incremento patrimonial

contraprestación

libre disposición

A) Es una prestación económica adicional que busca proteger el vínculo familiar del trabajador y atender parcialmente las cargas derivadas de la manutención de los hijos.

B) Es una prestación económica temporal destinada a incrementar el salario base del trabajador sin importar su situación familiar.

C) Es una bonificación voluntaria otorgada por el empleador con el objetivo de premiar el rendimiento laboral del trabajador.

Un monto fijo determinado por cada empleador.

20% del sueldo base del trabajador.

10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV).

Ambos padres reciben la asignación familiar.

Solo la madre recibe la asignación.

La asignación se divide entre ambos padres.

Desde el nacimiento del hijo, sin necesidad de acreditación.

Desde que el trabajador acredita su paternidad o maternidad ante el empleador.

Luego de cumplir un año de servicios continuos.

Son períodos de inactividad laboral en los que el trabajador sigue percibiendo su remuneración habitual, como si hubiera trabajado.

Son períodos en los que el trabajador no presta servicios ni recibe pago alguno por parte del empleador.

Son bonificaciones adicionales que el empleador otorga voluntariamente por el cumplimiento de objetivos laborales.

Es la retribución adicional que recibe el trabajador por realizar labores fuera del horario regular, ya sea antes o después de su jornada habitual.

Es el pago adicional por trabajar en turnos rotativos que exceden las 8 horas de jornada semanal.

Es una bonificación que el empleador otorga de manera voluntaria por disposición interna ante labores fuera de horario.

Es una bonificación variable que depende del puesto y no necesariamente del horario en que se trabaja.

Es una asignación especial que se otorga solo cuando el trabajo nocturno coincide con un día feriado o domingo.

Es un pago adicional otorgado al trabajador que labora durante el turno de la noche, como compensación por el esfuerzo extra.

El abono del salario diario correspondiente más un bono adicional, siempre que haya autorización del empleador.

Un pago equivalente al 100 % de su salario diario, sin compensación con otro día de descanso.

El reconocimiento del día trabajado como parte de sus vacaciones o descanso posterior a convenir.

El pago doble por los días trabajados durante el período originalmente previsto para las vacaciones.

Una retribución económica al trabajador por el cambio en la fecha programada de su período vacacional.

La acumulación automática de los días no tomados para un nuevo período vacacional sin derecho a pago adicional.

Son beneficios adicionales que el trabajador puede recibir por decisión del empleador, acuerdo de partes o convenios colectivos, aunque no estén expresamente regulados por la ley.

Son pagos obligatorios fijados por el Estado que deben incluirse en la planilla como parte de la remuneración básica del trabajador.

Son compensaciones que se otorgan únicamente en casos de despido arbitrario o cierre de la empresa, con base en normas del Código Laboral.

Las gratificaciones ordinarias que el trabajador percibe dos veces al año por ley.

El pago por horas extras realizadas fuera de la jornada habitual del trabajador.

La bonificación por cierre de pliego otorgada como resultado de una convención colectiva.

Todo tipo de refrigerio, sea ligero o completo, es considerado una ventaja patrimonial y, por tanto, remuneración.

El refrigerio es considerado parte de la remuneración y debe incluirse en el cálculo de la CTS y gratificaciones.

El refrigerio no constituye remuneración laboral, siempre que no represente una alimentación principal.

Siempre que sea pactado en el contrato de trabajo como una bonificación adicional.

Cuando no constituye alimentación principal, como un almuerzo completo.

Cuando se entrega mediante tickets de consumo sin valor monetario.

El trabajador tiene derecho a exigirlo como una obligación remunerativa permanente.

Se le debe aplicar un porcentaje de descuento para efectos de retenciones tributarias.

No se incluye en el cálculo de beneficios laborales como la CTS, gratificaciones y aportes.

Es un bono otorgado por el empleador a los trabajadores por productividad, y tiene carácter remunerativo.

Es un monto adicional pagado por los usuarios, no por la empresa, y no constituye remuneración.

Es un pago que forma parte de la estructura salarial del trabajador y se considera para la CTS.

13% del valor del servicio prestado.

10% del total del ingreso bruto mensual.

15% del valor neto del servicio sin IGV.

La recarga al consumo no se considera parte del sueldo, por lo que no genera beneficios como gratificaciones o CTS.

La recarga al consumo se computa dentro de la jornada laboral y genera horas extras automáticas.

Al tratarse de una suma variable, debe incorporarse como promedio en el cálculo de beneficios anuales.

Forma parte de la remuneración computable y se incluye en el cálculo de la CTS.

Es un pago adicional sobre las gratificaciones de julio y diciembre que no tiene carácter remunerativo ni pensionable.

Es una bonificación mensual que reemplaza al aporte a EsSalud y se integra al salario.

A quienes trabajan a tiempo parcial o por locación de servicios.

A los trabajadores que perciben menos del sueldo mínimo.

A los afiliados a una Entidad Prestadora de Salud (EPS).

Que se incluye en la base de cálculo para las gratificaciones truncas.

Que no forma parte del sueldo ni genera aportes previsionales o sociales.

Que se paga únicamente a los trabajadores del sector público.

Es el monto mínimo que debe recibir un trabajador no calificado que labore al menos 4 horas diarias.

Se aplica únicamente a los trabajadores del sector público que laboran a tiempo completo.

Es un beneficio voluntario que el empleador puede otorgar o no, según su disponibilidad presupuestal.

Cada empresa privada de forma independiente, según su política interna de sueldos.

El Estado, en coordinación con empleadores y trabajadores, mediante el Comité Nacional de Remuneración Mínima Vital.

Únicamente el Ministerio de Economía y Finanzas, sin participación de los actores laborales.

Que tenga estudios técnicos concluidos o experiencia previa certificada.

Que tenga un contrato por tiempo indefinido en el régimen público.

Que labore al menos 4 horas diarias dentro del régimen laboral de la actividad privada.

• El empleador solo está obligado a pagar lo generado por comisión, sin complementar con la RMV.

• El empleador deberá abonar la diferencia para completar el monto equivalente a la RMV.

• El trabajador no tiene derecho a la RMV si sus comisiones no alcanzan el monto mínimo.

• Que el trabajador labore más de 4 horas diarias sin requerirse un estándar de eficiencia.

• Que el nivel de producción mensual sea superior al promedio general del sector productivo.

• Que el trabajador cumpla con eficiencia y puntualidad normales durante la jornada legal o contractual.

• Se establece una remuneración única nacional por decreto del Ministerio de Energía y Minas.

• Se aplica una sobretasa del 25% a la RMV vigente para obtener el Ingreso Mínimo Minero.

• Se multiplica la RMV por un factor del 1.5 si trabajan en zonas de alta altitud o riesgo.

• El salario que haya sido pactado colectivamente con el empleador, sin importar la RMV.

• Una remuneración equivalente al promedio de los sueldos del sector comunicacional privado.

• Un sueldo no inferior al equivalente de tres RMV fijadas para Lima Metropolitana.

• Que los bienes otorgados correspondan a necesidades laborales o insumos de trabajo.

• Que haya costumbre, aceptación del trabajador y el valor no supere el 25% de la RMV.

• Que el empleador justifique la entrega como parte de un beneficio adicional voluntario.

• No puede superar el 20% de la remuneración ordinaria del trabajador.

• No puede superar el 25% del total de la remuneración mensual del trabajador.

• Sí, siempre que el trabajador acepte recibir el beneficio en efectivo.

• No, está expresamente prohibido entregar este beneficio en dinero.

• No se consideran parte de la remuneración computable para beneficios legales o convencionales.

• Forman parte de la remuneración computable siempre que superen el 20% del sueldo.

• Entrega de vales o cupones para la adquisición exclusiva de alimentos en locales afiliados.

• Entrega de dinero en efectivo equivalente al costo de una canasta básica alimentaria.

• Generan contribuciones a Essalud y retenciones previsionales como cualquier ingreso.

• No se consideran base imponible para aportes al sistema de salud ni de pensiones.

• Debe registrarlas en las planillas y boletas de pago, separando claramente el suministro directo del indirecto.

• Puede omitir el registro si las prestaciones alimentarias no superan el 20% de la remuneración ordinaria.

• Cuando el monto supere los S/ 2,000 o US$ 500, el pago debe hacerse mediante una entidad financiera.

• Solo si el trabajador lo solicita expresamente, el empleador está obligado a hacer el pago por cuenta bancaria.

• El empleador deberá pagar la remuneración en efectivo hasta que el trabajador elija un banco.

• El empleador puede depositar la remuneración en cualquier entidad del sistema financiero donde preste servicios.

• No, solo puede cambiar de entidad si hay una modificación en el monto de la remuneración mensual.

• Sí, puede solicitar el cambio dentro de los primeros 10 días hábiles del mes en que se pagará la remuneración.

Con el depósito en la cuenta del trabajador y la entrega de la boleta de pago, sea en formato impreso o digital.

• Solamente con la entrega de la boleta física firmada por el trabajador, sin necesidad de depósito.

• El pago no se considera válido si no se realiza mediante el abono en cuenta cuando la ley así lo exige.

• El pago sigue siendo válido si el trabajador ha recibido el dinero, aunque haya sido en efectivo.

• Debe seguirse lo dispuesto en la Ley del Notariado, dependiendo el tipo de poder del monto a cobrar.

• Solo basta una carta simple firmada por el trabajador, sin necesidad de formalidades.

• Constituye un acto de hostilidad equiparable al despido, salvo caso de fuerza mayor comprobada.

• Es considerado únicamente una infracción administrativa sin mayor consecuencia para el empleador.

• Desde el momento en que el trabajador presenta una demanda judicial.

• Desde el día siguiente al vencimiento del pago hasta que se efectúe el pago total.

• Sí, si justifica la reducción con pérdidas económicas en la empresa.

• No, salvo que el trabajador lo acepte o se trate de servicios ya prestados.

• Siempre que informe previamente al trabajador y lo notifique por escrito.

• Solo cuando lo autoriza el trabajador, lo permite la ley o lo ordena el Poder Judicial.

• Tener al menos 2 años de servicio y solo se requiere una carta simple.

• Tener más de 4 años de servicio continuo y especificar monto, fechas y destinatario.

• Tienen prioridad sobre otras obligaciones, salvo orden judicial, y deben transferirse en 15 días.

• Solo pueden hacerse si no hay otros descuentos vigentes, sin necesidad de orden escrita.

• Solo cuotas extraordinarias, no las ordinarias ni los aportes a cooperativas.

• Cuotas sindicales legales, ordinarias, extraordinarias y aportes a cooperativas del sindicato.

• Hasta 5 URP son inembargables; el excedente puede embargarse hasta un tercio.

• Solo las gratificaciones son inembargables sin importar el monto.

• Solo se puede embargar hasta un 20%, independientemente del tipo de deuda.

• Hasta el 60% de los ingresos del trabajador, descontando primero los montos legales.

• Una bonificación voluntaria que el empleador decide dar al trabajador por productividad.

• El monto que el empleador deja de aportar a EsSalud por las gratificaciones.

• No, es una bonificación no remunerativa ni pensionable.

• Sí, porque es parte del ingreso habitual del trabajador.

• 6.75% del monto de la gratificación.

• 9% del monto de la gratificación, igual que si estuviera en EsSalud.

• No, debe abonarse en la misma oportunidad que se paga la gratificación.

• Sí, se paga un mes después del pago de la gratificación.

• Sí, al igual que la gratificación ordinaria.

• No, porque no se considera ingreso computable.