Font size
WorksheetsTRUNG BÌNH 1-5
Total questions: 100
Worksheet time: 51mins
Đối với cơ hội thăng tiến, công nhân đòi hỏi nơi nhà quản trị, ngoại trừ:
Được cấp trên nhận biết các thành tích quá khứ.
Cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát triển.
Các quỹ phúc lợi hợp lý.
Cơ hội cải thiện cuộc sống.
Quan niệm về con người của các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển (Đại diện là Mayo) là:
Con người muốn được cư xử như những con người.
Con người là động vật biết nói.
Con người được coi như là một công cụ lao động.
Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển.
Tương ứng với ba quan niệm về con người lao động có 3 mô hình quản lý con người, đó là:
Cổ điển, các tiềm năng con người, các quan hệ con người.
Cổ điển, các quan hệ con người, các tiềm năng con người.
Các quan hệ con người, cổ điển, các tiềm năng con người.
Các quan hệ con người, các tiềm năng con người, cổ điển
Thuyết X nhìn nhận đánh giá về con người, ngoại trừ:
Con người về bản chất là không muốn làm việc.
Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được.
Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng
Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra.
Thuyết Z nhìn nhận, đánh giá về con người là:
Con người về bản chất là không muốn làm việc.
Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được.
Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng.
Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao.
Phương pháp quản lý con người theo Thuyết X, ngoại trừ:
Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động.
Phải để cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc.
Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm ngặt.
Phương pháp quản lý con người theo thuyết X là:
Người quản lý quan tâm và lo lắng cho nhân viên của mình như cha mẹ lo lắng cho con cái.
Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới.
Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
Phải để cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc
Phương pháp quản lý con người theo thuyết Y là:
Người quản lý quan tâm và lo lắng cho nhân viên của mình như cha mẹ lo lắng cho con cái.
Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện
Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
Phải để cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc
Phương pháp quản lý con người theo thuyết Z là:
Người quản lý quan tâm và lo lắng cho nhân viên của mình như cha mẹ lo lắng cho con cái.
Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới
Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động.
Cách thức tác động tới nhân viên của thuyết X, ngoại trừ:
Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
Chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn giản miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ công bằng.
Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình.
Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo.
Cách thức tác động tới nhân viên của thuyết Y?
Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ càng có trách nhiệm.
Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
Chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn giản miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ công bằng.
Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo.
Cách thức tác động tới nhân viên của thuyết Z?
Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ càng có trách nhiệm.
Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình.
Tin tưởng, trung thành và dồn hết tâm lực vào công việc.
Cả A và B đều đúng.
Cách thức tác động tới nhân viên của thuyết Z?
Làm cho người lao động sợ hãi và lo lắng.
Tin tưởng, trung thành và dồn hết tâm lực vào công việc.
Đôi khi ỷ lại, thụ động và trông chờ.
Cả B và C đều đúng.
Nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển, ngoại trừ:
Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục.
Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất.
Công bằng, không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền đặc lợi.
Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
Nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý xã hội, ngoại trừ:
Tập trung quyền lực cho cấp cao nhất của doanh nghiệp.
Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới.
Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển.
Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
Nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại, ngoại trừ:
Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động.
Đào tạo các nhà tâm lý lao động.
Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển.
Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người.
Khi hoạch định chính sách quản lý con người cần quan tâm đến những điều gì?
Tôn trọng và quý mến người lao động.
Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.
Cả A, B và C đều đúng
Trong tổ chức, thường có những quyền hạn nào?
Trực tuyến.
Tham mưu.
Chức năng.
Cả A,B,C đều đúng.
Yêu cầu chủ yếu khi thành lập bộ phận nguồn nhân lực là:
Cân đối.
Linh hoạt.
Kịp thời.
Cả A và B đều đúng.
Nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển, ngoại trừ:
Thống nhất chỉ huy và điều khiển.
Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng.
Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới.
Tìm mọi biện pháp để đạt được tính vô ngã.
Nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển, ngoại trừ:
Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển.
Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
Ưu tiên các nguyên tắc chuyên gia.
Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung.
Nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại, ngoại trừ:
Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động.
Cách tiếp cận hệ thống.
Thống nhất chỉ huy và điều khiển.
Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người.
Các văn bản, tài liệu nào sau đây có nội dung liên quan đến phân tích công việc?
Bản phân loại ngành nghề, bản tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức nhà nước.
Bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công việc, bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân.
Cả A, B đều đúng.
Cả A, B đều sai.
Phòng nguồn nhân lực thường có nhiệm vụ gì trong việc phân tích công việc?
Xác định mục đích của phân tích công việc , kế hoạch hóa và điều phối toàn bộ các hệ thống, các quá trình có liên quan , xác định các bước tiến hành phân tích công việc.
Xây dựng các văn bản thủ tục , các bản câu hỏi , bản mẫu điều tra để thu thập thông tin.
Tổ chức lực lượng cán bộ được thu hút vào phân tích công việc.
Cả A,B,C đều đúng.
Phát biểu nào sau đây về bản mô tả công việc là đúng?
Cung cấp thông tin về chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, môi trường làm việc và các thông tin khác, giúp chúng ta hiểu được những đặc điểm của một công việc.
Cho chúng ta biết về những yêu cầu năng lực, kĩ năng, kinh nghiệm hay đặc điểm của một người để thực hiện tốt công việc.
Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đố
Tại sao phân tích công việc là công cụ của quản lí nhân lực của tổ chức.
Người quản lí xác định được kì vọng của mình đối với người lao động.
Người lao động hiểu được các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình đối với tổ chức.
Người quản lý có thể đưa ra các quyết định về nhân sự không dưạ vào các tiêu chuẩn mơ hồ, chủ quan.
Cả A,B,C đều đúng.
Ý nghĩa quan trọng của sự phân chia công việc và các chức danh công việc trong hoạt động quản trị nhân lực:
Là công cụ để hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và phát triển nhân viên.
Là công cụ cơ bản để hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực trong tổ chức.
Là công cụ để thu hút, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực trong tổ chức.
Cả A,B,C đều sai.
Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc có điểm giống nhau nào?
Sử dụng nhiều trong các chức năng nguồn nhân lực.
Giải thích những nhiệm vụ ,trách nhiệm, điều kiện làm việc của công nhân.
Hệ thống các chỉ tiêu mô tả công việc mà công nhân phải thực hiện.
Đánh giá khả năng làm việc của người lao động.
Nội dung nào không có trong bản mô tả công việc?
Phần xác định công việc.
Sơ yếu lý lịch.
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.
Các điều kiện làm việc.
Phân tích công việc giúp cho tổ chức xây dựng được các văn bản làm rõ bản chất của công việc như:
Bản mô tả công việc
Bản xác định yêu cầu của công việc với người thực hiện
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Cả A,B,C đều đúng.
Trong tiến trình thực hiện phân tích công việc, phòng nào đóng vai trò chính, trực tiếp?
Phòng nguồn nhân lực.
Phòng kế toán.
Phòng marketing.
Cả B và C đều đúng.
Một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc là khái niệm nào?
Bản mô tả công việc.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản tóm tắt kĩ năng.
Phòng nguồn nhân lực thường có nhiệm vụ gì trong việc phân tích công việc?
Xác định mục đích của phân tích công việc , kế hoạch hóa và điều phối toàn bộ các hệ thống , các quá trình có liên quan , xác định các bước tiến hành phân tích công việc.
Xây dựng các văn bản thủ tục , các bản câu hỏi ,bản mẫu điều tra để thu thập thông tin.
Tổ chức lực lượng cán bộ được thu hút vào phân tích công việc.
Cả A,B,C đều đúng.
Câu 34 Bản mô tả công việc thường có nội dung:
Phần xác định công việc.
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.
Các điều kiện làm việc.
Cả A,B,C đều đúng.
Câu 35 Tại sao khi thực hiện bảng câu hỏi, thì không nên đưa ra một bảng câu hỏi dài?
Người trả lời ít chú ý đến nội dung của các câu hỏi.
Người trả lời dễ dàng trả lời không chính xác nội dung câu hỏi
Người trả lời cảm thấy mệt mỏi khi phải thực hiện bảng câu hỏi.
Cả A,B,C đều đúng.
Câu 36 Câu nào sau đây là sai khi nói về nhiệm vụ của phòng Nguồn nhân lực trong quá trình tổ chức hoạt động Phân tích công việc:
Xác định mục đích của phân tích công việc; kế hoạch hóa và điều phối toàn bộ các hệ thống, các quá trình có liên quan; xác định các bước tiến hành phân tích công việc.
Xây dựng các văn bản thủ tục, các bản câu hỏi, bản mẫu điều tra để thu thập thông tin.
Viết các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho những công việc ngoài bộ phận của mình.
Tổ chức lực lượng cán bộ được thu hút vào phân tích công việc.
Câu 37 Phân tích công việc thường được tiến hành trong dịp nào?
Khi tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việc lần đầu tiên được tiến hành.
Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của các phương pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới.
Khi xuất hiện các công việc mới
Cả A,B,C đều đúng.
Câu 38 ……là phương pháp trong đó người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện công việc. Nội dung còn thiếu trong dấu "…" là:
Nhật ký công việc.
Ghi chép các sự kiện quan trọng.
Tốc ký.
Cả A,B,C đều sai.
Câu 39 Để nâng cao chất lượng của phỏng vấn phân tích công việc, ta nên chú ý trong dấu "…" là:
Nhật ký công việc.
Ghi chép các sự kiện quan trọng.
Tốc ký.
Cả A,B,C đều sai.
Để nâng cao chất lượng của phỏng vấn phân tích công việc, ta nên chú ý:
Nghiên cứu công việc trước khi phỏng vấn để đưa ra các câu hỏi cần thiết.
Đặt câu hỏi rõ ràng, gợi ý cho người bị phỏng vấn dễ trả lời.
Cần kiểm tra lại tính chính xác của các thông tin với người bị phỏng vấn.
Cả A,B,C đều đúng.
Mục đích của phân tích công việc:
Xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hẹn của người lao động khi thực hiện một công việc.
Tạo điều kiện để có thể thực hiện được cá
Xác định các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà người lao động phải có để thực hiện tốt một công việc cụ thể
Cả A,B,C đều đúng.
Khi dự báo cầu nhân lực trong dài hạn, phương pháp nào có ưu điểm là tính toán đơn giản, số liệu dễ thu thập nhưng lại có hạn chế là số liệu của quá khứ nên dự báo không hết những biến động ảnh hưởng đến cầu nhân lực?
Phương pháp chuyên gia .
Phương pháp ước lượng trung bình.
Phương pháp dự đoán xu hướng .
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
Khi xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới theo phương pháp tính lượng lao động hao phí, yếu tố nào là không cần thiết?
Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch
Tổng số sản phẩm cần sản xuất ở năm kế hoạch
Mức lương trung bình mỗi lao động ở năm hiện tại
Cả A, B, C đều đúng
Đây là phương pháp dự báo cầu nhân lực ngắn hạn bằng cách lấy tổng sản lượng năm kế hoạch bao gồm hiện vật, giá trị chia cho năng suất lao động của 1 người lao động năm kế hoạch:
Phương pháp ước lượng trung bình
Phương pháp dự đoán xu hướng
Phương pháp tính theo năng suất lao động
Cả A,B,C đều sai
Chia cho năng suất lao động của 1 người lao động năm kế hoạch:
Phương pháp ước lượng trung bình
Phương pháp dự đoán xu hướng
Phương pháp tính theo năng suất lao động
Cả A,B,C đều sai
Các yếu tố ảnh hưởng đến cung nhân lực của tổ chức:
Tình hình di dân
Nguồn lao động từ nước ngoài về
Cả A,B đều đúng
Cả A,B đều sai
Để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn, ta có thể sử dụng phương pháp:
Tính theo lượng lao động hao phí
Tính theo năng suất lao động
Dự đoán xu hướng
Cả A và B đều đúng
Thuê những lao động làm việc không trọn ngày hoặc sử dụng lao động tạm thời nhằm khắc phục tình trạng:
Thiếu lao động
Thừa lao động
Cầu bằng cung nhân lực
Cả A, B, C đều sai
Biện pháp hữu hiệu khi thừa lao động:
Thực hiện kế hoạch hóa kế cận.
Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu.
Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài vào.
Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng người lao động.
Khi lao động cân đối nhà quản trị cần làm gì?
Thực hiện kế hoạch hóa kế cận
Chia sẻ công việc
Tạm thời không thay thế những người chuyển đi
Cả A,B,C đều đúng.
Hoạch định nguồn nhân lực là?
Quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách.
Thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng đạt hiệu quả cao.
Cả A,B đều đúng.
Cả A,B đều sai.
Phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn là:
Phương pháp tính theo năng suất lao động.
Phương pháp phân tích nhiệm vụ hay phân tích khối lượng công việc.
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
Phương pháp ước lượng trung bình.
Phương pháp nào không được dùng để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn?
Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí.
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
Phương pháp tính theo năng suất lao động.
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên.
Trong trường hợp cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực, tổ chức cần sử dụng các biện pháp, ngoại trừ:
Kế hoạch hóa kế cận & phát triển quản lí.
Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài tổ chức.
Thuê những lao động làm việc không trọn ngày.
Cho các tổ chức khác thuê nhân lực.
Chọn phát biểu sai khi nói về vai trò của công tác hoạch định nguồn nhân lực
Có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
Giữ vai trò thứ yếu trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
Là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.
Cầu nhân lực tăng trong trường hợp nào trong các trường hợp dưới đây:
Năng suất lao động tăng lên
Cầu về sản phẩm dịch vụ giảm
Cầu về sản phẩm dịch vụ tăng
Cả A, C đều đúng
Cầu về nhân lực giảm trong trường hợp nào trong các trường hợp sau:
Năng suất lao động giảm
Năng suất lao động tăng
Cầu về sản phẩm dịch vụ tăng
Cả A,B,C đều sai
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho hoạt động:
Biên chế nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực, biên chế nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
Cả A,B,C đều sai
Chọn phát biểu sai về mối quan hệ của chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến lược nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến lược nguồn nhân lực phải xuất phát từ chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến lược nguồn nhân lực không ảnh hưởng đến chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến lược nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược sản xuất kinh doanh và phục vụ cho chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Khi xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới theo phương pháp tính lượng lao động hao phí,Yếu tố nào là không cần thiết?
Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.
Tổng số sản phẩm cần sản xuất ở năm kế hoạch.
Mức lương trung bình mỗi lao động ở năm hiện tại.
Cả A, B, C đều đúng
Lựa chọn công thức đúng của phương pháp dự báo cầu nhân lực tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của 1 đơn vị sản lượng:
(a)
Phương pháp hiệu quả nhất trong việc thu hút nguồn tuyển mộ là:
Quảng cáo trên đài truyền hình.
Quảng cáo qua đài phát thanh.
Quảng cáo trên báo chí.
Phát tờ rơi.
Đánh giá quá trình tuyển mộ nhằm mục đích gì?
Xem xét tỉ lệ sàng lọc có hợp lý không.
Hoàn thiện công tác ngày càng tốt.
Đánh giá hiệu quả của quảng cáo.
Đánh giá chi phí tài chính.
Quá trình tuyển mộ chịu tác động của yếu tố nào?
Không chịu tác động của bất kỳ yếu tố nào.
Yếu tố thuộc về tổ chức.
Yếu tố thuộc về môi trường.
Cả B và C đúng.
Phương pháp nào sau đây KHÔNG phải là phương pháp thu hút đối với nguốn tuyển mộ bên ngoài?
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức.
Căn cứ vào thông tin trong "danh mục các chức năng" của lao động được lưu trữ trong phần mềm nhân sự của công ty.
Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông.
Thông qua các hội chợ việc làm.
Ý nào sau đây KHÔNG phải là ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức?
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến, mới, được đào tạo có hệ thống về chuyên môn.
Những người này có cách nhìn mới đối với tổ chức, có thể đổi mới, sáng tạo.
Làm quen với công việc nhanh chóng.
Có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ bị phản ứng hoặc theo lề thói.
Nội dung của quá trình tuyển mộ bao gồm:
Lập kế hoạch tuyển mộ.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
Xác định nội dung tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
Bao gồm cả A,B,C.
Tỉ lệ sàng lọc ở các tổ chức của Việt Nam hiện nay được chủ yếu xác định như thế nào?
Khách quan theo số lượng cung cầu.
Theo ý định chủ quan của người lãnh đạo.
Theo chi phí tài chính của tổ chức.
Tâm lý và kỳ vọng của người xin việc.
Tham quan công việc giúp cho người lao động biết được về điều gì?
Mức độ phức tạp của công việc.
Sự thỏa mãn đối với công việc.
Tình hình thu nhập.
Cả A,B,C đều đúng.
Phương pháp trắc nghiệm được áp dụng trong tuyển chọn nhân viên lần đầu tiên ở đâu:
Nhật bản.
Anh.
Pháp.
Mỹ.
Trắc nghiệm trong tuyển chọn có ý nghĩa gì?
Giúp cho các quản trị gia chọn được đúng người cho đúng việc.
Giúp cho mọi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công việc phù hợp.
Cả A và B sai.
Cả A và B đúng.
Loại trắc nghiệm nào được dùng để đánh giá kinh nghiệm khả năng thực hành của ứng viên?
Trắc nghiệm thành tích.
Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc.
Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết.
Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân và sở thích.
Loại trắc nghiệm nào đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng thực tế nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được?
Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức tìm hiểu.
Trắc nghiệm thành tích.
Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc.
Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân và sở thích.
Hình thức trắc nghiệm nào được sử dụng để đánh giá ứng viên về khí chất, tính chất, mức độ tự tin, sự linh hoạt, trung thực, cẩn thận….?
Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt.
Trắc nghiệm sự khéo léo.
Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân.
Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc.
Trong các loại phỏng vấn sau loại phỏng vấn nào dễ làm cho ứng viên không thấy thoải mái, căng thẳng về tâm lý?
Phỏng vấn không chỉ dẫn.
Phỏng vấn theo mẫu.
Phỏng vấn tình hình.
Phỏng vấn căng thẳng.
Hình thức phỏng vấn nào theo kiểu nói chuyện không có bản câu hỏi kèm theo?
Phỏng vấn theo mẫu.
Phỏng vấn liên tục.
Phỏng vấn không chỉ dẫn.
Phỏng vấn tình huống.
Loại phỏng vấn nào mà người phỏng vấn đưa ra tình huống giống như trong thực tế mà người thực hiện thường gặp, rồi yêu cầu người dự tuyển trình bày hướng giải quyết?
Phỏng vấn gián tiếp.
Phỏng vấn theo mẫu.
Phỏng vấn theo kiểu mô tả hành vi cư xử.
Phỏng vấn bằng tình huống.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu:
Số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn.
Số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn.
Số lượng người nộp đơn xin việc nhiều hơn số nhu cầu tuyển chọn.
Số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc nhiều hơn số nhu cầu tuyển chọn.
……mang lại cho người ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Nội dung còn thiếu trong dấu '...' là:
Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.
Lý lịch trích ngang.
Hồ sơ xin việc.
Các câu trả lời, hành động, cử chỉ của người xin việc khi phỏng vấn.
Ý nào không phải là mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp:
Chuẩn bị chuyên gia để quản lí, điều khiển và đánh giá những chương trình đào tạo và phát triển.
Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao dộng và lĩnh vực có liên quan.
Tạo ra sự thích nghi giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế họach phát triển từng kì nhất định phù hợp.
Các nhân tố nào sau đây ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Trình độ của đội ngũ công nhân viên.
Chiến lược kinh doanh và nguồn lực của doanh nghiệp.
Sự xuất hiện của các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tiên tiến.
Cả A,B,C đều đúng.
Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nào sau đây sai?
Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có những khả năng đóng góp sáng kiến.
Đào tạo nguồn nhân lực tuy không sinh lời đáng kể nhưng làm nâng cao trình độ cho tổ chức.
Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Khi nhu cầu lao động của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc là:
Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi kết thúc đào tạo.
Học viên được trang bị đầy đủ và hệ thống kiến thức lí thuyết và thực hành.
Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng.
Người học chủ động trong bố trí kế họach học tập.
Để phương pháo đào tạo trong cv có hq cần phải có điều kiện:
Quá trình đào tạo phải chặt chẽ, giáo viên dạy nghề phải có trình độ chuyên môn v�� khả năng truyền thụ tốt.
Doanh nghiệp gửi học viên đi đào tạo phải có tiềm lực tài chính thực sự mạnh.
Học viên được đào tạo phải có trình độ cao.
Doanh nghiệp gửi học viên đi đào tạo có đội ngũ quản trị viên cấp cao chất lượng.
Chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tính đến là:
Tiền lương cho những người quản lí trong thời gian họ quản lí bộ phận học việc.
Nguồn tài chính doanh nghiệp bỏ ra cho phòng nhân sự trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
Câu A, C đúng.
Phương pháp nào sau đây dùng để xác định nhu cầu đào tạo?
Sử dụng bảng câu hỏi.
Phỏng vấn cá nhân.
Phân tích và đánh giá tình hình thực hiện công việc của công ty.
Cả A,B,C đều đúng.
Chỉ tiêu nào sau đây không dùng để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo:
Năng suất lao động.
Tổng doanh thu.
Tổng lợi nhuận.
Độ tuổi của nhân viên.
Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được áp dụng cho quản trị gia và chuyên viên?
Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo.
Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được áp dụng cho công nhân?
Đào tạo tại chỗ theo kiểu học nghề.
Mô hình hóa hành vi.
Đào tạo từ xa.
Trò chơi kinh doanh.
Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển là:
Phạm vi tổ chức 2 họat động.
Thời gian thực hiện.
Mục đích thực hiện.
Cả A,B,C đều đúng
Lợi ích nào sau đây mà đào tạo và phát triển nguồn nhân mang lại cho xã hội:
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Chống lại thất nghiệp.
Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Công tác xác định mục tiêu đào tạo bao gồm :
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
Cả A,B,C đều đúng.
Phương pháp được sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy là:
Đào tạo theo phương thức từ xa.
Mô hình hóa hành vi.
Chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính.
Các bài giảng- hội nghị- báo cáo
Phương pháp đào tạo bao gồm các cuộc hội thảo, học tập trong đó sử dụng các thủ thuật : bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên vi tính, trò chơi quản lí là:
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Mô hình hóa hành vi.
Chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính
Đào tạo xử lí công văn giấy tờ
…… là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Nội dung còn thiếu trong dấu '…' là:
Đào tạo và phát triển
Hoạnh định nguồn nhân lực
Giáo dục và đào tạo
Cả A,B,C đều sai.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính có ưu điểm là:
Được sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần người chỉ dẫn.
Cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học thông qua việc cung cấp lời giảng sau câu trả lời.
Đơn giản dễ tổ chức
A và B đều đúng
Ưu điểm của phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc là:
Được làm thật nhiều công việc.
Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn.
Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kĩ năng.
Cả A,B,C đều đúng.
Bộ phận có vai trò lãnh đạo việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là?
Phòng quản trị sản xuất.
Phòng quản trị nhân sự
Phòng quản lý lao động.
Phòng tổ chức.
Đào tạo trong công việc là:
Phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ những được học kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc.
Là phương pháp cho phép họcviên thực hành những gì mà tổ chức trong mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
Là phương pháp tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp.
Cả A,B,C đều đúng
Vấn đề tồn tại hiện nay trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là:
Nguồn nhân lực Việt Nam khá dồi dào nhưng chưa được quan tâm đúng mức.
Đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
Đào tạo không cân xứng với thực tế
Cả A,B,C đều đúng
