WorksheetsTG RR.HH.
Total questions: 100
Worksheet time: 50mins
¿Cuál es el propósito principal del manual de "Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal"?
Enseñar técnicas avanzadas de gestión empresarial.
Dotar al estudiante de conocimientos técnicos fundamentales para fortalecer sus capacidades.
Proveer herramientas para la creación de empresas.
Promover el uso de tecnología en el proceso de contratación.
¿Cuántas unidades didácticas estructuran el manual de "Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal"?
Tres unidades.
Cinco unidades.
Cuatro unidades.
Dos unidades.
¿Qué elementos se encuentran al finalizar el manual?
Glosario, índice de tablas y figuras, bibliografía.
Ejercicios prácticos y exámenes.
Resúmenes de cada unidad.
Soluciones a problemas de contratación.
¿Qué busca promover el manual con el apoyo de otros medios auxiliares?
La creación de empresas.
El reconocimiento de los derechos hacia las personas con discapacidad.
La implementación de nuevas tecnologías.
La reducción de costos en el proceso de contratación.
¿Qué se espera que logren los estudiantes al culminar esta formación técnica?
Convertirse en expertos en tecnología.
Contribuir al desarrollo del país como profesionales en reclutamiento, selección y contratación de personal.
Crear su propia empresa.
Aprender a usar herramientas digitales.
¿Qué implica el proceso de reclutamiento de personal según el texto?
La búsqueda de candidatos que cumplan con los requisitos exigidos por la empresa.
La contratación inmediata de cualquier persona interesada en el puesto.
La evaluación de los empleados actuales para promociones internas.
La eliminación de candidatos que no tengan experiencia laboral previa.
¿Cuál es el objetivo principal del reclutamiento según el texto?
Aumentar la cantidad de empleados en la empresa.
Interesar y atraer a candidatos con las capacidades solicitadas según el puesto vacante.
Reducir los costos de contratación.
Promover la rotación de personal en la empresa.
¿Qué contribuye un buen proceso de reclutamiento en las organizaciones?
Aumenta la cantidad de empleados sin importar su calificación.
Mejora la capacidad de administrar el conocimiento y alcanzar objetivos globales.
Reduce la competitividad en el mercado laboral.
Promueve la contratación de personas semicalificadas.
¿Qué desventaja puede tener el proceso de reclutamiento de personal?
La llegada de personas semicalificadas a la empresa.
La falta de candidatos interesados en el puesto.
La contratación de personal sobrecalificado.
La pérdida de tiempo en la selección de candidatos.
¿Qué se necesita para que un proceso de reclutamiento sea eficaz y eficiente?
Seleccionar personas con experiencia laboral únicamente.
Preseleccionar personas con conocimientos, habilidades y valores que se identifiquen con la empresa.
Contratar a los primeros candidatos que se presenten.
Realizar entrevistas grupales únicamente.
¿Qué implica el reclutamiento interno en una empresa?
Transferencia de personal, ascensos y programas de desarrollo.
Contratación de personal externo y entrevistas grupales.
Publicación de vacantes en redes sociales.
Evaluación de candidatos externos.
¿Cuál es una ventaja del reclutamiento interno?
Es más costoso.
Es más rápido.
Genera apatía en los empleados.
Requiere más tiempo para entrenar al personal.
¿Qué desventaja puede surgir del reclutamiento interno?
Desarrolla un espíritu de competencia.
Eleva el índice de seguridad.
Puede frustrar a los empleados si no se ofrecen oportunidades de progreso.
Mejora la motivación de los empleados.
¿Qué caracteriza al reclutamiento externo?
Reubicación de empleados dentro de la empresa.
Contratación de personas fuera del área de trabajo.
Ascensos y promociones internas.
Transferencias horizontales y verticales.
¿Cuál es una técnica de reclutamiento externo mencionada en el texto?
Programas de desarrollo de personal.
Archivo conformado por candidatos espontáneos o de otros reclutamientos.
Planes de profesionalización de personal.
Transferencias con ascensos de personal.
¿Cuál de las siguientes opciones NO es una fuente de reclutamiento mencionada en el texto?
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos con asociaciones gremiales.
Redes sociales.
Intercambio con otras empresas.
¿Qué ventaja se menciona en el texto sobre el ingreso de nuevos elementos a la empresa?
Genera gastos operacionales.
Promueve el intercambio de experiencia entre trabajadores.
Afecta la política salarial de la empresa.
Exige inversiones y gastos inmediatos.
¿Qué desventaja se menciona en el texto sobre el uso de agencias de reclutamiento externo?
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Genera gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales.
Promueve el intercambio de experiencia entre trabajadores.
Facilita la captación de personal calificado.
¿Cuál de los siguientes elementos influye en el entorno del reclutamiento según el texto?
Disponibilidad interna y externa de Recursos Humanos.
Intercambio con otras empresas.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Generación de gastos operacionales.
¿Qué se debe tomar en cuenta al considerar agencias de reclutamiento externo?
Que solo se encarguen de captar currículos.
Que realicen un proceso de reclutamiento y preselección.
Que promuevan el intercambio de experiencia entre trabajadores.
Que afecten la política salarial de la empresa.
¿Cuál de las siguientes opciones NO es una fuente común para buscar solicitantes a vacantes según el texto?
Fuentes internas
Aplicaciones directas y recomendaciones
Redes sociales
Universidades y centros tecnológicos
¿Qué tipo de anuncios en periódicos tiene requisitos específicos e inflexibles?
Abiertos
Cerrados
Generales
Informales
¿Cuál es una característica de los anuncios en televisión según el texto?
Son económicos y accesibles
Tienen un costo elevado dependiendo de horarios, minutos y canal
Son más efectivos que los anuncios impresos
Se utilizan para reclutamiento externo exclusivamente
¿Qué tipo de medios impresos se mencionan como útiles para el reclutamiento de personal?
Carteles y volantes
Libros y enciclopedias
Periódicos y revistas especializadas
Folletos y manuales técnicos
¿Qué ventaja principal tienen los grupos de intercambio en el proceso de reclutamiento?
Permiten ignorar mensajes breves.
Facilitan la obtención de recursos humanos de manera inmediata y sin costo.
Representan un medio especializado para la impresión de anuncios.
Ayudan a limitar el reclutamiento a áreas específicas.
¿Cuál es una desventaja del uso de la prensa como medio de reclutamiento?
Plazos breves.
Baja calidad de impresión.
Ejercer gran influencia en la sociedad.
Flexibilidad en el tamaño del anuncio.
¿En qué situaciones es más adecuado utilizar la radio como medio de reclutamiento?
Cuando se desea limitar el reclutamiento a un área específica.
En situaciones competitivas o cuando hay múltiples vacantes.
Cuando se necesita una circulación concentrada en áreas específicas.
Cuando se requiere una fuente de reclutamiento global.
¿Qué característica hace de Internet una herramienta eficaz para el reclutamiento ON-LINE?
Es un medio de comunicación más rápido.
Permite compartir información de cualquier tipo en un mundo globalizado.
Tiene plazos breves y secciones clasificadas.
Es difícil de ignorar.
¿Qué ventaja tiene la prensa como medio de reclutamiento?
Circulación concentrada en áreas específicas.
Falta de permanencia.
Mensajes breves.
Baja calidad de impresión.
¿Cuál es una ventaja de utilizar la televisión como medio para el reclutamiento de personal?
Genera dependencia.
Puede llegar a prospectos que no estén buscando empleo.
Es vulnerable a ataques externos.
La información puede ser hackeada.
¿Cuál es una desventaja de utilizar Internet como medio para el reclutamiento de personal?
Hace la comunicación más sencilla.
Es posible interactuar con muchas personas de todas partes del mundo.
La información puede ser hackeada.
Creatividad flexible.
¿Cuándo es más útil utilizar la televisión como medio de reclutamiento?
Cuando hay múltiples vacantes.
Cuando el recurso se necesita de manera inmediata.
En situaciones competitivas.
Cuando se requiere interacción global.
¿Cuál es el objetivo principal de un anuncio laboral?
Generar dependencia en los candidatos.
Describir las responsabilidades inherentes al puesto y el perfil de la persona buscada.
Promover la creatividad flexible en el proceso de reclutamiento.
Difundir mensajes breves y costosos.
¿Cuáles son algunos de los criterios fundamentales para determinar el perfil del puesto?
Creatividad flexible y mensajes breves.
Competencias profesionales y personales.
Uso de páginas web y redes sociales.
Plazo de depósito de las solicitudes.
¿Qué elementos son necesarios para redactar un anuncio de calidad?
Una breve descripción de la empresa, el puesto vacante y las competencias requeridas.
Difundir mensajes costosos y breves.
Generar dependencia en los candidatos.
Utilizar medios que sean difíciles de ignorar.
¿Cuál es una ventaja de utilizar Internet como medio para el reclutamiento de personal?
Hace la comunicación más sencilla.
Provoca pérdida de tiempo en la gente.
Los mensajes son costosos.
Solo es posible difundir mensajes breves.
¿Cuándo es más útil utilizar Internet como medio de reclutamiento?
En situaciones competitivas.
Cuando hay múltiples vacantes.
Cuando el recurso se necesita de manera inmediata.
Cuando se requiere creatividad flexible.
¿Cuáles son los elementos que se deben evitar absolutamente al crear un anuncio de empleo?
El origen, las costumbres, la situación familiar.
El título del anuncio y la descripción del puesto.
La experiencia laboral y las habilidades organizativas.
La ubicación de la empresa y el número de vacantes.
¿Qué debe incluir un título atractivo en un anuncio de empleo?
Opiniones políticas y convicciones religiosas.
Puestos de trabajo y cargo en la empresa.
Estado de salud y discapacidad.
Un límite de edad para los candidatos.
¿Cuál es la misión principal del Jefe de Agencia según el ejemplo de anuncio?
Supervisar el equipo de ventas y marketing.
Gestionar la agencia respetando las leyes bancarias vigentes.
Crear anuncios atractivos para la empresa.
Organizar eventos sociales para los empleados.
¿Cuál es uno de los requisitos del perfil para el puesto de Jefe de Agencia?
Tener experiencia en el sector educativo.
Poseer un título universitario del sector bancario o equivalente.
Ser bilingüe en inglés y alemán.
Tener habilidades en diseño gráfico.
¿Qué idioma adicional sería una ventaja para el puesto de Jefe de Agencia?
Alemán.
Italiano.
Francés.
Portugués.
¿Qué se debe hacer con las solicitudes enviadas para el puesto de Jefe de Agencia?
Ignorarlas si no cumplen con los requisitos.
Confirmar su recepción rápidamente.
Publicarlas en redes sociales.
Enviarlas a otras empresas para su revisión.
¿Qué se menciona como importante para la imagen del empleador en el mercado laboral?
La cantidad de vacantes disponibles.
La rapidez en confirmar la recepción de las solicitudes.
La ubicación de la empresa.
La experiencia de los candidatos.
¿Qué se debe describir en la oferta de empleo según el texto?
El salario y los beneficios.
El recorrido de la empresa, valores y objetivos.
La cantidad de empleados actuales.
La historia de la empresa.
¿Qué se menciona como una ventaja en el perfil del Jefe de Agencia?
Tener experiencia en el sector educativo.
Ser hispanohablante y hablar francés.
Poseer habilidades en diseño gráfico.
Tener experiencia en marketing digital.
¿Dónde se sitúa el trabajo para el puesto de Jefe de Agencia?
En el centro de Madrid.
En el centro de Barcelona.
En el centro de Valencia.
En el centro de Sevilla.
¿Cuáles son los tres puntos principales que se deben definir al divulgar un anuncio de empleo?
El tipo de medio de comunicación elegido, los intermediarios del reclutamiento y las relaciones profesionales.
El salario ofrecido, el horario de trabajo y los beneficios adicionales.
La ubicación de la empresa, el tipo de contrato y el perfil del candidato.
La cantidad de vacantes, el nivel de experiencia requerido y el idioma necesario.
¿Qué significa el término "curriculum vitae"?
Documento de identidad.
Historia de vida.
Certificado de estudios.
Carta de recomendación.
¿Cuál es el objetivo principal del curriculum vitae?
Mostrar los logros académicos y laborales de manera desordenada.
Convencer al empleador de que eres el candidato apto para el puesto.
Proporcionar información sobre la empresa.
Detallar únicamente las habilidades técnicas.
¿Cuál de las siguientes opciones NO forma parte de la estructura del curriculum vitae?
Datos personales.
Perfil profesional.
Experiencia profesional.
Referencias personales.
¿Qué información se incluye en la sección de "Formación Académica" del curriculum vitae?
Nombre de la empresa y funciones realizadas.
Estudios oficiales, fecha de inicio y fin, título y centro educativo.
Idiomas y niveles de competencia.
Cursos y estudios complementarios.
¿Qué nivel de conocimiento en idiomas se puede incluir en el curriculum vitae?
Básico, intermedio, avanzado y bilingüe.
Principiante, medio y experto.
A, B, C / Medio, Alto, Bilingüe.
Inicial, medio y profesional.
¿Qué tipo de formato se puede elegir para la sección de "Experiencia Profesional" en el curriculum vitae?
Cronológico o funcional.
Gráfico o textual.
Detallado o resumido.
Formal o informal.
¿Qué tipo de CV organiza la información de lo más reciente a lo más antiguo?
Funcional
Cronológico
Mixto
Temático
¿Qué característica principal tiene el CV funcional?
Refleja la evolución ascendente de nuestra trayectoria.
Organiza la información de lo más reciente a lo más antiguo.
Distribuye la información por temas o áreas profesionales.
Permite ver nuestra última experiencia y evolución.
¿Qué se recomienda para un CV cronológico si has tenido grandes períodos de tiempo sin trabajar?
Destacar funciones por áreas o puestos de trabajo.
Reflejar la evolución ascendente de nuestra trayectoria.
No es recomendable usar este tipo de CV.
Incluir fechas por áreas o agrupar períodos de trabajo.
¿Qué información se incluye en la sección "Datos Personales" de un CV?
Experiencia laboral y habilidades.
Nombre, dirección, teléfono, cédula y correo electrónico.
Logros profesionales y académicos.
Referencias personales y profesionales.
¿Qué tipo de CV permite destacar los puntos positivos y omitir períodos en paro?
Cronológico
Funcional
Mixto
Temático
¿Cuál es una ventaja del CV funcional si has trabajado en diferentes sectores y cambiado mucho de trabajo?
Permite ver nuestra última experiencia y evolución.
Permite incluir fechas por áreas o agrupar períodos de trabajo.
Refleja la evolución ascendente de nuestra trayectoria.
Organiza la información de lo más reciente a lo más antiguo.
¿Qué puesto ocupó Jorge Alberto Molina Palma en el Instituto Pedagógico “José Martí”?
Docente de Administración y Contabilidad.
Docente de Matemática y Física en formación docente.
Contador General.
Subdirector de Secundaria Diurna.
¿En qué año comenzó Jorge Alberto Molina Palma a trabajar como Director General en el Instituto “Miguel Larreynaga”?
1994
2000
1998
2010
¿Qué tipo de información se puede incluir en la sección "Otros Datos de Interés" de un CV?
Experiencia laboral.
Carné de conducir, disponibilidad y colaboración con asociaciones.
Formación académica.
Habilidades técnicas.
¿Qué puesto ocupó Jorge Alberto Molina Palma en el Centro Tecnológico “Mons. Benedicto Herrera”?
Docente de Matemática y Física.
Contador General.
Docente de Administración, Contabilidad, Banca y Finanzas.
Subdirector de Secundaria Diurna.
¿En qué año se obtuvo la licenciatura en Administración de Empresas en UNAN-Matagalpa?
1994
1998
1982
1976
¿Cuál es el nombre de la escuela primaria mencionada en la formación académica?
Escuela "Conchita Alegría"
Escuela "San José"
Escuela "Santa María"
Escuela "La Esperanza"
¿En qué año se realizó el Taller de Manejo de Bodegas y Almacenes?
1997
2001
2003
2009
¿Qué reconocimiento se otorgó en el año 2004?
Mejor Director de Secundaria a Nivel Municipal
Mejor Docente del INTAE Matagalpa
Años de Servicios Prestados a INATEC
Mejor Docente del Instituto Nacional de Chinandega
¿Qué conocimientos informáticos se mencionan en el documento?
Programación avanzada en Java
Manejo avanzado del paquete de ofimática de MS Office
Diseño gráfico y edición de video
Desarrollo de aplicaciones móviles
¿En qué año se realizó el Taller de Formulación de Proyectos de Inversión?
1995
1996
2010
2011
¿Qué curso se realizó en el año 2014?
Capacitación en Calificaciones Evaluación
Curso El Facilitador de la Formación Profesional de la NTCL
Capacitación en Cualificaciones Programación
Taller de Formulación de Proyectos Educativos
¿Qué reconocimiento se otorgó en el año 2017?
Mejor Director de Secundaria a Nivel Municipal
Mejor Docente del INTAE Matagalpa
Mejor Docente del Instituto Nacional de Chinandega
Años de Servicios Prestados a INATEC
¿Cuál es el objetivo principal del proceso de selección de personal?
Contratar al candidato más económico.
Determinar cuál candidato es el más idóneo para ocupar el puesto.
Realizar entrevistas sin evaluar a los candidatos.
Evitar la contratación de nuevos empleados.
¿Qué etapa del proceso de selección implica la evaluación de las cualidades, capacidades y conocimientos de los candidatos?
Reclutamiento.
Preselección.
Pruebas y entrevistas.
Incorporación.
¿Qué se busca mantener o aumentar con la selección de recursos humanos según Idalberto Chiavenato?
La cantidad de empleados en la empresa.
La eficiencia y el rendimiento del personal.
El número de entrevistas realizadas.
La cantidad de candidatos reclutados.
¿Cuál es una de las etapas iniciales del proceso de selección de personal?
Incorporación.
Contratación.
Análisis de necesidades.
Seguimiento.
¿Qué etapa del proceso de selección ocurre después de la recepción de candidaturas?
Reclutamiento.
Preselección.
Incorporación.
Seguimiento.
¿Cuál es el objetivo principal de la selección de personal dentro de una organización?
Asegurar la permanencia de los empleados en la organización.
Encontrar al candidato idóneo para ocupar un puesto y adaptarse a la cultura organizacional.
Incrementar la productividad de la organización mediante la contratación de más empleados.
Reducir los costos operativos de la organización.
¿Qué implica el proceso de selección de personal según el texto?
Tomar decisiones para contratar a la persona menos calificada.
Asegurar la efectividad de los procesos productivos de la organización.
Contratar a cualquier candidato disponible sin evaluar sus habilidades.
Evitar el uso de técnicas científicas en la selección de candidatos.
¿Qué puede ocurrir si un candidato es colocado en un puesto para el cual no tiene las habilidades necesarias?
Incrementará su productividad y satisfacción laboral.
Se sentirá frustrado y puede afectar su salud física y mental.
Mejorará sus relaciones familiares y personales.
Tendrá un impacto positivo en la organización.
¿Cuál de los siguientes NO es un objetivo de la selección de personal según el texto?
Proveer el factor humano adecuado en el tiempo oportuno.
Utilizar técnicas científicas para identificar candidatos adecuados.
Velar por el cumplimiento de los principios de la selección.
Reducir los costos operativos de la organización.
¿Qué se requiere en el proceso de selección para evitar una falla en el nivel de contratación?
Contratar al primer candidato disponible.
Un cuidado especial en el proceso para evitar implicaciones negativas en la vida futura de los candidatos.
Ignorar las habilidades y capacidades del candidato.
Colocar al candidato en cualquier puesto disponible.
¿Qué significa "efectividad" según la nota al pie del texto?
Ser eficiente sin ser eficaz.
Ser eficaz sin ser eficiente.
Ser eficaz y eficiente al mismo tiempo.
Ser rápido en la toma de decisiones.
¿Cuál de las siguientes opciones NO es una ventaja de la selección de personal según la tabla presentada?
Contratar persona adecuada.
100 % éxito en la contratación.
Personal comprometido con la organización.
Incrementar costos.
¿Qué ocurre si la selección de personal se realiza de forma adecuada?
Se incrementan los costos.
No se encuentran desventajas.
Se contrata a la persona equivocada.
Se reduce el tiempo de selección.
¿Cuál es el objetivo principal de la preselección de personal?
Incrementar el número de candidatos.
Filtrar la población reclutada eliminando candidaturas poco interesantes.
Contratar directamente al candidato.
Realizar entrevistas grupales.
¿Qué sucede si el candidato reúne los requisitos de la descripción del cargo en la etapa de preselección?
Se archiva su currículum.
Se descarta automáticamente.
Se selecciona de acuerdo a los requisitos.
Se le asigna el puesto vacante.
Según Idalberto Chiavenato, ¿qué indica que "X" sea mayor que "Y" en el proceso de selección?
El candidato posee las características necesarias para el puesto.
El candidato no posee las características necesarias para el puesto.
El candidato es el indicado para el puesto vacante.
El candidato tiene características similares al puesto vacante.
¿Qué significa que "X" y "Y" sean iguales en el proceso de selección según Idalberto Chiavenato?
El candidato no cumple con los requisitos del puesto.
El candidato es el indicado para el puesto vacante.
El candidato tiene características superiores al puesto vacante.
El candidato no es apto para el puesto.
¿Qué debe considerar un candidato para llegar a un puesto vacante según el texto?
Solo cumplir con los requisitos básicos.
Respetar la decisión tomada, ya sea aceptado o rechazado.
Tener experiencia profesional en el área.
Presentar un currículum vitae sin errores.
¿Qué aspectos del currículum vitae (C.V.) pueden ser discriminatorios según el texto?
La experiencia profesional.
La formación académica.
Edad, sexo, raza, entre otros.
Los cursos especiales realizados.
¿Cómo se clasifica la subjetividad en la valoración de los currículum o impresos de solicitud de empleo?
En dos grupos: aptos y no aptos.
En tres grupos: claramente aptos, dudosos y claramente no aptos.
En cuatro grupos: excelentes, buenos, regulares y malos.
En un solo grupo: claramente aptos.
¿Qué criterio define a un candidato como "excelente" según el sistema de juicios globales?
Reúne todos los requisitos esenciales de formación, experiencia y edad.
Tiene experiencia profesional en el área.
Cumple con algunos requisitos básicos.
Apenas reúne alguno de los requisitos exigibles.
¿Cuál es el propósito principal del informe de preselección de candidatos?
Clasificar a los candidatos en aptos y no aptos.
Comunicar información sobre el proceso de preselección organizado por la organización.
Evaluar la experiencia profesional de los candidatos.
Establecer las claves de valoración de los candidatos.
¿Qué factores cualitativos no se consideran válidos en sentido positivo según el texto?
Estudios básicos y profesionales.
Cursos especiales y experiencia profesional.
Razones del cambio de empresas u otros.
Tiempo invertido en la formación.
¿Cuál es uno de los requisitos para elaborar un informe según la tabla presentada?
Utilizar un lenguaje técnico detallado.
Presentar un lenguaje adecuado, integrado y claro.
Excluir las fortalezas del candidato evaluado.
Ignorar las características esperadas para el cargo.
¿Qué información se recomienda incluir en el informe según el texto?
La fecha de nacimiento del candidato.
La fecha de la evaluación y el cargo al que postula el candidato.
Una descripción detallada de la vida personal del candidato.
Opiniones subjetivas sobre el candidato.
¿Cuál es el objetivo fundamental al analizar los resultados obtenidos por el candidato?
Ignorar las competencias definidas para el cargo.
Recomendar o no al candidato para llenar la vacante.
Presentar únicamente los errores del candidato.
Excluir la información de los instrumentos utilizados.
¿Cuál es una de las partes del informe según el texto?
Introducción: una descripción detallada de la vida del autor.
Índice: una lista de las partes del informe y el total de páginas.
Cuerpo: una breve reseña del tema.
Portada: una lista de las conclusiones más importantes.
¿Qué se debe destacar en el informe sobre el candidato evaluado?
Las debilidades y errores del candidato.
Las fortalezas y oportunidades de mejora del candidato.
Las características irrelevantes del candidato.
Los aspectos negativos del instrumento utilizado.
