесе үлгіге тән компоненттер туралы мәліметтер негізінде себептік байланыстарды, бір нәрсе арасындағы объективті заңдылықтарды іздеу және анықтау:

П.Сорокин бұл ұғымды әрекеттесетін адамның белсенділігі мен психологиялық тәжірибесінің адамның бүкіл өмірлік процесін құрайтын іс-әрекеттің және психологиялық тәжірибенің жалпы көлемімен қатынасын анықтайды:

Бұл бейресми және жайбарақат атмосфера басым болатын команда:

Мұндай команда тапсырма жақсы түсінілген және қабылданған; мүшелер бір-бірін тыңдайды, шешім көпшілік дауысқа емес, келісімге негізделген:

Ұжымда шығармашылық атмосфераны құру және қолдау, өз жұмысын ұйымдастыру еркіндігі топтың ...... болып табылады:

Тиімді топ құрудың мақсатты процесі бірқатар кезеңнен тұрады:

Тиімді топ құрудың мақсатты процесі келесідей кезеңдер қатарынан тұрады:

Мақсат қою, тұлғааралық, рөлдік және проблемалық команданың жедел немесе инновациялық мақсаттары, бұл:

Қызмет өнімділігі мен сапасын және оның  мүшелерінің командалық процестер мен нәтижелерге жоғары қанағаттануын анықтайтын сипаттамалары бар топты сипаттау үшін қолданылады:

Бұл мүшелері бар шағын топтың бір түрі:

Саны 5-тен 15-ке дейін, сирек жағдайларда 30 адамға дейін құрамы бар  топ:

Команданың қарапайым шағын топтан негізгі айырмашылықтары:

Бөлінген көшбасшылық жалпыкомандалық мақсатқа жетудің әртүрлі кезеңдерінде көшбасшылық позицияны белгілі бір мәселені шешуде ең құзыретті топ мүшелері алады, бірақ түпкілікті шешімдер қабылданады:

Команданың әрбір мүшесі бір сәтте көшбасшы рөлін атқара алады, содан кейін қанадй рөлге оралады?

Қосымша көшбасшылық міндеттері бар топ мүшесі, осы жетекшілік рөлге көмектесу үшін арнайы дайындықтан өтеді:

«Барлығы бірге көп нәрсеге қол жеткізеді» білдіреді:

ТЕАМ – бұл:

Жауапкершіліктің көп бөлігі жалпы топты және оның жеке мүшелерінің қызметін басқару функцияларын орындайтын сыртқы басшыларға жүктеледі:

Ұзақ уақыт бойы белгілі бір қызметті орындау үшін құрылған; командада жұмыс істеу оның мүшелері үшін бастапқы болып табылады:

Бірлескен жұмыс тиімділігін арттыру қажеттілігі жоқ топ немесе Пет команда болу мүмкіндігі:

Бірлескен жұмыс тиімділігін арттыру қажеттілігі бар топ; команда болу мүмкіндігі бар, бірақ ол жұмысты ұжымдық орындауға назар аудармады және мұны істеуге тырыспайды:

Бірлескен жұмыс тиімділігін арттыруға айтарлықтай қажеттілігі бар және оны жасауға тырысатын топ:

Бірлескен жұмыс тиімділігін арттыруға айтарлықтай қажеттілігі бар және оны жасауға тырысатын топ:

Мүшелері өзара жауапкершілігі жоғары және басқалардың күткенінен асып түсетін нәтижеге қол жеткізетін нақты команда; топтағы жұмыс және өзара әрекеттесу әдістері топ мүшелерінің жеке өсуі мен табысына ықпал етеді:

Кеңейтілген эксперименттік бағдарламаны іске асыру нәтижесінде 8 командалық рөл бөлінді: жұмысшы ара, идеялар генераторы, жабдықтаушы, жетекші, мотиватор, талдаушы, шабыттандырушы, бақылаушы, авторы:

«Орындаушы тұжырымдамалар мен жоспарларды жұмыс процедураларына айналдыратын командалық рөл өзіне алған міндеттемелерді жүйелі және нәтижелі орындайды» Р.Белбиннің командалық рөлдері:

Орындаушы топтың алдында тұрған негізгі мәселелерді шешуге баса назар аудара отырып, жаңа идеялар мен стратегияларды ұсынатын командалық рөл:

Орындаушы команданың жалпы мақсаттарға жету жолын таңдайтын командалық рөл:

Орындаушы команданың іс-әрекетіне ретті форма беретін, ынталандыратын командалық рөл:

Орындаушы мәселелерді талдайтын командалық рөл, команда теңдестірілген шешім қабылдауы үшін идеялар мен ұсыныстарды бағалайды:

Орындаушы мүмкіндігінше команданы іс-әрекетке де, әрекетсіздікке де байланысты қателіктерден құтқаратын, бақылау жасайтын командалық рөл:

Көшбасшы бастапқыда қандай мамандар қажет екенін нақты түсінуі керек, қызметкерлерді жалдау ісіндегі басшы толығымен бейтарап болуы керек, жеке жанашырлықты елемеуі керек:

> Егер командаға осы салада бай тәжірибесі бар адам келсе де, бұл оның барлық кәсіби талаптарға толық сәйкес келетіндігі туралы айтуға мүмкіндік бермейді:

Тиімді команда құруда әрбір қызметкер өзінің ортақ іске қатысуын сезінуі керек, ол өзін біртұтас ұжымның ажырамас бөлігі ретінде сезінуі керек:

Мотивация кез-келген табысты кәсіпорынның корпоративті мәдениетінің міндетті элементі болып табылады. Егер қызметкер тұрақты мотивациялық қуат алмаса, онда белгілі бір уақыттан кейін оның алғашқы жұмыс ынтасы жоғалады:

Тиімді команда құрудың маңызды кезеңі - әрбір қызметкер өзінің функционалдық міндеттерін, кәсіби жауапкершілік саласын нақты түсінуі керек:

Бір жалпы идеямен біріктірілген ұжымда да кейде жанжалды жағдайлар туындайтыны таңқаларлық емес, кәсіпорын басшысы бастапқыда мұндай жағдайларды көріп бастапқы кезеңде жасау керек:

Бұл әртүрлі ұғымдар, адамға көшбасшылық функциялар берілуі мүмкін, бірақ сонымен бірге ол қажетті көшбасшылық қасиеттерге ие болмауы мүмкін:

Команданың 20% жұмысы нәтиженің 80% қамтамасыз етеді. Компанияның басшылығы осы 20%-ға назар аударуы керек, осы қызметкерлер көп уақыт бөлуі керек:

Топтық жұмыс тиімділігінің бұл моделін 1977 жылы Рубин, Фин, Фрай ұсынған, модель ретінде сөздердің бірінші әріптерінен құралады: мақсаттар, рөлдер, процестер және тұлғааралық қатынастар

Бұл модельді 1993ж. Джон Катценбах пен Дуглас Смит ұсынған. Үшбұрыш түріндегі тиімді командалық жұмыс моделінің бұрыштары командалық қызметтің негізгі нәтижелеріне сәйкес келеді:

Топ мүшелеріне проблемаларды шешу дағдылары, кәсіби міндеттерін орындау үшін техникалық дағдылар және топтық жұмысты жақсарту үшін тұлғааралық дағдылар қажет, қандай?:

Топ мүшелері бір-біріне өзара жауап береді, сонымен қатар олардың жұмыс бөлігі үшін жеке жауапкершілік алады және ең дұрысы, мұндай командалар аз адамдардан тұруы керек: