NEW
Font size
WorksheetsSoal Pre-Test & Post-Test: The 4 Imperatives of Great Leader
Total questions: 25
Worksheet time: 50mins
Menurut modul, kepercayaan (trust) adalah fondasi seorang Great Leader yang dibangun dari dua komponen utama. Apa sajakah kedua komponen tersebut?
Senioritas dan Wewenang Formal
Karakter dan Kompetensi
Visi yang Jelas dan Sistem yang Selaras
Hasil Kerja dan Loyalitas Tim
Kemampuan untuk mengkonseptualisasikan situasi, memilih alternatif, dan memanfaatkannya untuk memecahkan masalah merupakan definisi dari...
Interpersonal Skills
Technical Skills
Decision-making Skills
Administrative Skills
Gejala seperti ambiguitas, agenda tersembunyi, dan permainan politik dalam sebuah organisasi menunjukkan adanya masalah kronis berupa...
Kepercayaan yang Rendah (Low Trust)
Tujuan dan Visi yang Tidak Jelas (No Clear Purpose and Vision)
Birokrasi yang Tidak Selaras (Misaligned Bureaucracy)
Talenta dan Potensi yang Tidak Digunakan (Untapped Talent and Potential)
Sikap apatis, sering berkhayal, dan lari dari kenyataan di antara karyawan adalah gejala utama dari masalah kronis...
Tujuan dan Visi yang Tidak Jelas
Birokrasi yang Tidak Selaras
Talenta dan Potensi yang Tidak Digunakan
Kepercayaan yang Rendah
Menurut teori DeRue & Ashford (2010), elemen kunci kepemimpinan yang paling menekankan pentingnya kemampuan seorang pemimpin untuk beradaptasi dengan lingkungan global yang berubah cepat adalah...
Leaders + Followers
Influence
Change
Organizational Objectives
Seorang pemimpin yang efektif akan memfokuskan sebagian besar energi dan waktunya pada "Lingkaran Pengaruh" (Circle of Influence). Konsep ini berarti ia berfokus pada...
Hal-hal di luar kendali yang dikhawatirkan oleh tim.
Hal-hal yang dapat ia perbuat dan pengaruhi secara langsung.
Kebijakan manajemen puncak yang perlu diubah.
Masalah-masalah yang disebabkan oleh departemen lain.
Seorang Great Leader lebih mengandalkan Personal Power daripada Position Power karena Personal Power membuat anggota tim terlibat karena mereka...
"Harus" mematuhi perintah atasan.
"Mau" dan terinspirasi untuk berkontribusi.
Takut akan konsekuensi negatif jika menolak.
Mengharapkan imbalan finansial dari setiap tugas.
Perbedaan mendasar antara pendekatan kepemimpinan Era Industri dan Era Pengetahuan adalah...
Era Industri menekankan kontrol dan efisiensi, sementara Era Pengetahuan menekankan kreativitas dan pemberdayaan.
Era Industri fokus pada pengembangan talenta, sementara Era Pengetahuan fokus pada kepatuhan terhadap prosedur.
Era Industri menghargai kekuatan fisik, sementara Era Pengetahuan tidak menghargai pengetahuan teknis.
Era Industri menggunakan pendekatan kolaboratif, sementara Era Pengetahuan menggunakan pendekatan top-down.
Dalam "4 Disciplines of Execution", perbedaan utama antara Lead Measures dan Lag Measures adalah...
Lag Measures mengukur hasil akhir, sementara Lead Measures mengukur aktivitas prediktif yang mendorong hasil tersebut.
Lead Measures sulit diukur dan bersifat kualitatif, sementara Lag Measures mudah diukur dan bersifat kuantitatif.
Lag Measures digunakan untuk papan skor tim, sementara Lead Measures digunakan untuk laporan ke manajemen.
Lead Measures berfokus pada masa lalu, sementara Lag Measures berfokus pada masa depan.
Perilaku "Mendengarkan Terlebih Dahulu" (Listen First) bagi seorang pemimpin berarti lebih dari sekadar mendengar kata-kata. Hal ini terutama menekankan pada...
Segera memberikan solusi praktis atas masalah yang didengar.
Mengumpulkan bukti untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
Memahami konteks, mendiagnosis, dan berempati terhadap lawan bicara.
Menyetujui semua pendapat yang disampaikan oleh anggota tim.
Salah satu etos kerja New Armada adalah "JANGAN BILANG BUKAN PEKERJAANKU". Seorang karyawan yang menerapkan etos ini dalam pekerjaannya akan menunjukkan...
Kemampuan mendelegasikan tugas yang tidak ia sukai.
Fokus hanya pada tugas yang ada di dalam deskripsi pekerjaannya.
Inisiatif untuk membantu rekan kerja atau mengatasi masalah di luar tugas utamanya.
Keahlian manajemen waktu untuk menyelesaikan pekerjaan pribadi lebih cepat.
Seorang pemimpin tim penjualan melihat adanya tren penurunan kinerja. Ia kemudian mengadakan sesi diskusi empat mata dengan setiap anggota tim untuk memahami aspirasi karir mereka dan mencari cara agar pekerjaan saat ini bisa selaras dengan tujuan pribadi mereka. Ini adalah contoh penerapan "Diskusi Kepemimpinan" yang berfokus pada...
Kinerja (Performance)
Suara Hati (Voice)
Membuka Jalan (Clearing the Path)
Akuntabilitas (Accountability)
Filosofi New Armada menyatakan "Kerja tim adalah kekuatan kami". Etos kerja yang paling langsung mendukung dan memperkuat filosofi ini adalah...
JANGAN BILANG TIDAK ADA WAKTU
PROBLEMMU PROBLEMKU
JANGAN BILANG SUDAH SAYA KASIH TAHU
JANGAN BILANG BUKAN TANGGUNG JAWABKU
Manajer produksi menyadari tingkat produk cacat meningkat. Ia mengumpulkan data (Plan), menerapkan metode pemeriksaan baru pada satu lini produksi (Do), memantau hasilnya selama seminggu (Check), dan memutuskan untuk memperbaikinya sebelum diterapkan di semua lini (Act). Siklus ini adalah contoh penerapan dari...
The 4 Imperatives of Great Leaders
Whole-Person Paradigm
Circle of Influence
PDCA Cycle
Seorang anggota tim membuat kesalahan fatal yang menyebabkan keluhan besar dari klien. Pemimpinnya tidak memarahinya di depan tim. Sebaliknya, ia secara terbuka mengakui kesalahan tersebut kepada klien, menjelaskan langkah perbaikan, dan mendiskusikan akar masalahnya secara pribadi dengan anggota tim tersebut. Perilaku pemimpin ini adalah contoh terbaik dari...
Menunjukkan Loyalitas (Show Loyalty)
Memperbaiki Kesalahan (Right Wrongs)
Menciptakan Transparansi (Create Transparency)
Memberikan Hasil (Deliver Results)
Dari 13 Perilaku Pemimpin yang Layak Dipercaya, manakah yang paling menunjukkan sikap proaktif dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah sebelum menjadi krisis?
Memperbaiki Kesalahan (Right Wrongs)
Memenuhi Komitmen (Keep Commitments)
Menghadapi Kenyataan (Confront Reality)
Menjadi Lebih Baik (Get Better)
Seorang pemimpin menyadari salah satu anggota timnya yang biasanya produktif mulai menunjukkan penurunan motivasi. Alih-alih langsung memberikan surat peringatan, ia mendekatinya secara personal untuk memahami apakah ada masalah di luar pekerjaan yang memengaruhinya. Analisis situasi oleh pemimpin ini menunjukkan penerapan dari paradigma...
The 4 Disciplines of Execution
Manajemen Sumber Daya
Manusia Seutuhnya (Whole-Person)
Manager-Leader
Sebuah departemen memiliki 7 prioritas utama yang harus diselesaikan dalam kuartal yang sama. Menurut analisis menggunakan prinsip "Focus on the Wildly Important", tindakan pertama yang seharusnya dilakukan oleh pemimpin departemen tersebut adalah...
Mendelegasikan setiap prioritas kepada anggota tim yang berbeda.
Mengerjakan semua prioritas secara paralel untuk menghemat waktu.
Berdiskusi dengan tim untuk memilih 1-2 prioritas paling krusial yang akan menjadi fokus utama.
Meminta tambahan sumber daya kepada manajemen untuk mengerjakan semua prioritas.
Di sebuah perusahaan, sering terjadi saling menyalahkan antar departemen (gejala A), banyak karyawan yang tampak bosan dan tidak bersemangat (gejala B), dan proses persetujuan yang berlapis-lapis sering memperlambat proyek (gejala C). Analisis berdasarkan "Empat Masalah Kronis" menunjukkan bahwa gejala A, B, dan C paling akurat merepresentasikan...
A: Visi Tidak Jelas, B: Talenta Tidak Digunakan, C: Sistem Tidak Selaras
A: Kepercayaan Rendah, B: Talenta Tidak Digunakan, C: Sistem Tidak Selaras
A: Kepercayaan Rendah, B: Visi Tidak Jelas, C: Talenta Tidak Digunakan
A: Sistem Tidak Selaras, B: Kepercayaan Rendah, C: Visi Tidak Jelas
Manakah analisis yang paling tepat mengenai perbedaan mind-set antara Mediocre Leader dan Great Leader dalam hal "Unleash Talent"?
Mediocre Leader merasa harus terus memotivasi, sementara Great Leader fokus menciptakan kondisi agar tim termotivasi dari dalam diri.
Mediocre Leader memberikan kebebasan penuh, sementara Great Leader melakukan kontrol mikro.
Mediocre Leader fokus pada hasil, sementara Great Leader hanya fokus pada proses.
Mediocre Leader percaya pada pengembangan diri, sementara Great Leader percaya pada rekrutmen talenta jadi.
Seorang pemimpin berjanji akan memberikan bonus kepada tim jika target tercapai. Namun, karena kondisi keuangan perusahaan yang tiba-tiba memburuk, manajemen puncak membatalkan semua bonus. Untuk mengevaluasi dan memperbaiki kepercayaan (Inspire Trust) yang berpotensi rusak, tindakan mana yang paling efektif dan harus dilakukan pertama kali oleh pemimpin tersebut?
Menghindari topik bonus dan berharap tim akan melupakannya.
Segera secara transparan menjelaskan situasi kepada tim, mengakui kegagalannya memenuhi janji, dan mendengarkan kekecewaan mereka.
Meminta tim untuk bekerja lebih keras lagi di periode berikutnya agar bonus bisa diusahakan kembali.
Secara diam-diam menyalahkan manajemen puncak saat berbicara empat mata dengan beberapa anggota tim.
Sebuah perusahaan menetapkan Wildly Important Goal (WIG) untuk "Meningkatkan Kepuasan Pelanggan dari 80% menjadi 90%". Lead measure yang ditetapkan adalah "jumlah keluhan pelanggan yang diselesaikan dalam 24 jam". Namun, sistem penilaian kinerja dan insentif untuk tim customer service masih didasarkan pada "rata-rata durasi panggilan tercepat". Evaluasi terhadap sistem ini menunjukkan bahwa...
Sistem ini sudah selaras karena kecepatan penanganan akan meningkatkan kepuasan.
Sistem ini tidak akan efektif karena lead measure dan sistem insentif saling bertentangan, mendorong penyelesaian cepat bukan penyelesaian tuntas.
Sistem ini kurang kuat karena tidak memiliki papan skor yang menarik bagi karyawan.
Sistem ini akan berhasil jika pemimpin terus-menerus mengingatkan tim tentang WIG setiap hari.
Seorang pemimpin menerapkan kebijakan "adil" dengan memberikan jenis dan jumlah pekerjaan yang sama persis kepada semua anggota tim, tanpa mempertimbangkan kekuatan, minat, atau potensi pengembangan individu. Pendekatan pemimpin ini, jika dievaluasi, paling bertentangan dengan prinsip inti dari imperatif...
Clarify Purpose, karena tujuan pekerjaan tidak dijelaskan.
Align Systems, karena sistem kerja tidak efisien.
Unleash Talent, karena mengabaikan keunikan dan potensi kontribusi individu.
Inspire Trust, karena menciptakan transparansi yang berlebihan.
Anda ditunjuk sebagai pemimpin baru untuk sebuah tim yang diidentifikasi memiliki masalah "Kepercayaan Rendah" dan "Tujuan yang Tidak Jelas". Untuk mulai menciptakan tim yang hebat, kombinasi strategi awal mana yang paling efektif sesuai kerangka 4 Imperatives?
Merancang sistem eksekusi yang ketat (Align Systems) dan melakukan evaluasi kinerja mingguan (Unleash Talent).
Membangun hubungan personal untuk menumbuhkan kepercayaan (Inspire Trust) dan secara kolaboratif merumuskan tujuan tim yang jelas dan menggugah (Clarify Purpose).
Mengadakan pelatihan untuk semua anggota tim (Unleash Talent) dan menetapkan aturan kerja yang baru (Align Systems).
Segera menetapkan tujuan yang menantang (Clarify Purpose) dan memberikan kepercayaan penuh kepada mereka untuk mencapainya (Inspire Trust).
Seorang pemimpin ingin merancang implementasi "The 4 Disciplines of Execution (4DX)" di timnya. Urutan langkah paling sistematis dan logis untuk menciptakan rencana tersebut adalah...
Membuat papan skor, mengadakan rapat akuntabilitas, menentukan WIG, lalu menentukan lead measures.
Menentukan WIG, menentukan lead measures, membuat papan skor yang menarik, menentukan lead measures.
Menentukan lead measures, membuat papan skor, mengadakan rapat, lalu mengkomunikasikan WIG.
Mengadakan rapat akuntabilitas, menentukan lead measures, menentukan WIG, lalu merancang papan skor.
