Karena keduanya saling berkaitan dalam proses dan hasil evaluasi

Karena produktivitas hanya berfokus pada input

Karena kualitas hanya penting untuk pelanggan eksternal

Karena produktivitas tidak mempengaruhi hasil akhir

Efisiensi berhubungan dengan output dari input, sedangkan efektivitas menghubungkan output pada sasaran operasi

Efisiensi mengukur kualitas, efektivitas mengukur kuantitas

Efisiensi hanya penting untuk perusahaan jasa, efektivitas untuk manufaktur

Efisiensi dan efektivitas adalah konsep yang sama

Mendorong peningkatan rasio output terhadap input

Mengurangi jumlah output yang dihasilkan

Mengabaikan kebutuhan pelanggan

Mengurangi kualitas produk

Agar dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas secara simultan

Agar perusahaan hanya fokus pada profitabilitas

Supaya pelanggan tidak perlu mempertimbangkan harga

Agar proses transformasi menjadi lebih sederhana

Ketiganya merupakan konsep yang saling tumpang tindih dan saling mempengaruhi secara positif

Kualitas dan produktivitas tidak berpengaruh pada profitabilitas

Produktivitas hanya berfokus pada level makro

Profitabilitas tidak dipengaruhi oleh kualitas

Karena proses transformasi merupakan proses yang kompleks dan dapat diatur dengan berbagai cara

Karena output selalu lebih penting daripada proses

Karena kualitas tidak dapat diukur tanpa output

Karena produktivitas hanya berfokus pada hasil akhir

Meningkatkan efisiensi output dan menyeimbangkan dengan keefektifan proses

Mengurangi jumlah karyawan secara drastis

Menghilangkan kebutuhan akan investasi peralatan

Mengabaikan hubungan dengan pelanggan

Faktor personal, teknikal, organisasional, kondisi emosional, morfologi pekerjaan, dan lingkungan kerja

Hanya faktor teknikal dan personal

Hanya faktor organisasi dan lingkungan kerja

Hanya faktor emosional dan morfologi pekerjaan

Sumber daya manusia harus menambah nilai bagi proses produksi perusahaan.

Sumber daya manusia harus mudah digantikan oleh teknologi.

Sumber daya manusia harus memiliki gaji tinggi.

Sumber daya manusia harus bekerja di banyak perusahaan.

Karena keahlian tersebut mudah ditemukan di pasar tenaga kerja.

Karena keahlian tersebut sulit untuk ditiru oleh perusahaan lain.

Karena keahlian tersebut tidak mempengaruhi proses produksi.

Karena keahlian tersebut hanya dibutuhkan sesekali.

Melalui akuisisi dan pengembangan human capital perusahaan.

Dengan mengurangi pelatihan formal.

Dengan membatasi proses rekrutmen.

Dengan mengabaikan kebutuhan pelatihan karyawan.

Karena dapat mempengaruhi kualitas dan jenis keahlian yang dimiliki karyawan.

Karena dapat mempercepat proses produksi.

Karena dapat mengurangi biaya pelatihan.

Karena dapat mengurangi jumlah karyawan.

Karena mereka tidak dapat termotivasi jika praktik-praktik MSDM tidak mendukung.

Karena mereka selalu bekerja secara mandiri.

Karena mereka tidak membutuhkan pelatihan tambahan.

Karena mereka tidak memerlukan manajemen.

Konfigurasi kegiatan-kegiatan SDM lebih penting daripada kegiatan tunggal dalam meningkatkan produktivitas.

Kegiatan tunggal lebih efektif daripada konfigurasi kegiatan SDM.

Tidak ada hubungan antara strategi SDM dan keefektifan organisasi.

Produktivitas tidak dipengaruhi oleh strategi SDM.

Karena persaingan global dan usaha mempertahankan keunggulan bersaing.

Karena teknologi sudah tidak penting lagi.

Karena organisasi tidak membutuhkan inovasi.

Karena sumber daya manusia mudah digantikan.

Dengan meningkatkan kemampuan organisasi dan persaingan.

Dengan mengurangi jumlah karyawan.

Dengan menurunkan kualitas pelatihan.

Dengan mengabaikan pengembangan karyawan.

Kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi, dan kinerja karyawan adalah fenomena yang terlalu ditentukan.

Kinerja karyawan hanya dipengaruhi oleh faktor eksternal.

Kinerja karyawan tidak berhubungan dengan motivasi.

Kinerja karyawan hanya bergantung pada teknologi.

Ketidakhadiran, produktivitas, dan return on assets.

Kinerja individu, kualitas, dan penjualan.

Ketidakhadiran, produktivitas, dan laba bersih.

Kinerja kelompok, pelayanan, dan biaya produksi.

Karena lingkungan organisasi yang berbeda membutuhkan jenis karyawan dan perilaku yang berbeda.

Karena semua organisasi memiliki kebutuhan yang sama.

Karena strategi bisnis tidak mempengaruhi sumber daya manusia.

Karena teknologi selalu sama di setiap organisasi.

Strategi manajemen sumber daya manusia mempengaruhi hasil sumber daya manusia, yang kemudian mempengaruhi hasil organisasi.

Strategi manajemen sumber daya manusia tidak berpengaruh pada hasil organisasi.

Hasil organisasi hanya dipengaruhi oleh faktor eksternal.

Hasil organisasi tidak terkait dengan manajemen sumber daya manusia.

Dengan menganalisis kesesuaian antara strategi bisnis dan strategi sumber daya manusia melalui analisis awal.

Dengan membandingkan hasil keuangan saja.

Dengan melihat struktur organisasi tanpa mempertimbangkan strategi.

Dengan mengabaikan kompetensi inti organisasi.

Uang

Pengakuan sosial

Lingkungan kerja yang nyaman

Hubungan antar rekan kerja

Dengan membagi pekerjaan menjadi elemen yang lebih kecil dan berulang

Dengan memberikan penghargaan non-materi

Dengan memperbaiki hubungan antar karyawan

Dengan mengurangi jam kerja

Menguji hubungan antara perubahan lingkungan fisik terhadap output karyawan

Menemukan cara membayar karyawan lebih tinggi

Membagi pekerjaan menjadi tugas-tugas kecil

Mengurangi biaya produksi

Memberikan perhatian terhadap hubungan antarmanusia

Meningkatkan gaji tanpa memperhatikan lingkungan kerja

Mengurangi jam kerja karyawan

Membagi pekerjaan menjadi tugas-tugas kecil

Teori X menganggap karyawan pada dasarnya malas dan perlu diawasi, sedangkan Teori Y menganggap karyawan termotivasi dan bertanggung jawab.

Teori X menganggap karyawan selalu produktif, sedangkan Teori Y menganggap karyawan tidak suka bekerja.

Teori X dan Teori Y sama-sama menganggap karyawan tidak suka perubahan.

Teori X menganggap karyawan suka tantangan, sedangkan Teori Y menganggap karyawan tidak suka tantangan.

Memotivasi dan memuaskan karyawan lebih baik daripada manajer yang menerima Teori X.

Memberikan hukuman lebih sering kepada karyawan.

Menghindari keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan.

Menganggap karyawan tidak mampu bekerja secara mandiri.

Individu yang memiliki kebutuhan pada level yang lebih rendah.

Individu yang memiliki kebutuhan pada level yang lebih tinggi.

Individu yang sudah mencapai aktualisasi diri.

Individu yang tidak memiliki kebutuhan fisiologis.

Karena mereka menghadapi pekerjaan yang menantang dan tanggung jawab lebih banyak.

Karena mereka mendapatkan lebih banyak hukuman.

Karena mereka tidak suka perubahan.

Karena mereka tidak perlu bertanggung jawab.

Manusia memiliki beberapa kebutuhan yang berbeda-beda dan mencoba memenuhinya secara bertahap dari tingkat paling rendah.

Semua kebutuhan manusia sama pentingnya dan dipenuhi secara bersamaan.

Kebutuhan manusia hanya terdiri dari kebutuhan fisiologis.

Kebutuhan manusia tidak pernah berubah sepanjang hidup.

Fisiologis, Rasa Aman, Sosial, Penghargaan, Aktualisasi

Aktualisasi, Penghargaan, Sosial, Rasa Aman, Fisiologis

Sosial, Fisiologis, Rasa Aman, Penghargaan, Aktualisasi

Rasa Aman, Fisiologis, Sosial, Penghargaan, Aktualisasi

Karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara eksternal dan tetap penting untuk kelangsungan hidup.

Karena kebutuhan tingkat rendah tidak penting setelah kebutuhan tinggi tercapai.

Karena kebutuhan tingkat rendah hanya bersifat sementara.

Karena kebutuhan tingkat rendah dapat diabaikan jika sudah mencapai aktualisasi diri.

Kebutuhan tingkat tinggi

Kebutuhan tingkat rendah

Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan eksternal

Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori Motivasi Dua Faktor

Teori Kebutuhan Dasar

Teori Hierarki Sosial

Kebutuhan eksistensi menurut Maslow hanya meliputi kebutuhan sosial, sedangkan Alderfer meliputi kebutuhan fisiologis dan rasa aman.

Kebutuhan eksistensi menurut Maslow meliputi kebutuhan fisiologis dan rasa aman, sedangkan Alderfer meliputi kebutuhan sosial.

Kebutuhan eksistensi menurut Maslow meliputi kebutuhan fisiologis dan rasa aman, sedangkan kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain (relatedness) meliputi kebutuhan sosial menurut Alderfer.

Kebutuhan eksistensi menurut Maslow dan Alderfer sama persis tanpa perbedaan.

Karena kebutuhan pada level yang lebih tinggi sudah terpenuhi.

Karena kebutuhan pada level yang lebih tinggi tidak terpenuhi.

Karena individu tidak memiliki kebutuhan sosial.

Karena individu hanya fokus pada aktualisasi diri.

Hygiene factors berhubungan dengan penghargaan diri, sedangkan motivation factors berhubungan dengan kondisi kerja.

Hygiene factors mempengaruhi motivasi secara langsung, sedangkan motivation factors tidak.

Hygiene factors mempengaruhi ketidakpuasan kerja, sedangkan motivation factors mempengaruhi kepuasan kerja.

Hygiene factors dan motivation factors tidak saling berhubungan.

Hanya memberikan hygiene factors.

Hanya memberikan motivation factors.

Menjamin hygiene factors dan memberikan motivation factors.

Mengabaikan kedua faktor tersebut.

Adanya ancaman dari atasan

Mendapatkan penghargaan yang mereka inginkan dan percaya bahwa kesempatan itu akan tercapai

Adanya hukuman jika tidak bekerja

Adanya pengawasan yang ketat

Karena teori ini terlalu sederhana

Karena teori ini tidak dapat menjelaskan hubungan antara usaha, kinerja, dan penghargaan secara jelas

Karena teori ini hanya berlaku di negara maju

Karena teori ini tidak membutuhkan data

Dengan memberikan gaji secara acak

Dengan mendasarkan pemberian gaji pada senioritas dan alasan didasarkan pada kerja keras karyawan

Dengan memberikan gaji berdasarkan usia

Dengan memberikan gaji tanpa alasan yang jelas

Teori ini dapat digunakan untuk semua situasi tanpa batasan

Teori ini hanya dapat digunakan jika hubungan antara usaha, kinerja, dan penghargaan jelas

Teori ini selalu berhasil dalam semua penelitian

Teori ini tidak membutuhkan validasi

Jumlah jam kerja yang dilakukan

Penilaian terhadap keadilan atas penghargaan yang diterima

Hubungan dengan rekan kerja

Tingkat pendidikan karyawan

Distributive justice

Procedural justice

Interactional justice

Emotional justice

Tidak ada hubungan antara keduanya

Core job characteristics memoderasi outcomes melalui critical psychological states

Outcomes hanya dipengaruhi oleh faktor eksternal

Outcomes hanya dipengaruhi oleh feedback

Variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas

Otonomi, feedback, pengetahuan

Hubungan sosial, motivasi, penghargaan

Keadilan, prosedur, interaksi

Karena growth need strength menentukan tingkat pendidikan karyawan

Karena growth need strength mempengaruhi seberapa besar karakteristik pekerjaan berdampak pada outcome

Karena growth need strength hanya berpengaruh pada pekerjaan rutin

Karena growth need strength tidak berpengaruh pada outcome

Produktivitas adalah kemampuan menghasilkan barang atau jasa dalam jumlah tertentu dengan sumber daya yang tersedia.

Produktivitas adalah jumlah waktu yang dihabiskan untuk bekerja.

Produktivitas adalah tingkat kepuasan kerja karyawan.

Produktivitas adalah jumlah karyawan dalam suatu perusahaan.

Efisiensi adalah melakukan pekerjaan dengan benar, sedangkan efektivitas adalah melakukan pekerjaan yang benar.

Efisiensi adalah bekerja lebih lama, sedangkan efektivitas adalah bekerja lebih cepat.

Efisiensi adalah kepuasan kerja, sedangkan efektivitas adalah motivasi kerja.

Efisiensi adalah jumlah karyawan, sedangkan efektivitas adalah jumlah produksi.

Motivasi adalah dorongan atau alasan yang membuat seseorang melakukan suatu tindakan.

Motivasi adalah jumlah jam kerja yang dilakukan karyawan.

Motivasi adalah tingkat pendidikan karyawan.

Motivasi adalah jumlah upah yang diterima karyawan.

Teori kebutuhan, teori dua faktor, dan teori harapan.

Teori rotasi kerja, teori upah, dan teori penghargaan.

Teori produktivitas, teori efisiensi, dan teori efektivitas.

Teori kepuasan kerja, teori absensi, dan teori otonomi.

Efisiensi berfokus pada hasil akhir, sedangkan efektivitas pada proses.

Efisiensi mengukur kuantitas output dengan input minimum, sedangkan efektivitas menghubungkan output dengan tujuan operasi.

Efisiensi hanya berlaku untuk barang, sedangkan efektivitas untuk layanan.

Efisiensi dan efektivitas adalah sinonim dan dapat dipertukarkan.

Dengan memberikan gaji yang tinggi.

Dengan menggunakan variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi pekerjaan, otonomi, dan umpan balik dalam desain kerja.

Dengan mengurangi jam kerja.

Dengan memperbanyak aturan di tempat kerja.

Teori Klasik

Teori Pengharapan

Teori X

Teori Hierarki

Karena hanya output yang penting dalam produksi.

Untuk mengetahui seberapa efisien sumber daya digunakan dalam menghasilkan barang atau layanan.

Karena input tidak mempengaruhi hasil produksi.

Untuk membandingkan perusahaan satu dengan yang lain secara langsung.

efisiensi

efektivitas

produksi

kualitas

kapasitas

reliabilitas

efektivitas

produktifitas

kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi

kinerja karyawan hanya dipengaruhi oleh modal

motivasi kerja tidak berpengaruh pada hasil kerja

teknologi adalah satu-satunya faktor penentu kinerja

ergonomics studies

howthorne studies

human relation studies

organizational behavior studies

Teori Y

Teori Z

Teori X

Teori klasik

Teori Dua Faktor dan Teori Klasik

Teori Pengharapan dan Teori Keadilan

Teori ERG dan Teori Maslow

Teori Motivasi dan Teori Kebutuhan

ketergantungan pekerjaan

kualitas tanggung jawab

rotasi jabatan

rotasi pekerjaan

teori pengharapan

teori kebutuhan

teori keadilan

teori persepsi

kinerja meningkat

kepuasan menurun

absen meningkat

kualitas kerja tetap

umpan balik

identitas perusahaan

ketergantungan pekerjaan

kesamaan tugas

Baik sekali

Baik

Cukup

Kurang

Melanjutkan ke Kegiatan Belajar 2

Mengulangi materi Kegiatan Belajar 1

Mengabaikan hasil tes

Mengganti soal tes